柯氏四級培訓(xùn)評估模式-全文預(yù)覽
【正文】 仍然是“柯氏（Kirkpatrick）模式”的四層次模型（詳見表1），這種評估工具較為實用，它不僅要求觀察學(xué)員的反應(yīng)和檢查學(xué)員的學(xué)習(xí)結(jié)果，而且強調(diào)衡量培訓(xùn)前后的表現(xiàn)和公司經(jīng)營業(yè)績的變化?！ ∵@樣一來，不僅能夠剔除一些不切實際的培訓(xùn)申請，而且也能在較大程度上保證培訓(xùn)的質(zhì)量，從而讓培訓(xùn)工作為公司創(chuàng)造更多價值。柯氏將評估活動分為四個級別，培訓(xùn)效果不僅要作一、二級評估，更要進行三、四級評估。 至于如何去評估培訓(xùn)的效果，歷來是培訓(xùn)組織者較為關(guān)心也較為頭痛的事情。另外，充斥于市場的大量培訓(xùn)項目良莠不齊，員工受訓(xùn)所學(xué)和所經(jīng)歷的情景與實際工作內(nèi)容、工作環(huán)境常常是大相徑庭，許多培訓(xùn)行為是缺乏效率和失敗的，就像德魯克曾經(jīng)說過的那樣?頂多是把白癡變成了低能兒?！率纤募壟嘤?xùn)評估模式 柯氏（）四級培訓(xùn)評估模式，簡稱“4R”，主要內(nèi)容： Level 1 反應(yīng)評估(Reaction) ：評估被培訓(xùn)者的滿意程度； Level (Learning)： 測定被培訓(xùn)者的學(xué)習(xí)獲得程度； Level (Behavior) ：考察被培訓(xùn)者的知識運用程度； Level (Result)：計算培訓(xùn)創(chuàng)出的經(jīng)濟效益?！ ”M管將培訓(xùn)視為投資而不是花費具有一定的前瞻性，但它在實踐中顯然會遇到挑戰(zhàn)，因為培訓(xùn)雖然有可能增加企業(yè)收益，但它并不能保證此結(jié)果一定出現(xiàn)，而且隨著人才流動的加劇，盲目的培訓(xùn)往往是在給別人做嫁衣?！ ‘?dāng)然，培訓(xùn)提供者的水平也極為關(guān)鍵?！ ≡谠u估培訓(xùn)效果方面，有一種被稱為柯氏模式的評估工具較為實用，它不僅要求觀察學(xué)員的反應(yīng)和檢查學(xué)員的學(xué)習(xí)結(jié)果，而且強調(diào)衡量培訓(xùn)前后的表現(xiàn)和公司經(jīng)營業(yè)績的變化?！ 〉谝?，在參加培訓(xùn)前，申請者應(yīng)該知道自己希望從培訓(xùn)計劃中獲得什么？寫出一個簡單的期望并列出參加培訓(xùn)會對工作帶來的好處； 第二，參加培訓(xùn)并不僅是坐在教室里傻呆呆地聽講，而應(yīng)該帶著一些問題和設(shè)定一些目標(biāo)，利用課堂內(nèi)外的各種機會，積極地跟講師和其他學(xué)員主動交流； 第三，參加培訓(xùn)后，應(yīng)該要求受訓(xùn)人提出口頭與書面報告，呈交主管，如有可能，最好能與相關(guān)同事分享，說明如何將學(xué)到的東西應(yīng)用到實際工作中。對于培訓(xùn)評估，總的規(guī)則是：一級評估：觀察學(xué)員的反應(yīng)；二級評估：檢查學(xué)員的學(xué)習(xí)結(jié)果；三級評估：衡量培訓(xùn)前后的工作表現(xiàn)；四級評估：衡量公司經(jīng)營業(yè)績的變化。 受訓(xùn)者是否是否喜歡該培訓(xùn)課程；216。 受訓(xùn)者在培訓(xùn)項目中學(xué)到了什么？216。 行為的改變對組織的影響是否積極？216。這一階段的評估還未涉及培訓(xùn)的效果。同時，在對培訓(xùn)進行積極的回顧與評價時，學(xué)員能夠更好地總結(jié)他們所學(xué)習(xí)的內(nèi)容。問卷調(diào)查是在培訓(xùn)項目結(jié)束時，收集受訓(xùn)人員對于培訓(xùn)項目的效果和有用性的反應(yīng)，受訓(xùn)人員的反應(yīng)對于重新設(shè)計或繼續(xù)培訓(xùn)項目至關(guān)重要。個人意見的偏差有可能夸大評定分?jǐn)?shù)，而且，在培訓(xùn)課程結(jié)束前的最后一節(jié)課，受訓(xùn)人員對課程的判斷很容易受到經(jīng)驗豐富的培訓(xùn)協(xié)調(diào)員或培訓(xùn)機構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)者富有鼓動性的總結(jié)發(fā)言的影響，加之有些受訓(xùn)人員為了照顧情面，所有這一切均可能在評估時減弱受訓(xùn)人員原先對該課程不好的印象，從而影響評估結(jié)果的有效性。 這一評估的結(jié)果也可體現(xiàn)出講師的工作是否是有效的。它是測量受訓(xùn)人員對原理、事實、技術(shù)和技能的掌握程度。另外，強調(diào)對學(xué)習(xí)效果的評價，也有利于增強受訓(xùn)人員的學(xué)習(xí)動機。只有培訓(xùn)參與者真正將所學(xué)的東西應(yīng)用到工作中，才達到了培訓(xùn)的目的。這是為了記錄學(xué)員是否真正掌握了課程內(nèi)容并運用到了工作中去，如果他們沒有深究學(xué)以致用,那么就說明培訓(xùn)對每個參加的人而言都是一種浪費；行為層的評估往往發(fā)生在培訓(xùn)結(jié)束后的一段時間，由上級、同事或客戶觀察受訓(xùn)人員的行為在培訓(xùn)前后是否有差別，他們是否在工作中運用了培訓(xùn)中學(xué)到的知識。階段四、產(chǎn)生的效果 ：這一階段的評估要考察的不在是受訓(xùn)者的情況，而是從部門和組織的大范圍內(nèi)，了解因培訓(xùn)而帶來的組織上的改變效果。但對企業(yè)的意義也是最重要的。通過對這樣一些組織指標(biāo)的分析，企業(yè)能夠了解培訓(xùn)帶來的收益。而最有用的數(shù)據(jù)是培訓(xùn)對組織的影響?！ ≡谘?
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