【文章內(nèi)容簡介】 討厭的學(xué)科、課程設(shè)置等。早期家庭狀況：包括父母的職業(yè)、家庭收入、家庭成員等。個(gè)性與追求：包括性格、愛好、愿望、需求、情緒、目標(biāo)設(shè)置與人生態(tài)度等。對于這類問題，應(yīng)試者一般不需要像回答開放式問題那樣有充分發(fā)揮的余地，因?yàn)檫@類問題一般都是有具體而明確的回答，應(yīng)試者只要根據(jù)自己的實(shí)際情況加以回答即可。引導(dǎo)式談話中，一方問的是特定的問題，另一方只能做特定的回答。主考官問一句，應(yīng)試者答一句。這類問題主要用于征詢面試者的的某些意向、需要一些較為肯定的回答。舉例來說，主考官：“你擔(dān)任車間主任期間，車間有多少工人？主要生產(chǎn)什么產(chǎn)品？”這就是典型的引導(dǎo)式提問，應(yīng)試者只要回答一個(gè)數(shù)字，說出產(chǎn)品名稱即可，而不必發(fā)表其他任何解釋。這類提問中，主考官除了提出問題外，還給出幾種不同的可供的選擇的答案。目的是鼓勵(lì)應(yīng)試者從多種角度來看這個(gè)問題，并提出了思考問題的參考角度；比如，“你所在的企業(yè)中最主要的問題是什么？營業(yè)額、缺勤、產(chǎn)品質(zhì)量差還是其他？”這樣就為應(yīng)試者提供了思考問題的參考，使問題易于回答，不致讓應(yīng)試者錯(cuò)誤理解主考官意圖，不至于讓應(yīng)試者回答離題萬里。在這種提問中，主考官為應(yīng)試者假設(shè)一種情況，讓應(yīng)試者在這種情況下作出反應(yīng)，回答提出的問題。進(jìn)而來考察應(yīng)試者的應(yīng)變能力、解決問題的能力、思維能力。如：“如果你是那個(gè)肇事的司機(jī)，你會怎樣處理？”“如果你是辦公室主任，你將如何處置這個(gè)秘書？”回答這些問題，應(yīng)試者首先應(yīng)該把自己置身于主考官為其設(shè)定的一個(gè)特定環(huán)境，然后用這個(gè)環(huán)境中的人的身份來思考主考官的提問，所以這種提問要求應(yīng)試者具備一定的想象能力。一般來說，主考官要盡力為應(yīng)試者創(chuàng)造一個(gè)親切、輕松、自然的環(huán)境，以使應(yīng)試者能夠消除緊張、充分發(fā)揮。但有些情況下，主考官會故意制造一種緊張的氣氛，給應(yīng)試者一定壓力，通過觀察應(yīng)試者在壓力情況下的反應(yīng)，來測定其反應(yīng)能力、自制力、情緒穩(wěn)定性等等。例如：“這次公務(wù)員考試，很多人都托了關(guān)系，聽說你也走后門了?！薄皬哪愕膶I(yè)來看，你似乎不適合這項(xiàng)工作，你認(rèn)為呢？”“這個(gè)問題你沒有給我們滿意的答復(fù)，你被錄用的可能性很小?！敝灰忝靼琢诉@是主考官故意對你施加壓力，就能夠迅速調(diào)整自己的心態(tài)，泰然的應(yīng)付主考官的提問。另外，千萬不能面對主考官的“刁難”的而發(fā)怒，甚至指責(zé)主考官。重復(fù)式提問是主考官向應(yīng)試者返回信息以檢驗(yàn)其是否是對方真正意圖。或檢驗(yàn)自己得到的信息是否準(zhǔn)確。例如：“你是說？？”“根據(jù)我的理解，你的意思是？？”對于這類問題，應(yīng)試者可以給出簡單的回答“是”或“不是”。如果主考官有誤解，應(yīng)試者應(yīng)該再說明一遍。確認(rèn)式提問表達(dá)出主考官對應(yīng)試者提供的信息的關(guān)心和理解，目的在于鼓勵(lì)應(yīng)試者繼續(xù)與之進(jìn)行交流。比如，“我明白了，這很有趣?！敝惖脑?。對于這類問題應(yīng)試者可以不直接作出反應(yīng)，按原來的話題繼續(xù)往下講。投射式提問式讓應(yīng)試者在特定條件下對各種模糊情況作出的反應(yīng)。這種方式又可以分兩種：一是圖片描述式，對面試者展示各種圖片，然后讓應(yīng)試者說出他們個(gè)人的反應(yīng)。由于這些圖片形象朦朧，主體模糊，應(yīng)試者對圖片的感受、想象和反應(yīng)各有差異，任何描繪都可能，這樣可以從應(yīng)試者的描述中，分析出人格特性。二是句子完成式。完成式是指呈現(xiàn)給應(yīng)試者僅有句首而沒有句尾的句子，讓應(yīng)試者按照自己的感覺、思維來完成整個(gè)句子。例如：我們希望？？我不相信？？我最難容忍的是？？對于陌生人，我通常的態(tài)度是？？由于應(yīng)試者的心理素質(zhì)各有差異，因此完成的句子也彼此不同，通過對應(yīng)試者所完成的句子進(jìn)行分析，可以了解到應(yīng)試者的一些心理特征。舉例式提問這是面試的一項(xiàng)核心技巧，又稱為行為描述提問。我們在考察對象工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)時(shí)，可針對應(yīng)聘者過去工作行為中特定的例子加以詢問?；谛袨檫B貫性原理，所提的問題并不集中某一點(diǎn)上，而是一個(gè)連貫的工作行為。例如，“過去半年中你所建立最困難的客戶關(guān)系是什么？當(dāng)時(shí)你面臨的主要問題是什么？你是怎樣分析的？采取什么措施？效果怎樣？”等。面試考官可通過應(yīng)聘者解決某問題或完成某項(xiàng)任務(wù)所采取的方法和措施，鑒別應(yīng)聘者所談問題的真假，了解應(yīng)聘者實(shí)際上解決問題的能力?！咀⒁馐马?xiàng)】不要問帶有提問者本人傾向的問題，例如以“你一定？？”或“你沒？？”開頭的問題。再如：“當(dāng)你接受一項(xiàng)很難完成的任務(wù)時(shí)，會感到害怕嗎？”“你不介意加班，是嗎？”“你經(jīng)常提出建設(shè)性的意見嗎？”，引導(dǎo)應(yīng)聘者作出可能矛盾的回答，來判斷應(yīng)聘者是否在面試中隱瞞了真實(shí)情況?？梢酝ㄟ^對應(yīng)聘者的離職原因、求職目的、個(gè)人發(fā)展、對應(yīng)聘職位的期望等方面考察，再與其他的問題聯(lián)系起來綜合判斷應(yīng)聘者的動(dòng)機(jī)。如果應(yīng)聘者屬于高職低求、高薪低求，離職原因講述不清，或頻繁離職，則需引起注意。在這方面，一定要注意通過應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷分析應(yīng)聘者的價(jià)值取向，而不要輕信應(yīng)聘者自己的觀點(diǎn)。，語言簡練，有疑問可馬上提問，并及時(shí)做好記錄。并且不要輕易打斷應(yīng)聘者的講話，對方回答完一個(gè)問題，再問第二個(gè)問題。，除了要傾聽?wèi)?yīng)聘者回答的問題，還要觀察他的非語言的行為。如臉部表情、眼神、姿勢、講話聲調(diào)語調(diào)、舉止，從中可以反映出對方的一些個(gè)性、誠實(shí)、自信心等情況。一、招聘流程職務(wù)說明書——招聘計(jì)劃（時(shí)間、崗位、人數(shù)、任職資格）——招募；了解市場；發(fā)布信息；接受申請——選拔；初步篩選；筆試；面試；其他測試——錄用（作出決策、發(fā)出通知）——評價(jià)；程序；技能；在面談前的準(zhǔn)備階段，管理者的主要工作，是設(shè)法令自己及應(yīng)征者放松。顯而易見，兩名陌生人互不相識，開始接觸時(shí)難免要花一些時(shí)間來適應(yīng)對方，心理壓力自然比平常時(shí)大。應(yīng)征者投函應(yīng)征，他當(dāng)然希望有被取錄的機(jī)會，為了要表現(xiàn)得最好，他必定會較為刻意地打扮一下，及十分注意自己的禮儀，精神亦會因而緊張起來。管理者也不例外，因?yàn)椴⒎敲恳晃还芾碚叨冀?jīng)常要進(jìn)行招聘面談，他一方面希望快一點(diǎn)聘請合適人，一方面害怕招聘面試技巧生疏，不能從蕓蕓應(yīng)征者中選出最佳人選，有時(shí)不免有患得患失的感覺，精神狀態(tài)也一點(diǎn)都有不放松。此外，有些管理者喜歡利用招聘面試技巧，來向其他高級同事證明他有高明的招聘面試技巧，或令應(yīng)征者無言以對的口才，他們可能會發(fā)問一些極難回答的問題，令面談氣氛向負(fù)面方向發(fā)展。也有一些管理者自以為可操生殺大權(quán)，手握尚方寶劍，態(tài)度因而較為倨傲，不樂意用親切友善的行為來與應(yīng)征者接觸，無形中為面談加壓，令應(yīng)征者心理負(fù)上額外的擔(dān)子。以上的現(xiàn)象對招聘面試技巧完全沒有好處，反而會令管理者分心，難以集中精神準(zhǔn)備面談，這樣一為，有經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)征者便會乘虛而入，帶引管理體制者墮入面談的陷阱，到頭來作出了錯(cuò)誤的招聘決定。管理者應(yīng)首先要令自己放松，否則他會影響應(yīng)征者的反應(yīng)，經(jīng)驗(yàn)較淺者會被帶動(dòng)不由自主地緊張起來，而經(jīng)難豐富者，便有可乘之機(jī)，趁管理者自顧不暇之際將準(zhǔn)備已久的臺詞背誦出來，令管理者覺得自己還可以應(yīng)付，對應(yīng)征者的印象加深，無形中被人操控了。下列方法可協(xié)助管理者，在進(jìn)行招聘面談前，令自己平靜下來：面談前十五分鐘，完結(jié)其他工作，從會議中走出來，或放下手頭上的文件；到洗手間走一趟，整理一下衣裝，慢慢地走回辦公室。取出應(yīng)征者的資料，翻看一遍，不要強(qiáng)逼自己記憶，只需記著姓名，便足以順利地打開話匣。將原先擬好的面談問題，放入檔案夾內(nèi)，現(xiàn)翻看“招聘面試技巧評量表”，重溫要在招聘面試技巧中了解的各個(gè)工作表現(xiàn)、維度。若面談室沒有紙和筆，準(zhǔn)備兩支筆及一些紙張。準(zhǔn)備名片，應(yīng)征者可能會索取。開始面談前，心中念一遍：“我已準(zhǔn)備好了?！毕蜃约何⑿Γ缓笳埲送ㄖ獞?yīng)征者準(zhǔn)備。一般而言，應(yīng)征者會比管理者較為緊張，一些不善于控制自己情緒的人，表現(xiàn)會因此而大大地失準(zhǔn)。管理者也許以為，他看看應(yīng)征者如何在面對陌生人的壓力下作出反應(yīng)，會有了解其日后的工作表現(xiàn)。但實(shí)際的情況是，公司中只有很少數(shù)崗位的工作，是要求員工在陌生人前有敏捷得體的反應(yīng)，大多數(shù)工作都會與“處變表現(xiàn)”無關(guān)。管理體制者大可翻閱前面的工作分析，便會明白卷中道理。倘若你主持的招聘面試技巧往往使那些處變不驚的人勝出，那么你的機(jī)構(gòu)便未必有其他特長的成員了。所以為了較為準(zhǔn)確的評量應(yīng)征者的日常工作表現(xiàn)，管理者應(yīng)千方百計(jì)令他感到舒服自在，從而漸漸適應(yīng)了面談的氣氛，將自己發(fā)揮出來。令應(yīng)征者放松的工作，應(yīng)在面談開始前，而非在招聘面試技巧過程中運(yùn)用，否則應(yīng)征者陣腳已亂，要重新鎮(zhèn)定下來并非易事。二、效率招聘前要知道的幾件事what工作職責(zé) who任職資格 forwhom上下級 where工作場所 when工作時(shí)間 why理由 how工作方式三、招聘面試的方法1． star面試法（行為描述面試法）situation背景/情景；task/target任務(wù)/目標(biāo)；action行動(dòng)/行動(dòng)；result結(jié)果/結(jié)果。在招聘面試中，僅僅通過應(yīng)聘者的簡歷無法全面了解應(yīng)聘者的知識、經(jīng)驗(yàn)、技能的掌握程度及其工作風(fēng)格、性格特點(diǎn)等方面的情況。而使用star技巧則可以對應(yīng)聘者做出全面而客觀的評價(jià)。首先，要了解應(yīng)聘者工作業(yè)績?nèi)〉玫谋尘埃╯ituation）。通過不斷提問與工作業(yè)績有關(guān)的背景問題，可以全面了解該應(yīng)聘者取得優(yōu)秀業(yè)績的前提，從而獲知所取得的業(yè)績有多少是與應(yīng)聘者個(gè)人有關(guān)，多少是和市場的狀況、行業(yè)的特點(diǎn)有關(guān)。其次，要詳細(xì)了解應(yīng)聘者為了完成業(yè)務(wù)工作，都有哪些工作任務(wù)（task），每項(xiàng)任務(wù)的具體內(nèi)容是什么樣的。通過這些可以了解應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)，以確定他所從事的工作與獲得的經(jīng)驗(yàn)是否適合現(xiàn)在所空缺的職位。再次，繼續(xù)了解該應(yīng)聘者為了完成這些任務(wù)所采取的行動(dòng)（action），即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行動(dòng)，所采取的行動(dòng)是如何幫助他完成工作的。通過這些，可以進(jìn)一步了解他的工作方式、思維方式和行為方式。最后，才來關(guān)注結(jié)果（result），每項(xiàng)任務(wù)在采取了行動(dòng)之后的結(jié)果是什么，是好還是不好，好是因?yàn)槭裁?，不好又是因?yàn)槭裁础＿@樣，通過star式發(fā)問的四個(gè)步驟，一步步將應(yīng)聘者的陳述引向深入，一步步挖掘出應(yīng)聘者潛在的信息，為企業(yè)更好的決策提供正確和全面的參考，既是對企業(yè)負(fù)責(zé)（招聘到合適的人才），也是對應(yīng)聘者負(fù)責(zé)（幫助他盡可能地展現(xiàn)自我，推銷自我），獲得一個(gè)雙贏的局面。2．BEI面試法（行為事件面試法）3．非結(jié)構(gòu)化面試4．結(jié)構(gòu)化面試5．壓力面試6．情景面試7．角色扮演8．即席演講與問答9．無領(lǐng)導(dǎo)小組面試10．公文筐測驗(yàn)11．管理游戲四、人才測評工具 邁爾斯/布里格斯類型指標(biāo)（用于考察參測人員在組織中的貢獻(xiàn)、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、偏好的工作環(huán)境、潛在的缺陷等個(gè)體特征和潛力，屬于類型學(xué)測驗(yàn)。用于考察參測人員職業(yè)興趣和能力特長，以便確定其職業(yè)傾向。該測試對于考察參測人員是否符合用人單位職位需求具有參考價(jià)值。 〈人才性格測評工具〉 IN〈人才性格測試〉五、招聘相關(guān)公式=錄用人數(shù)/招聘總成本 =應(yīng)聘人數(shù)/招募期間費(fèi)用 =被選人數(shù)/選拔期間費(fèi)用 =正式錄用人數(shù)/錄用期間費(fèi)用 =錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)100% =錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)100% =應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)100%六、用人單位招聘標(biāo)準(zhǔn)的發(fā)展過程 七、勝任能力——即一個(gè)人分析和思考問題的能力 ——即一個(gè)人在某種情況下是如何采取行動(dòng)的 ——即與人打交道的種種技能八、擬定有效的面試問題(一)與工作經(jīng)歷有關(guān)的問題。？舉例說明。．你與顧客之間是什么類型的聯(lián)系？聯(lián)系很多嗎？ ？為什么想換工作？你應(yīng)聘這一職位的原因是什么？(二)與教育程度及所受培訓(xùn)有關(guān)的問題。？，你是怎么教的？(三)與工作有關(guān)的個(gè)人品質(zhì)、態(tài)度、價(jià)值觀方面問題。換句話說，你喜歡監(jiān)督多一些還是少一些？你喜歡獨(dú)立一個(gè)人工作還是在團(tuán)隊(duì)中工作？你喜歡在一段時(shí)間內(nèi)只完成一件事，還是同時(shí)做幾件事？？ ？，你是如何克服它的？(四)客戶服務(wù)意識的問題，你的服務(wù)對象是什么職位？ ，你一般注重哪些地方？ ，你是怎么處理的？ ，有沒有發(fā)掘出客戶的其他需求？ ，你是如何鑒別和挖掘客戶需求的？，客戶問你某個(gè)問題，而這個(gè)問題當(dāng)時(shí)解答不了，你會如何處理？（內(nèi)外部）客戶的滿意程度列入自己/部門的考核標(biāo)準(zhǔn)中去的？具體考核指標(biāo)是怎么分解、計(jì)算該指標(biāo)的？(五)團(tuán)隊(duì)合作意識的問題。？？你愿意在其中擔(dān)當(dāng)什么角色？ （同事、下屬、合作者、工作環(huán)境等）是怎樣的？ （最難相處的人），對你來說是一個(gè)新的工作環(huán)境，你做了哪些以打開局面？(六)主動(dòng)性方面的問題，你會去做什么？，有沒有遇到過部門工作出現(xiàn)疏漏的情況？你是怎樣處理的？ ，你目前工作部門中最主要的問題（缺陷）在