四級(jí)培訓(xùn)—?dú)v年試題-wenkub
2023-04-08 23:49:58 本頁面
【正文】 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)必須是明確的，上下級(jí)之間可以通過直接對(duì)話進(jìn)行績(jī)效管理工作，這體現(xiàn)了績(jī)效管理制度的可行性與實(shí)用性的原則。財(cái)務(wù)部主管老高每年都為此煞費(fèi)苦心，該部門是職能部門，大家都沒有什么錯(cuò)誤，工作都完成的很好，把誰評(píng)為E檔都不合適。今年又該把誰報(bào)上去呢?請(qǐng)回答下列問題：(1)請(qǐng)問財(cái)務(wù)部是否適合采用硬性分配法進(jìn)行績(jī)效考評(píng)？為什么？(2)如果重新設(shè)計(jì)該公司財(cái)務(wù)部門的績(jī)效考評(píng)方案，您認(rèn)為應(yīng)該注意哪些問題？2003級(jí)：國家職業(yè)資格三級(jí)90．對(duì)于績(jī)效管理制度的正確表述是（）。B．管理性、技術(shù)性C．事務(wù)性、技術(shù)性B．依據(jù)員工個(gè)人能力來確定C．應(yīng)該制定達(dá)到目標(biāo)的詳細(xì)步驟（B）工作要項(xiàng)（B）管理性、技術(shù)性A、員工的上司制定B、據(jù)員工個(gè)人能力來確定C、制定達(dá)到目標(biāo)的詳細(xì)步驟D、標(biāo)一旦確定就不能再修改，要保持它的一致性 １３０、關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)是（）．（Ａ）關(guān)鍵事件的記錄和觀察費(fèi)時(shí)費(fèi)力2004級(jí)：國家職業(yè)資格三級(jí)8制定績(jī)效管理制度的首要原則是()。(A)質(zhì)量指標(biāo)(B)勞動(dòng)效率(C)領(lǐng)導(dǎo)行為(D)編制費(fèi)時(shí)費(fèi)力9一個(gè)企業(yè)的績(jī)效考評(píng)方案，應(yīng)適合不同部門和崗位的人員特點(diǎn)，這體現(xiàn)了績(jī)效管理的()。(A)上級(jí)考評(píng)(B)關(guān)鍵事件法(C)書面法請(qǐng)您說明什么是績(jī)效管理的信度與效度，并簡(jiǎn)述二者之間的相互關(guān)系。)。(C)可靠性(D)考評(píng)類型(A)可操作性較差9對(duì)一名工人的績(jī)效，從產(chǎn)量、質(zhì)量、能耗等方面進(jìn)行考察，這體現(xiàn)了績(jī)效的((B)多維性)要求考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適合相同類型的所有員工。(C)可靠性(D)對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)(D)環(huán)境(D)收集反饋信息，提出員工的開發(fā)計(jì)劃）。）（A） 崗位排列法（B） 崗位分類法（C） 要素比較法（D） 要素計(jì)點(diǎn)法11制定績(jī)效管理制度的基本原則包括（李某平時(shí)很少與員工就工作中的問題進(jìn)行交流，只是到了年度獎(jiǎng)金分配時(shí)，才對(duì)所屬員工進(jìn)行打分排序。)是指任何一個(gè)績(jī)效管理方案所需要的時(shí)間、人力、物力、財(cái)力，要能夠使被使用者及其實(shí)施的客觀環(huán)境和條件所允許。(C)正確性(D)原料消耗率(D)生產(chǎn)能力衡量法(A)它使員工目標(biāo)與組織目標(biāo)保持一致10在績(jī)效管理制度的基本內(nèi)容中，應(yīng)對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用原則和要求，以及與之相配套的(A)薪酬獎(jiǎng)勵(lì)(E)職責(zé)范圍(B)評(píng)價(jià)實(shí)施)。(c)同測(cè)效度)。(C)具體說明各類人員的考評(píng)方法、設(shè)計(jì)依據(jù)、一項(xiàng)健全和完善的績(jī)效管理制度，將有利于企業(yè)續(xù)效管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 (B)績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì) (B)目標(biāo)比較法(C)價(jià)值主導(dǎo)型考評(píng)方法 (c)工作行為 (C)績(jī)效計(jì)劃面談 )。 (C)分類法 (A)品質(zhì)改良 )(A)人員推銷 (B)指導(dǎo) (E)總體的流程分析請(qǐng)問績(jī)效管理中有哪些矛盾沖突?應(yīng)如何化解這些矛盾沖突?(12分)四、方案設(shè)計(jì)題(本題1題，共22分)某公司為人力資源部經(jīng)理草擬了一份工作說明書?其主要內(nèi)容如下負(fù)責(zé)公司的勞資管理．井按績(jī)效考評(píng)情況實(shí)施獎(jiǎng)罰：負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)、評(píng)估公司人力資源需求情況，制定人員招聘計(jì)劃井按計(jì)劃招聘公司員工；按實(shí)際情況完善公司《員工工作績(jī)效考核制度》；負(fù)責(zé)向總經(jīng)理提交人員鑒定、評(píng)價(jià)的結(jié)果；負(fù)責(zé)管理人事檔案；負(fù)責(zé)本部門員工工作績(jī)效考核：負(fù)責(zé)完成總經(jīng)理交辦的其他任務(wù)?該公司總經(jīng)理認(rèn)為這份工作說明書格式過于簡(jiǎn)單內(nèi)容不完整，描述不準(zhǔn)確。 (D)績(jī)效管理內(nèi)容 6在考評(píng)的組織實(shí)旖階段．應(yīng)關(guān)注的事項(xiàng)不包括( (D)考評(píng)的公正性 6( (D)績(jī)效指導(dǎo)面談 6關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)是( (D)不能貫穿考評(píng)期始終 6假設(shè)員工的工作行為和工作績(jī)效整體呈正態(tài)分布的績(jī)效考評(píng)方法為( (D)目標(biāo)管理法 70、( (D)績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì) 11根據(jù)面談內(nèi)容的不同．績(jī)效面談可以區(qū)分為( (D)績(jī)效總結(jié)面談 (E)績(jī)效考評(píng)面談 11( )． (A)目標(biāo)管理法的結(jié)果易于觀鍘 (B)目標(biāo)管理法適合對(duì)員工提供建議 (C)便于不同部門問績(jī)效橫向比較 (D)目標(biāo)管理法直接反映員工的工作內(nèi)容 (E)目標(biāo)管理法適臺(tái)對(duì)員工進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)1 、考評(píng)階段是績(jī)效管理的重心，如何做好考評(píng)的組織實(shí)施工作？ 答：考評(píng)階段是績(jī)效管理的重心，應(yīng)注意做好以下考評(píng)的組織實(shí)施工作： （ 1 ）考評(píng)的準(zhǔn)確性?？?jī)效反饋主要的目的是為了改進(jìn)和提高績(jī)效。 2008年5 月勞動(dòng)和社會(huì)保障部 （３０＇）等(A)上級(jí)考評(píng) (B)同級(jí)考評(píng) (C)下級(jí)考評(píng) (D)自我考評(píng)6企業(yè)組織的績(jī)效開發(fā)的目的是（ )。(A)成績(jī)記
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