【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 人需求的膨脹，職業(yè)經(jīng)理人的加盟，工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)提高，排他心理等因素逐漸導(dǎo)致員工開(kāi)始相互猜忌，好斗本性的復(fù)蘇都會(huì)使原來(lái)的氛圍眨眼間蕩然無(wú)存。較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力 企業(yè)創(chuàng)辦之初，憑籍一股狠勁，及時(shí)捕捉到成功的機(jī)會(huì)。企業(yè)發(fā)展同時(shí)，不斷從行業(yè)、社會(huì)攫取經(jīng)驗(yàn)擴(kuò)充自身知識(shí)層面，民企的創(chuàng)辦者由絕對(duì)的外行成長(zhǎng)為行業(yè)領(lǐng)袖的例子屢見(jiàn)不鮮。 安于現(xiàn)狀、夜郎自大，國(guó)人的惰性都是導(dǎo)致學(xué)習(xí)能力下降的重要因素。另一方面，對(duì)先進(jìn)模式的盲從將企業(yè)導(dǎo)入誤區(qū)。管理學(xué)認(rèn)為：核心競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)在長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)過(guò)程中逐步積累形成的不同于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的能力。它可能是研發(fā)能力、制造能力、營(yíng)銷能力、品牌吸引力、創(chuàng)新能力等任何一方面的能力。 民企形成何種競(jìng)爭(zhēng)核心力，是需要很長(zhǎng)一段時(shí)間。塑造核心競(jìng)爭(zhēng)力，是一個(gè)戰(zhàn)略問(wèn)題，保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，是企業(yè)在發(fā)展中需要顧及的策略。四、以人力資源角度看民企危機(jī)運(yùn)營(yíng)系統(tǒng) 缺乏科學(xué)的組織結(jié)構(gòu)，著眼于直接經(jīng)濟(jì)效果，忽視職能管理系統(tǒng)，工作流程不暢，缺少工作監(jiān)督機(jī)制，組織內(nèi)耗較大，部門內(nèi)部溝通困難。不少員工在外生龍活虎，回到公司垂頭喪氣。更有甚者寧愿一個(gè)人不眠不休工作七天七夜，都不愿跟內(nèi)部員工溝通，組織與個(gè)體間缺少一種向心力，不能做到互相認(rèn)可，缺乏對(duì)集體的認(rèn)同感、難以充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，因此無(wú)法共同達(dá)成工作目標(biāo)、在工作中共同實(shí)現(xiàn)價(jià)值的氛圍。 知識(shí)底蘊(yùn) 為適應(yīng)市場(chǎng)變化的民企，其管理手段大多是靠摸著石頭過(guò)河“摸”出來(lái)的經(jīng)驗(yàn)作為指導(dǎo)，沒(méi)有系統(tǒng)的方法。沒(méi)有知識(shí)底蘊(yùn)的民企，在快速發(fā)展同時(shí)如沒(méi)有基礎(chǔ)的大廈一般，建設(shè)速度有多快，倒塌機(jī)率有多高。本位主義 首先反應(yīng)出來(lái)本位主義，基于成本考慮的激勵(lì)政策，受限的發(fā)展空間，對(duì)英雄主義的打擊，出于管理者個(gè)人地位的保護(hù)，成了本位主義的繁殖的溫床，于是多做多錯(cuò)，多做白做的觀點(diǎn)逐步被同化。甚至于最基層普通員工都會(huì)對(duì)臨時(shí)加派的工作表現(xiàn)出明確的抗拒。創(chuàng)新能力 無(wú)論是制度鼓勵(lì)還是文化氛圍，從國(guó)家到企業(yè)，對(duì)創(chuàng)新的剌激遠(yuǎn)遠(yuǎn)不足。歷史上已留下太多異類者類似商殃與王安石，近代七君子的悲劇故事。民企更不足為談。文化氛圍 企業(yè)文化充斥著企業(yè)的每一個(gè)危機(jī)，滲透到客戶與市場(chǎng)，僵硬的企業(yè)文化不僅會(huì)阻礙企業(yè)的發(fā)展，更有可能導(dǎo)致企業(yè)倒退。執(zhí)行力 執(zhí)行障礙不獨(dú)在民企存似乎所有的企業(yè)都存在，故不在此多述。其它危機(jī) 如財(cái)務(wù)管理、營(yíng)銷理念、戰(zhàn)略管理、信息處理、產(chǎn)品質(zhì)量等亦都是民企可能顛覆的原因。因本文重在以人力資源角度的分析，故不多闡述。五、以人力資源管理協(xié)助企業(yè)管理重視企業(yè)中人力資源的地位，增加人力資源投入經(jīng)費(fèi)，著重人力資源內(nèi)外開(kāi)發(fā)。擴(kuò)大人力資源儲(chǔ)量，轉(zhuǎn)變觀念，將人力資源工作重心、資本利用率提升轉(zhuǎn)向人力資源增值應(yīng)擺在第一位。科學(xué)設(shè)計(jì)與職位分析，引進(jìn)切實(shí)可行的管理模式，適時(shí)對(duì)組織進(jìn)行整合，同步進(jìn)行流程再造。明確崗位標(biāo)準(zhǔn)，加強(qiáng)職能監(jiān)督，強(qiáng)調(diào)管理效益。塑造良好的生態(tài)型文化，營(yíng)造積極和諧的工作氛圍，加強(qiáng)制度管理，統(tǒng)一價(jià)值行為觀，提升企業(yè)在外社會(huì)形象。注重知識(shí)管理，強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)學(xué)習(xí)，夯實(shí)知識(shí)底座，開(kāi)發(fā)自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)，摸索適合國(guó)情、民情及企業(yè)實(shí)情的管理道路。強(qiáng)調(diào)危機(jī)意識(shí)。不只是墻上的口號(hào)，更是實(shí)際運(yùn)營(yíng)的指導(dǎo)思想，以企業(yè)內(nèi)部模擬市場(chǎng)化運(yùn)作將危機(jī)意識(shí)深入每一個(gè)員工心中。論我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)得到了長(zhǎng)足的發(fā)展，為我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、人民生活水平的提高做出了極大的貢獻(xiàn)，但隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快和我國(guó)加入世界貿(mào)易組織，在新形勢(shì)下民營(yíng)企業(yè)在其發(fā)展中遇到了一些問(wèn)題，如融資困難、信用不足、人才匱乏等。而從目前情況來(lái)看，民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理不完善是嚴(yán)重制約企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重大問(wèn)題，此問(wèn)題嚴(yán)重阻礙了民營(yíng)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。因此，如何加強(qiáng)和完善民營(yíng)企業(yè)人力資源管理是當(dāng)前我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中需急待解決的問(wèn)題。對(duì)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理進(jìn)行分析、探討具有直接而現(xiàn)實(shí)的意義。 當(dāng)代企業(yè)管理是以人為中心的管理，人是知識(shí)、信息、技術(shù)等資源的載體。人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底表現(xiàn)為人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，“假如我的企業(yè)被燒掉了，但把人留住，我20年后還是鋼鐵大王”，松下幸之助也曾說(shuō)“企業(yè)最好的資產(chǎn)是人”。這就必然要求作為市場(chǎng)主體的企業(yè)必須高度重視人力資源的管理，以充分調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)人力資源的價(jià)值。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)強(qiáng)調(diào)以“人”為本，而民營(yíng)企業(yè)在與其他企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)中并不占優(yōu)勢(shì)，相反還存在一定的劣勢(shì)，因此對(duì)于民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，要有人力資源管理的獲得優(yōu)勢(shì)，必須順應(yīng)新時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)，利用自身的優(yōu)勢(shì)，采取有效的措施加強(qiáng)人力資源管理。只有通過(guò)人力資源管理的完善，民營(yíng)企業(yè)才能提高其效益，在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中處于不敗之地。 1. 缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃 我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，往往忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源體系能否有效的支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。許多民營(yíng)企業(yè)在人力資源成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸時(shí)，才進(jìn)行人才招牌、員工培訓(xùn)等。同時(shí)，我國(guó)許多民營(yíng)企業(yè)存在功利主義，把人看作是成本而不是資源，對(duì)人才只使用不培訓(xùn)，缺乏開(kāi)發(fā)人才、培訓(xùn)人才、合理使用人才、有效管理人才的觀念。缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，嚴(yán)重阻礙了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，陳舊的人才觀念使企業(yè)的人才開(kāi)發(fā)能力只停留在現(xiàn)有水平上，不能挖掘人的潛能，不能調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，對(duì)企業(yè)發(fā)展極為不利。 2. 機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位，缺乏專業(yè)的人力資源管理者 目前大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)沒(méi)有設(shè)置專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)，其只能大多由總經(jīng)理辦公室兼任。已設(shè)置人力資源部的企業(yè)大多是將“人事部”改為“人力資源部”，部門的功能仍停留在傳統(tǒng)的人事管理范圍內(nèi)，按“靜態(tài)”的以“事”為中心的傳統(tǒng)人事管理模式進(jìn)行操作，并沒(méi)有承擔(dān)人力資源管理的真正工作。在人員配備方面，對(duì)人力資源管理沒(méi)有配備相應(yīng)的人員，或者有人員但不是專業(yè)的，人力資源管理者的素質(zhì)偏低，不能發(fā)揮有效作用。甚至在有的企業(yè)根本舊沒(méi)有人力資源管理者，招人、用人、選人等人力資源管理工作都是老板一人說(shuō)了算。機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位、缺乏專業(yè)的人力資源管理者與現(xiàn)代人力資源正規(guī)化、專業(yè)化管理極不協(xié)調(diào)。 3. 人力資源管理仍是傳統(tǒng)的人事管理 在我國(guó)許多民營(yíng)企業(yè)中，沒(méi)有現(xiàn)代人力資源管理的理念，對(duì)人的管理強(qiáng)調(diào)通過(guò)“控制”和“服從”來(lái)實(shí)現(xiàn)人與事相適應(yīng)，而忽視人的才能的發(fā)揮。在民營(yíng)企業(yè)里，往往重視人的現(xiàn)實(shí)存在，注重人現(xiàn)實(shí)的教育文化程度、現(xiàn)實(shí)的工作能力、已經(jīng)可以使用的體能；強(qiáng)調(diào)人的社會(huì)性，看重紀(jì)律、制度，通過(guò)制定各種規(guī)章制度來(lái)約束人的行為，而沒(méi)有考慮到員工的真正需要；把人看作是成本而不是可供開(kāi)發(fā)的資源，把注意力集中在如何節(jié)約成本上，忽視員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)；同時(shí)在許多民營(yíng)企業(yè)里，工作條件惡劣，普遍存在員工超時(shí)或超強(qiáng)勞動(dòng)而沒(méi)有獲得相應(yīng)報(bào)酬的問(wèn)題。實(shí)行傳統(tǒng)的人事管理使人不能盡其才，缺乏工作積極性和創(chuàng)造性。民營(yíng)企業(yè)吸引不到真正的人才，人員流失嚴(yán)重。 ，激勵(lì)手段單一 大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)過(guò)于強(qiáng)調(diào)組織中的管理制度和管理程序的制定，忽視建立和健全企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制。目前一些民營(yíng)企業(yè)已開(kāi)始認(rèn)識(shí)到了人才的重要性，并以較高的物質(zhì)報(bào)酬吸引人才、留住人才，但在人力資源管理中，沒(méi)有以“人”為本，給員工晉升、培訓(xùn)、榮譽(yù)等精神上的激勵(lì)。許多民營(yíng)企業(yè)家只考慮到了赫茨伯格雙因素理論中的保健因素而忽視了激勵(lì)因素，單一的激勵(lì)手段不能提高員工的工作激情，員工使用效益沒(méi)有達(dá)到滿意化。 許多民營(yíng)企業(yè)只用人而不育人，他們需要的是現(xiàn)實(shí)的實(shí)踐型的人才，最好招來(lái)就為企業(yè)貢獻(xiàn)。許多民營(yíng)企業(yè)不愿在人員培訓(xùn)上下功夫，一方面是他們認(rèn)為人是成本，舍不得對(duì)人員培訓(xùn)進(jìn)行投資；另一方面是對(duì)人才培養(yǎng)缺乏自信，既擔(dān)心投入的人力、物力沒(méi)有回報(bào)，更擔(dān)心培訓(xùn)的人才不能為他們服務(wù)。在企業(yè)中，培訓(xùn)往往是老板說(shuō)了算，什么時(shí)候培訓(xùn)、培訓(xùn)什么、培訓(xùn)什么樣的人才沒(méi)有規(guī)劃，只有在需要的時(shí)候才考慮到培訓(xùn)。培訓(xùn)機(jī)制的不健全使民營(yíng)企業(yè)不能獲得真正的人才，沒(méi)有培訓(xùn)就沒(méi)有人才。 ，轉(zhuǎn)變觀念 當(dāng)前我國(guó)許多民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理仍停留在傳統(tǒng)人事管理階段，大多數(shù)管理者并未對(duì)人力資源管理有一個(gè)深層次的認(rèn)識(shí)和了解、工作方法陳舊、工作地位未受到重視，在現(xiàn)階段加強(qiáng)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理已迫在眉睫。民營(yíng)企業(yè)要從強(qiáng)調(diào)重視對(duì)物的管理向?qū)θ说墓芾磙D(zhuǎn)變，企業(yè)的決策者要解放思想、轉(zhuǎn)變觀念，真正認(rèn)識(shí)到人是企業(yè)的第一資源，把人的管理從簡(jiǎn)單的人事管理上升到現(xiàn)代真正的人力資源管理，認(rèn)識(shí)到人力資源管理不僅是人力資源部門的事，而是各級(jí)管理人員的職責(zé)，為企業(yè)人力資源管理發(fā)展奠定一個(gè)良好的基礎(chǔ)。 ，加快對(duì)人力資源管理者的培養(yǎng) 在強(qiáng)調(diào)“以人為本”的管理新時(shí)代，缺乏真正人力資源管理部門是難以想象的。我國(guó)大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)必須完善人力資源管理機(jī)構(gòu)的設(shè)置，調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。要設(shè)立專門的人力資源管理部門，行使人力資源管理的職責(zé)，使人力資源管理決策化、科學(xué)化、規(guī)范化。同時(shí)要加快人力資源管理者的培養(yǎng)，從目前情況來(lái)看，民營(yíng)企業(yè)可以從外部吸引部分人力資源管理專業(yè)人士加盟，要在企業(yè)經(jīng)營(yíng)者中普