【文章內(nèi)容簡介】 討厭的學科、課程設(shè)置等。早期家庭狀況：包括父母的職業(yè)、家庭收入、家庭成員等。個性與追求：包括性格、愛好、愿望、需求、情緒、目標設(shè)置與人生態(tài)度等。對于這類問題，應試者一般不需要像回答開放式問題那樣有充分發(fā)揮的余地，因為這類問題一般都是有具體而明確的回答，應試者只要根據(jù)自己的實際情況加以回答即可。引導式談話中，一方問的是特定的問題，另一方只能做特定的回答。主考官問一句，應試者答一句。這類問題主要用于征詢面試者的的某些意向、需要一些較為肯定的回答。舉例來說，主考官：“你擔任車間主任期間，車間有多少工人？主要生產(chǎn)什么產(chǎn)品？”這就是典型的引導式提問，應試者只要回答一個數(shù)字，說出產(chǎn)品名稱即可，而不必發(fā)表其他任何解釋。這類提問中，主考官除了提出問題外，還給出幾種不同的可供的選擇的答案。目的是鼓勵應試者從多種角度來看這個問題，并提出了思考問題的參考角度；比如，“你所在的企業(yè)中最主要的問題是什么？營業(yè)額、缺勤、產(chǎn)品質(zhì)量差還是其他？”這樣就為應試者提供了思考問題的參考，使問題易于回答，不致讓應試者錯誤理解主考官意圖，不至于讓應試者回答離題萬里。在這種提問中，主考官為應試者假設(shè)一種情況，讓應試者在這種情況下作出反應，回答提出的問題。進而來考察應試者的應變能力、解決問題的能力、思維能力。如：“如果你是那個肇事的司機，你會怎樣處理？”“如果你是辦公室主任，你將如何處置這個秘書？”回答這些問題，應試者首先應該把自己置身于主考官為其設(shè)定的一個特定環(huán)境，然后用這個環(huán)境中的人的身份來思考主考官的提問，所以這種提問要求應試者具備一定的想象能力。一般來說，主考官要盡力為應試者創(chuàng)造一個親切、輕松、自然的環(huán)境，以使應試者能夠消除緊張、充分發(fā)揮。但有些情況下，主考官會故意制造一種緊張的氣氛，給應試者一定壓力，通過觀察應試者在壓力情況下的反應，來測定其反應能力、自制力、情緒穩(wěn)定性等等。例如：“這次公務(wù)員考試，很多人都托了關(guān)系，聽說你也走后門了。”“從你的專業(yè)來看，你似乎不適合這項工作，你認為呢？”“這個問題你沒有給我們滿意的答復，你被錄用的可能性很小?！敝灰忝靼琢诉@是主考官故意對你施加壓力，就能夠迅速調(diào)整自己的心態(tài)，泰然的應付主考官的提問。另外，千萬不能面對主考官的“刁難”的而發(fā)怒，甚至指責主考官。重復式提問是主考官向應試者返回信息以檢驗其是否是對方真正意圖?；驒z驗自己得到的信息是否準確。例如：“你是說？？”“根據(jù)我的理解，你的意思是？？”對于這類問題，應試者可以給出簡單的回答“是”或“不是”。如果主考官有誤解，應試者應該再說明一遍。確認式提問表達出主考官對應試者提供的信息的關(guān)心和理解，目的在于鼓勵應試者繼續(xù)與之進行交流。比如，“我明白了，這很有趣?！敝惖脑?。對于這類問題應試者可以不直接作出反應，按原來的話題繼續(xù)往下講。投射式提問式讓應試者在特定條件下對各種模糊情況作出的反應。這種方式又可以分兩種：一是圖片描述式，對面試者展示各種圖片，然后讓應試者說出他們個人的反應。由于這些圖片形象朦朧，主體模糊，應試者對圖片的感受、想象和反應各有差異，任何描繪都可能，這樣可以從應試者的描述中，分析出人格特性。二是句子完成式。完成式是指呈現(xiàn)給應試者僅有句首而沒有句尾的句子，讓應試者按照自己的感覺、思維來完成整個句子。例如：我們希望？？我不相信？？我最難容忍的是？？對于陌生人，我通常的態(tài)度是？？由于應試者的心理素質(zhì)各有差異，因此完成的句子也彼此不同，通過對應試者所完成的句子進行分析，可以了解到應試者的一些心理特征。舉例式提問這是面試的一項核心技巧，又稱為行為描述提問。我們在考察對象工作能力、工作經(jīng)驗時，可針對應聘者過去工作行為中特定的例子加以詢問。基于行為連貫性原理，所提的問題并不集中某一點上，而是一個連貫的工作行為。例如，“過去半年中你所建立最困難的客戶關(guān)系是什么？當時你面臨的主要問題是什么？你是怎樣分析的？采取什么措施？效果怎樣？”等。面試考官可通過應聘者解決某問題或完成某項任務(wù)所采取的方法和措施，鑒別應聘者所談問題的真假，了解應聘者實際上解決問題的能力。【注意事項】不要問帶有提問者本人傾向的問題，例如以“你一定？？”或“你沒？？”開頭的問題。再如：“當你接受一項很難完成的任務(wù)時，會感到害怕嗎？”“你不介意加班，是嗎？”“你經(jīng)常提出建設(shè)性的意見嗎？”，引導應聘者作出可能矛盾的回答，來判斷應聘者是否在面試中隱瞞了真實情況。可以通過對應聘者的離職原因、求職目的、個人發(fā)展、對應聘職位的期望等方面考察，再與其他的問題聯(lián)系起來綜合判斷應聘者的動機。如果應聘者屬于高職低求、高薪低求，離職原因講述不清，或頻繁離職，則需引起注意。在這方面，一定要注意通過應聘者的工作經(jīng)歷分析應聘者的價值取向，而不要輕信應聘者自己的觀點。，語言簡練，有疑問可馬上提問，并及時做好記錄。并且不要輕易打斷應聘者的講話，對方回答完一個問題，再問第二個問題。，除了要傾聽應聘者回答的問題，還要觀察他的非語言的行為。如臉部表情、眼神、姿勢、講話聲調(diào)語調(diào)、舉止，從中可以反映出對方的一些個性、誠實、自信心等情況。一、招聘流程職務(wù)說明書——招聘計劃（時間、崗位、人數(shù)、任職資格）——招募；了解市場；發(fā)布信息；接受申請——選拔；初步篩選；筆試；面試；其他測試——錄用（作出決策、發(fā)出通知）——評價；程序；技能；在面談前的準備階段，管理者的主要工作，是設(shè)法令自己及應征者放松。顯而易見，兩名陌生人互不相識，開始接觸時難免要花一些時間來適應對方，心理壓力自然比平常時大。應征者投函應征，他當然希望有被取錄的機會，為了要表現(xiàn)得最好，他必定會較為刻意地打扮一下，及十分注意自己的禮儀，精神亦會因而緊張起來。管理者也不例外，因為并非每一位管理者都經(jīng)常要進行招聘面談，他一方面希望快一點聘請合適人，一方面害怕招聘面試技巧生疏，不能從蕓蕓應征者中選出最佳人選，有時不免有患得患失的感覺，精神狀態(tài)也一點都有不放松。此外，有些管理者喜歡利用招聘面試技巧，來向其他高級同事證明他有高明的招聘面試技巧，或令應征者無言以對的口才，他們可能會發(fā)問一些極難回答的問題，令面談氣氛向負面方向發(fā)展。也有一些管理者自以為可操生殺大權(quán)，手握尚方寶劍，態(tài)度因而較為倨傲，不樂意用親切友善的行為來與應征者接觸，無形中為面談加壓，令應征者心理負上額外的擔子。以上的現(xiàn)象對招聘面試技巧完全沒有好處，反而會令管理者分心，難以集中精神準備面談，這樣一為，有經(jīng)驗的應征者便會乘虛而入，帶引管理體制者墮入面談的陷阱，到頭來作出了錯誤的招聘決定。管理者應首先要令自己放松，否則他會影響應征者的反應，經(jīng)驗較淺者會被帶動不由自主地緊張起來，而經(jīng)難豐富者，便有可乘之機，趁管理者自顧不暇之際將準備已久的臺詞背誦出來，令管理者覺得自己還可以應付，對應征者的印象加深，無形中被人操控了。下列方法可協(xié)助管理者，在進行招聘面談前，令自己平靜下來：面談前十五分鐘，完結(jié)其他工作，從會議中走出來，或放下手頭上的文件；到洗手間走一趟，整理一下衣裝，慢慢地走回辦公室。取出應征者的資料，翻看一遍，不要強逼自己記憶，只需記著姓名，便足以順利地打開話匣。將原先擬好的面談問題，放入檔案夾內(nèi)，現(xiàn)翻看“招聘面試技巧評量表”，重溫要在招聘面試技巧中了解的各個工作表現(xiàn)、維度。若面談室沒有紙和筆，準備兩支筆及一些紙張。準備名片，應征者可能會索取。開始面談前，心中念一遍：“我已準備好了?！毕蜃约何⑿Γ缓笳埲送ㄖ獞髡邷蕚?。一般而言，應征者會比管理者較為緊張，一些不善于控制自己情緒的人，表現(xiàn)會因此而大大地失準。管理者也許以為，他看看應征者如何在面對陌生人的壓力下作出反應，會有了解其日后的工作表現(xiàn)。但實際的情況是，公司中只有很少數(shù)崗位的工作，是要求員工在陌生人前有敏捷得體的反應，大多數(shù)工作都會與“處變表現(xiàn)”無關(guān)。管理體制者大可翻閱前面的工作分析，便會明白卷中道理。倘若你主持的招聘面試技巧往往使那些處變不驚的人勝出，那么你的機構(gòu)便未必有其他特長的成員了。所以為了較為準確的評量應征者的日常工作表現(xiàn)，管理者應千方百計令他感到舒服自在，從而漸漸適應了面談的氣氛，將自己發(fā)揮出來。令應征者放松的工作，應在面談開始前，而非在招聘面試技巧過程中運用，否則應征者陣腳已亂，要重新鎮(zhèn)定下來并非易事。二、效率招聘前要知道的幾件事what工作職責 who任職資格 forwhom上下級 where工作場所 when工作時間 why理由 how工作方式三、招聘面試的方法1． star面試法（行為描述面試法）situation背景/情景；task/target任務(wù)/目標；action行動/行動；result結(jié)果/結(jié)果。在招聘面試中，僅僅通過應聘者的簡歷無法全面了解應聘者的知識、經(jīng)驗、技能的掌握程度及其工作風格、性格特點等方面的情況。而使用star技巧則可以對應聘者做出全面而客觀的評價。首先，要了解應聘者工作業(yè)績?nèi)〉玫谋尘埃╯ituation）。通過不斷提問與工作業(yè)績有關(guān)的背景問題，可以全面了解該應聘者取得優(yōu)秀業(yè)績的前提，從而獲知所取得的業(yè)績有多少是與應聘者個人有關(guān)，多少是和市場的狀況、行業(yè)的特點有關(guān)。其次，要詳細了解應聘者為了完成業(yè)務(wù)工作，都有哪些工作任務(wù)（task），每項任務(wù)的具體內(nèi)容是什么樣的。通過這些可以了解應聘者的工作經(jīng)歷和經(jīng)驗，以確定他所從事的工作與獲得的經(jīng)驗是否適合現(xiàn)在所空缺的職位。再次，繼續(xù)了解該應聘者為了完成這些任務(wù)所采取的行動（action），即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行動，所采取的行動是如何幫助他完成工作的。通過這些，可以進一步了解他的工作方式、思維方式和行為方式。最后，才來關(guān)注結(jié)果（result），每項任務(wù)在采取了行動之后的結(jié)果是什么，是好還是不好，好是因為什么，不好又是因為什么。這樣，通過star式發(fā)問的四個步驟，一步步將應聘者的陳述引向深入，一步步挖掘出應聘者潛在的信息，為企業(yè)更好的決策提供正確和全面的參考，既是對企業(yè)負責（招聘到合適的人才），也是對應聘者負責（幫助他盡可能地展現(xiàn)自我，推銷自我），獲得一個雙贏的局面。2．BEI面試法（行為事件面試法）3．非結(jié)構(gòu)化面試4．結(jié)構(gòu)化面試5．壓力面試6．情景面試7．角色扮演8．即席演講與問答9．無領(lǐng)導小組面試10．公文筐測驗11．管理游戲四、人才測評工具 邁爾斯/布里格斯類型指標（用于考察參測人員在組織中的貢獻、領(lǐng)導風格、偏好的工作環(huán)境、潛在的缺陷等個體特征和潛力，屬于類型學測驗。用于考察參測人員職業(yè)興趣和能力特長，以便確定其職業(yè)傾向。該測試對于考察參測人員是否符合用人單位職位需求具有參考價值。 〈人才性格測評工具〉 IN〈人才性格測試〉五、招聘相關(guān)公式=錄用人數(shù)/招聘總成本 =應聘人數(shù)/招募期間費用 =被選人數(shù)/選拔期間費用 =正式錄用人數(shù)/錄用期間費用 =錄用人數(shù)/應聘人數(shù)100% =錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)100% =應聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)100%六、用人單位招聘標準的發(fā)展過程 七、勝任能力——即一個人分析和思考問題的能力 ——即一個人在某種情況下是如何采取行動的 ——即與人打交道的種種技能八、擬定有效的面試問題(一)與工作經(jīng)歷有關(guān)的問題。？舉例說明。．你與顧客之間是什么類型的聯(lián)系？聯(lián)系很多嗎？ ？為什么想換工作？你應聘這一職位的原因是什么？(二)與教育程度及所受培訓有關(guān)的問題。？，你是怎么教的？(三)與工作有關(guān)的個人品質(zhì)、態(tài)度、價值觀方面問題。換句話說，你喜歡監(jiān)督多一些還是少一些？你喜歡獨立一個人工作還是在團隊中工作？你喜歡在一段時間內(nèi)只完成一件事，還是同時做幾件事？？ ？，你是如何克服它的？(四)客戶服務(wù)意識的問題，你的服務(wù)對象是什么職位？ ，你一般注重哪些地方？ ，你是怎么處理的？ ，有沒有發(fā)掘出客戶的其他需求？ ，你是如何鑒別和挖掘客戶需求的？，客戶問你某個問題，而這個問題當時解答不了，你會如何處理？（內(nèi)外部）客戶的滿意程度列入自己/部門的考核標準中去的？具體考核指標是怎么分解、計算該指標的？(五)團隊合作意識的問題。？？你愿意在其中擔當什么角色？ （同事、下屬、合作者、工作環(huán)境等）是怎樣的？ （最難相處的人），對你來說是一個新的工作環(huán)境，你做了哪些以打開局面？(六)主動性方面的問題，你會去做什么？，有沒有遇到過部門工作出現(xiàn)疏漏的情況？你是怎樣處理的？ ，你目前工作部門中最主要的問題（缺陷）在