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正文內(nèi)容

企業(yè)聘面試官必問的經(jīng)典問題(編輯修改稿)

2025-04-22 23:54 本頁面
 

【文章內(nèi)容簡介】 聘的,更缺乏完整的人才儲備和人才發(fā)展計劃,結(jié)果使招聘工作具有偏面性、盲目性,甚至直接導(dǎo)致企業(yè)造成一定的空缺損失,在某一時間段人員結(jié)構(gòu)失衡。部分企業(yè)招聘前,還缺乏人員需求的計劃,沒有動態(tài)的、系統(tǒng)性的人員招聘規(guī)劃作前提,有關(guān)戰(zhàn)略定位,部門人員需求都不十分明確, 只是盲目地開展工作。這些工作在浪費人力資源招聘成本的同時,也未對公司未來的發(fā)展起到一點作用。 2招聘崗位設(shè)置不科學(xué) ,缺乏明確的任職條件因為企業(yè)缺乏相應(yīng)的招聘規(guī)劃,前期準(zhǔn)備工作不足,造成企業(yè)招聘崗位的不清晰與招聘過程盲目,不能很好地對崗位的任職資格和條件進行明顯的界定,尤其是在我國的中小企業(yè)中更為常見。企業(yè)在招聘的過程中,應(yīng)聘者的學(xué)歷、知識水平、專業(yè)技能、工作經(jīng)驗等方面的內(nèi)容往往是招聘人員關(guān)注的重點。很多企業(yè)在招聘過程中就對本身需求的崗位沒有充分認(rèn)識,對所需的人才結(jié)構(gòu)、層次、類型以及數(shù)量和輕重緩急等沒有合理的規(guī)劃,致使企業(yè)選聘不到合適的人才。 很多企業(yè)在進行招聘前,往往沒有對本企業(yè)人員進行綜合考評,不作深人全面分析,沒有制定出一個合理的用人計劃,包括所需的人員結(jié)構(gòu)、層次、類型、要求和條件,以及數(shù)量和輕重緩急,明確哪些是企業(yè)當(dāng)前急需的人員,哪些是企業(yè)潛在需求的人員。 3企業(yè)對人才的片面理解及不切實際的學(xué)歷要求 人才是指能承擔(dān)企業(yè)經(jīng)營、管理、生產(chǎn)組織、技術(shù)開發(fā)及關(guān)鍵重要崗位任務(wù),有一技之長、德才兼?zhèn)涞娜恕N覈髽I(yè)常常存在的問題是將企業(yè)人才片面的理解為高學(xué)歷、深資歷,以致在招聘中,只注重應(yīng)聘人員的學(xué)歷、工作經(jīng)驗。由于對招聘崗位的職責(zé)沒有一個清晰和明確的界定,致使很多企業(yè)沒有根據(jù)自身的情況以及長期戰(zhàn)略發(fā)展的需求確定用人標(biāo)準(zhǔn),不管招聘什么職位,一概要求高學(xué)歷,非本科、碩士以上不入圍,致使一些崗位招不到人,或招聘到的人留不住。 4對應(yīng)聘者基本信息審核不到位 企業(yè)急于要人而沒有足夠的時間去調(diào)查了解和實地考察每個應(yīng)聘者,難以確定他們的實際工作能力,可能出現(xiàn)名不符實甚至假象,這也無疑增加了招聘的難度。企業(yè)招聘人員的主要途徑,一是去人才市場,二是去學(xué)校,三是舉薦。 5面試方式簡單,準(zhǔn)備不充分 企業(yè)在人員招聘時,一般都要經(jīng)過面試階段篩選合適人選。在實際招聘中,許多企業(yè)將面談法作為唯一的甄選手段,而且事先也未準(zhǔn)備好科學(xué)系統(tǒng)的面試題目, 很難保證面試效果。在招聘人員時組織安排不當(dāng),不少企業(yè)在人才交流會上的“守株待兔”和冷面待人,招聘廣告上的諸如“高薪、高福利待遇”等的不切合實際的允諾,面試考官的憑空拔高而造成“二次招聘”,對本企業(yè)的介紹不實事求是或不得要領(lǐng)等,會挫傷應(yīng)聘者對企業(yè)的信心,或?qū)ζ髽I(yè)招聘產(chǎn)生懷疑,可能使企業(yè)失去優(yōu)秀人員。一些企業(yè)往往使招聘面試提問過于程式化,缺乏必要的靈活性和提問技巧。許多企業(yè)面試考官在招聘的時候,結(jié)構(gòu)化面試的問題由于是提前設(shè)計好的,必須按嚴(yán)格的程序進行,且由于時間的限制,談話更多圍繞已定問題來進行。匆匆地對招聘職位的能力進行界定,從而無法招聘到適合該職位的人才。同時,企業(yè)的招聘手段不夠科學(xué),目前比較盛行的招聘手段有廣告、職業(yè)介紹、校園、獵頭企業(yè)、親友引薦、網(wǎng)絡(luò)招聘等,這些手段各自都存在著利弊,企業(yè)應(yīng)根據(jù)具體情況來定奪哪種手段較適合企業(yè)當(dāng)時的形勢,而很多企業(yè)在招聘手段上很盲目,要么全面撒網(wǎng),要么隨波逐流。 6招聘人員的素質(zhì)問題 招聘人員,作為面試的主考官,他們的素質(zhì)和水平直接影響了公司招聘的結(jié)果和質(zhì)量。(1)主觀判斷。面試考官在面試過程中,由于主觀因素影響,常常有首見效應(yīng),在面試中先入為主被應(yīng)聘者最初階段的表現(xiàn)所迷惑,而不注重其全過程的表現(xiàn)。以至對其做出不公平、不符合他全部素質(zhì)信息的評價;類比效應(yīng),即把與自己曾經(jīng)交往過的人和應(yīng)聘者簡單地作類比,進而進行評價。 (2)缺乏主動招聘的意識。很多企業(yè)招聘人員認(rèn)為現(xiàn)在社會上大學(xué)生很多,企業(yè)不愁招不到人才,企業(yè)只要發(fā)布了招聘信息,就可以坐等人才前來企業(yè)應(yīng)聘。他們覺得想做這個職位的人太多,于是對于那些對企業(yè)有要求的人才不予重視,卻忽視了他們才是真正的人才,才可能成為并能給企業(yè)帶來更多價值的好員工。(3)招聘人員不夠?qū)I(yè)。招聘人員對企業(yè)是否敬業(yè)、是否忠誠和是否專業(yè)對招聘質(zhì)量和招聘效果非常重要。在雙向選擇的招聘過程中,招聘人員的素質(zhì)和形象會影響應(yīng)聘人員對企業(yè)的印象。在實際工作中,招聘人員往往因為缺乏專業(yè)知識和敬業(yè)精神,不能“慧眼識英雄”,不注重建立自身和企業(yè)的良好形象,與應(yīng)聘者缺乏有效溝通,不善于使用各種招聘技巧,使企業(yè)給應(yīng)聘人員留下不良的印象,致使錯失人才錯失,降低了招聘的效果。(4)徇私舞弊,任人唯親。 總之,企業(yè)在招聘過程中由于多種因素造成了上述的問題。要想招聘合適的、優(yōu)秀的雇員,企業(yè)必須采取一些相應(yīng)的措施來規(guī)避這些問題。 三、
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