【正文】 者放松的工作，應(yīng)在面談開始前，而非在招聘面試技巧過程中運(yùn)用，否則應(yīng)征者陣腳已亂，要重新鎮(zhèn)定下來(lái)并非易事。開始面談前，心中念一遍：“我已準(zhǔn)備好了。也有一些管理者自以為可操生殺大權(quán)，手握尚方寶劍，態(tài)度因而較為倨傲，不樂意用親切友善的行為來(lái)與應(yīng)征者接觸，無(wú)形中為面談加壓，令應(yīng)征者心理負(fù)上額外的擔(dān)子。他們雖然有能力，但潛力不大了。選擇：對(duì)面試的公司有一定的了解，對(duì)自己的職業(yè)規(guī)劃也很清晰，而且二者的需求吻合。雖然不同公司招聘不同類型的人，但以下幾點(diǎn)恐怕具有普遍性。無(wú)論簡(jiǎn)歷，還是面試時(shí)的介紹，都是面試者事先準(zhǔn)備過，總結(jié)過的。，要過程所謂面試，自然要出一些題目考考面試者。但提出問題的方法如果弄得不好，就變成了具有誘導(dǎo)性的問題，引導(dǎo)甚至迫使面試者朝面試官想聽的方向回答。最終的結(jié)果往往要大家討論，或者領(lǐng)導(dǎo)拍板。唯一的假設(shè)就是對(duì)方不合格。二，面試中的忌諱簡(jiǎn)歷是死的，不一定能反映出面試者當(dāng)下的情況。A無(wú)論這個(gè)時(shí)候你是否已經(jīng)做出了錄用或不錄用的決定，都要給面試者一個(gè)提問的機(jī)會(huì)，而且要認(rèn)真應(yīng)答。這里面有一個(gè)誤區(qū)。同時(shí)，尊重對(duì)方意味著面試前要做好功課。二是句子完成式。如果主考官有誤解，應(yīng)試者應(yīng)該再說明一遍。但有些情況下，主考官會(huì)故意制造一種緊張的氣氛，給應(yīng)試者一定壓力，通過觀察應(yīng)試者在壓力情況下的反應(yīng)，來(lái)測(cè)定其反應(yīng)能力、自制力、情緒穩(wěn)定性等等。舉例來(lái)說，主考官：“你擔(dān)任車間主任期間，車間有多少工人?主要生產(chǎn)什么產(chǎn)品?”這就是典型的引導(dǎo)式提問，應(yīng)試者只要回答一個(gè)數(shù)字，說出產(chǎn)品名稱即可，而不必發(fā)表其他任何解釋。關(guān)于下面的一些情況常用封閉式提問：工作經(jīng)歷：包括過去的工作職位、成就、工作成績(jī)、個(gè)人收入、工作滿意與否以及調(diào)動(dòng)原因。這樣的問題沒有“特定”的回答方式，也沒有“特定”的答案。因此，主考官提出的問題如果能引發(fā)面試者給予詳細(xì)的說明，則符合“開放式提問”的要求。這種提問方式主要是考察面試者的反應(yīng)能力、思維的邏輯性和條理性。回答這類問題，應(yīng)試者應(yīng)該開闊思路，對(duì)主考官提出的問題盡量給予圓滿的回答，同時(shí)要注意做到條理清晰、邏輯性強(qiáng)，說理透徹，充分展現(xiàn)各方面的能力。應(yīng)試者的閱歷、經(jīng)驗(yàn)、語(yǔ)言表達(dá)能力、分析概括能力都得到了充分的展現(xiàn)，這樣有利于主考官作出客觀的評(píng)價(jià)。引導(dǎo)式提問引導(dǎo)式談話中，一方問的是特定的問題，另一方只能做特定的回答。進(jìn)而來(lái)考察應(yīng)試者的應(yīng)變能力、解決問題的能力、思維能力。重復(fù)式提問重復(fù)式提問是主考官向應(yīng)試者返回信息以檢驗(yàn)其是否是對(duì)方真正意圖。1投射式提問投射式提問式讓應(yīng)試者在特定條件下對(duì)各種模糊情況作出的反應(yīng)。那么面試官在面試的過程中，需要掌握好哪些面試官技巧，才能更進(jìn)一步地招到人呢？以下為您提供詳細(xì)的現(xiàn)代面試技巧參考。，讓面試者盡快進(jìn)入狀態(tài)遇到比較內(nèi)向或者少言寡語(yǔ)的面試者，例如工程師類型的，要盡快讓他們放松。這種方式看似十分主動(dòng)，但其實(shí)不一定能從面試者身上得到有效的信息。即使你決定不錄取面試者，你仍然要完成這最后一關(guān)。到底精通到什么程度，只有通過面試才能大致了解。會(huì)說不會(huì)做?；蛘哂幸鈫栆恍┖?jiǎn)單的問題，把難題留給后人。而那些回答得不太好的人，說不定做得挺好，只是在這么短的時(shí)間內(nèi)總結(jié)不出來(lái)，表達(dá)不清楚而已。知識(shí)點(diǎn)暫時(shí)不知道沒有關(guān)系，是可以通過學(xué)習(xí)得到的。然而當(dāng)具體問到他們最近讀了什么書，看了什么博客，或者在項(xiàng)目中學(xué)到了什么東西時(shí)，卻支支吾吾，說不清楚。選擇：承認(rèn)并了解自己的缺點(diǎn)，但充滿信心。放棄：雖然有一定能力和經(jīng)驗(yàn)，但已經(jīng)很久沒有進(jìn)步了。應(yīng)征者投函應(yīng)征，他當(dāng)然希望有被取錄的機(jī)會(huì)，為了要表現(xiàn)得最好，他必定會(huì)較為刻意地打扮一下，及十分注意自己的禮儀，精神亦會(huì)因而緊張起來(lái)。將原先擬好的面談問題，放入檔案夾內(nèi)，現(xiàn)翻看“招聘面試技巧評(píng)量表”，重溫要在招聘面試技巧中了解的各個(gè)工作表現(xiàn)、維度。管理體制者大可翻閱前面的工作分析，便會(huì)明白卷中道理。面試是雙向的，是雙方了解彼此的過程。讓面試者盡快進(jìn)入狀態(tài)遇到比較內(nèi)向或者少言寡語(yǔ)的面試者，例如工程師類型的，要盡快讓他們放松。有不少面試官會(huì)在面試中不停的發(fā)問，這種方式看似十分主動(dòng)，但其實(shí)不一定能從面試者身上得到有效的信息。即使你決定不錄取面試者，你仍然要完成這最后一關(guān)。比如簡(jiǎn)歷上寫的是精通java語(yǔ)言。還有面試官看到對(duì)方在某些問題上口若懸河，吐沫橫飛，就假設(shè)對(duì)方有經(jīng)驗(yàn)，有水平，而主動(dòng)放棄了追問細(xì)節(jié)的機(jī)會(huì)。反正決定權(quán)在后面。例如，“你是怎樣看待團(tuán)隊(duì)合作的？”。所謂面試，自然要出一些題目考考面試者。三、選擇什么類型的人我們招聘的方法，技巧再好，如果不清楚要什么樣的人，也是白搭。放棄：自信心過度膨脹，認(rèn)為自己沒有缺點(diǎn)；或者過度缺乏自信，在面試過程中找不出自己的優(yōu)勢(shì)。這種人在環(huán)境比較好的外企和國(guó)企比較多。（據(jù)此了解應(yīng)聘者的管理風(fēng)格及行為傾向）對(duì)你來(lái)應(yīng)聘你家庭的態(tài)度怎樣？（了解其家庭是否支持）你的同事當(dāng)眾批評(píng)、辱罵你時(shí)，你怎么辦？（了解其在現(xiàn)場(chǎng)處理棘手問題的經(jīng)驗(yàn)及處理沖突的能力）你的上級(jí)要求你完成某項(xiàng)工作，你的想法與上級(jí)不同，而你又確定你的想法更好，此時(shí)你怎么辦？（困難中是否冷靜處理問題）請(qǐng)你談?wù)剬?duì)目前深圳房?jī)r(jià)的看法（了解其思維邏輯能力和表達(dá)能力）三、面試提問技巧在面試中，招聘者要獲得關(guān)于應(yīng)試者的不同方面的情況，如心理特點(diǎn)、行為特征、能力素質(zhì)，由于要測(cè)評(píng)的內(nèi)容是多方面的，這就要求主考官根據(jù)評(píng)定內(nèi)容的不同來(lái)采取相應(yīng)的面試提問方式。并且鼓勵(lì)應(yīng)試者回答問題，避免被動(dòng)。主考官提出問題之后，便可靜靜的聆聽對(duì)方的敘述，而不必再有其他的表示。個(gè)性與追求：包括性格、愛好、愿望、需求、情緒、目標(biāo)設(shè)置與人生態(tài)度等。在這種提問中，主考官為應(yīng)試者假設(shè)一種情況，讓應(yīng)試者在這種情況下作出反應(yīng)，回答提出的問題。另外，千萬(wàn)不能面對(duì)主考官的“刁難”的而發(fā)怒，甚至指責(zé)主考官。對(duì)于這類問題應(yīng)試者可以不直接作出反應(yīng)，按原來(lái)的話題繼續(xù)往下講。我們?cè)诳疾鞂?duì)象工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)時(shí)，可針對(duì)應(yīng)聘者過去工作行為中特定的例子加以詢問。在這方面，一定要注意通過應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷分析應(yīng)聘者的價(jià)值取向，而不要輕信應(yīng)聘者自己的觀點(diǎn)。管理者也不例外，因?yàn)椴⒎敲恳晃还芾碚叨冀?jīng)常要進(jìn)行招聘面談，他一方面希望快一點(diǎn)聘請(qǐng)合適人，一方面害怕招聘面試技巧生疏，不能從蕓蕓應(yīng)征者中選出最佳人選，有時(shí)不免有患得患失的感覺，精神狀態(tài)也一點(diǎn)都有不放松。若面談室沒有紙和筆，準(zhǔn)備兩支筆及一些紙張。倘若你主持的招聘面試技巧往往使那些處變不驚的人勝出，那么你的機(jī)構(gòu)便未必有其他特長(zhǎng)的成員了。其次，要詳細(xì)了解應(yīng)聘者為了完成業(yè)務(wù)工作，都有哪些工作任務(wù)（task），每項(xiàng)任務(wù)的具體內(nèi)容是什么樣的。該測(cè)試對(duì)于考察參測(cè)人員是否符合用人單位職位需求具有參考價(jià)值。想要培養(yǎng)自己影響他人的能力的話，得通過與他人的共同的理想和目標(biāo)來(lái)建立個(gè)人關(guān)系。你采取什么措施來(lái)改變這種情況的？？你是怎樣把你的想法推銷給你的老板的？：你向員工推出了一個(gè)很不受歡迎的想法，你采用什么辦法來(lái)減少員工對(duì)這一想法的反感？：你手下有一位表現(xiàn)平平的員工。，說明你是怎樣學(xué)習(xí)1門技術(shù)并且怎樣將它用于實(shí)際工作中。興趣/動(dòng)機(jī)——應(yīng)聘者想從工作、組織和工作地點(diǎn)中得到什么。可以集中精力與應(yīng)聘者的教育和工作史中近期的、顯著的以及與目標(biāo)工作類似的方面。因此盡可能的把面試安排在專用的面試地點(diǎn)，如安靜的辦公室或者是會(huì)議室里。解釋面試的目的，告訴應(yīng)聘者：面試是雙方深入了解的機(jī)會(huì)。簡(jiǎn)要描述工作說明。對(duì)于職位要求的提問，是面試的重點(diǎn)。最后，我們才來(lái)關(guān)注結(jié)果（RESULT）。行為面試法的另一個(gè)假設(shè)前提是：說和做是截然不同的兩回事。與行為無(wú)關(guān)的回答指理論性的、含糊的，或僅僅是某種觀點(diǎn)。●如果應(yīng)聘人員在敘述中提及“我們”，一定要問清楚“我們”是指誰(shuí)，目的在于了解應(yīng)聘人員在當(dāng)時(shí)做了什么，甚至可以追問應(yīng)聘人員行為背后的想法。有的關(guān)鍵素質(zhì)需要更多的信息。組織合適度——一個(gè)人可能喜歡他（她）的工作，但是可能對(duì)企業(yè)的管理方式和企業(yè)文化不滿。前者執(zhí)應(yīng)聘者是否具有但當(dāng)工作的客觀能力，后者反映了應(yīng)聘者的一種主觀愿望：愿不愿以為企業(yè)服務(wù)。糟糕的是，企業(yè)的聲譽(yù)也因此受到損害。但是，不可以單純依賴面試，而應(yīng)該綜合其它的方法，如筆試、情景模擬以及向證明人查詢等。為了不使應(yīng)聘者引起歧義，你可以這樣跟對(duì)方說明做筆記的用意：“為了有助于我們?nèi)蘸蟮呐袛嗪驼邕x，面試中，我要做些筆記，請(qǐng)您不要介意。美國(guó)大學(xué)面試的目的是什么呢？美國(guó)的大學(xué)設(shè)立面試的目的包括：探尋個(gè)性化的錄取過程；面向申請(qǐng)者的一次成功推銷(校園、專業(yè)、師資信息)；發(fā)現(xiàn)申請(qǐng)書中難以表現(xiàn)的個(gè)人特質(zhì)。其實(shí)不會(huì)，因?yàn)槊看蚊嬖嚨闹鞴苋瞬煌?，所以他們的面試過程也會(huì)不同。所以，你一定要了解一下，關(guān)于美國(guó)高校面試。事先最好以文字的形式寫好背熟。問題三：“你有什么業(yè)余愛好？”思路：業(yè)余愛好能在一定程度上反映應(yīng)聘者的性格、觀念、心態(tài)，這是招聘單位問該問題的主要原因。不宜說崇拜一個(gè)虛幻的、或是不知名的人。座右銘最好能反映出自己某種優(yōu)秀品質(zhì)。不宜說出嚴(yán)重影響所應(yīng)聘工作的失敗經(jīng)歷，所談經(jīng)歷的結(jié)果應(yīng)是失敗的?？梢試L試迂回戰(zhàn)術(shù)，說出應(yīng)聘者對(duì)困難所持有的態(tài)度——“工作中出現(xiàn)一些困難是正常的，也是難免的，但是只要有堅(jiān)忍不拔的毅力、良好的合作精神以及事前周密而充分的準(zhǔn)備，任何困難都是可以克服的。主考會(huì)立刻猛撲上來(lái)。而在那里我已經(jīng)不可能有更大的發(fā)展了，因此我到此來(lái)應(yīng)聘。你既可以單獨(dú)拿出一個(gè)作為原因，也可以都拿出來(lái)以便使對(duì)方相信你離開現(xiàn)在的崗位 是合情合理的，是經(jīng)過深思熟慮的明智之舉?！蹦阏J(rèn)為在工作中曾遇到過的最艱難時(shí)刻是什么時(shí)候？不要搜腸刮肚地找出這個(gè)問題的答案。你應(yīng)該利用這個(gè)機(jī)會(huì)表明你是個(gè)有集體協(xié)作精神的人，“在工作中唯一不容易相處的是那些沒有集體協(xié)作精神的人，他們不肯干卻常抱 怨，無(wú)論怎樣激發(fā)他們的工作熱情，他們都無(wú)動(dòng)于衷。即使參加的不是高壓面試，你首先也應(yīng)該料到會(huì)問這個(gè)問題，然 后帶著一個(gè)對(duì)你和你的公司來(lái)說結(jié)局皆大歡喜的故事去參加面試。但即使這樣，也要避免其中的否定因素?！蹦悴徽J(rèn)為自己的年齡應(yīng)該早就升到更高的位置了嗎？這是個(gè)刺激人的問題。也許你把這叫做‘難’，但我認(rèn)為我拿工資就是做這些事情的。不要否認(rèn)你有缺點(diǎn)，沒人會(huì)相信世界上有完人；相反，你應(yīng)該承認(rèn)一個(gè)微不足道的弱點(diǎn)或一個(gè)小小的缺點(diǎn)，然后再說那都已經(jīng)成為過去了，表明自己是怎樣克服這個(gè)缺點(diǎn)的。說明僅僅是由于外在客觀原因?qū)е率?。不宜把那些明顯的優(yōu)點(diǎn)說成缺點(diǎn)。所崇拜的人人最好與自己所應(yīng)聘的工作能“搭”上關(guān)系。不要說自己有那些庸俗的、令人感覺不好的愛好。簡(jiǎn)單地羅列家庭人口。希望通過上面對(duì)美國(guó)大學(xué)面試官提問問題目的解讀，對(duì)于計(jì)劃申請(qǐng)美國(guó)大學(xué)的你來(lái)說在面試環(huán)節(jié)能提供一定的幫助，對(duì)出國(guó)留學(xué)做好充足的準(zhǔn)備和規(guī)劃。所以，你要在面試前做好所有的功課，包括對(duì)這所學(xué)校的了解。不過，最近幾年來(lái)，中國(guó)的錄取也開始實(shí)行自主招生了，這點(diǎn)與國(guó)際先進(jìn)的教育也開始接軌。為此，面試官司應(yīng)與應(yīng)聘者保持適當(dāng)?shù)木嚯x，當(dāng)然，切不可在膝上作筆記。五、面試官需要注意的關(guān)鍵點(diǎn)“守時(shí)”是應(yīng)聘者的低線“守時(shí)”是對(duì)職場(chǎng)人士最起碼的要求。面試官不作記錄或很少作記錄有的面試官不做或很少作記錄，他（她）們依賴自己的記憶。面試官問了非法的、與工作無(wú)關(guān)的問題如果面試官問了非法的、與工作無(wú)關(guān)的問題，可能會(huì)把自己卷入令人生厭的法律糾紛中，或是給應(yīng)聘者留下非常不好的印象。對(duì)動(dòng)機(jī)素質(zhì)的面試和其它素質(zhì)的面試形式上不同，但也是在收集關(guān)于應(yīng)聘者動(dòng)機(jī)的行為類事例。應(yīng)聘者從另外的職業(yè)剛剛轉(zhuǎn)來(lái)。比如有些應(yīng)聘者的職業(yè)經(jīng)歷很坎坷，在回憶過去的經(jīng)歷時(shí)，有可能會(huì)流淚。與行為無(wú)關(guān)的回答一般是這樣的：“這樣的事情是很多的，我基本上都是和同事一起完成工作的。面試官要了解應(yīng)聘者過去的實(shí)際表現(xiàn)，而不是取得未來(lái)表現(xiàn)的承諾。詢問應(yīng)聘者一些緩沖問題，如“給你兩分鐘，請(qǐng)你仔細(xì)考慮，你還有什么優(yōu)點(diǎn)我們沒有談到？”等，利用緩沖問題時(shí)間，回顧記錄。這樣，多項(xiàng)職位要求的問題累計(jì)起來(lái)可以達(dá)到10個(gè)左右。這將使應(yīng)聘者大致明白你想要的信息的詳細(xì)程度。有助于應(yīng)聘者了解應(yīng)聘的職位和組織。作為面試官，首先伸出手來(lái)主動(dòng)與應(yīng)聘者握手，會(huì)讓對(duì)方感到幾分親切，也會(huì)消除一些應(yīng)聘者的緊張心理。當(dāng)應(yīng)聘者談到他以前工作中令他滿意和不滿意的地方時(shí)，注意那些有助于評(píng)估其工作合適度、組織合適度以及地點(diǎn)合適度的信息。接下來(lái)你的任務(wù)是回顧從招聘表、簡(jiǎn)歷、電話考察等來(lái)源得到的關(guān)于應(yīng)聘者的信息。不同的職位有不同的要求，但是對(duì)應(yīng)聘者的要求有一些是共同的，譬如應(yīng)聘者儀表的整潔，口語(yǔ)表達(dá)能力，性格的樂觀自信向上等。，并且起到領(lǐng)導(dǎo)者的作用，最終獲得你所希望的結(jié)果。下面的一些問題能夠考核出應(yīng)聘者在這方面的能力。？舉例說明。再次，繼續(xù)了解該應(yīng)聘者為了完成這些任務(wù)