【文章內容簡介】 響（B） 根據(jù)應聘者的某一優(yōu)點或缺陷來評價應聘者的整體表現(xiàn)（C） 對和自己在某些方面具有相同（似）特點的應聘者做出較高的評價（D） 根據(jù)開始幾分鐘甚至是面試前從相關資料中得到的印象對應聘者做出評價7筆試不具備的優(yōu)點是（ D ）。（A） 可以大規(guī)模地進行評價 （B） 成績評定較為客觀（C） 評價成本較低 （D） 適用于各類能力的考評7關于文件筐測試的描述中，錯誤的是（ B ）。（A） 考官要對應聘者的工作進行集體評價（B） 可以考察應聘者的溝通能力，協(xié)調能力（C） 要求應聘者在規(guī)定時間內處理完考官提供的文件（D） 考官發(fā)給應聘者的是事先由各類專家共同鑒定，標準化的文件組合7組織在進行人員招聘錄用工作時，（ A ）。（A） 首先要明確人員的招聘來源（B） 補充初級崗位的需求可以從內部招聘中得到滿足（C） 為了組織的長期發(fā)展，組織內部的高層崗位應盡量從內部招聘獲得（D） 對于本組織缺少又急需的人才，應立即制定內部培訓計劃對內部人員進行培養(yǎng)7關于投射測驗，表述正確的是（ C ）。（A） 是應用較多的人際適應測試 （B） 主要用于專業(yè)能力的考察（C） 更能反映出受測者的真實心理素質 （D） 不能用于高級管理人員的選拔7以下說法正確的是（ A ）。（A） 招聘總成本=直接成本+間接費用（B） 工作規(guī)范與工作說明書在內容上不能出現(xiàn)重疊（C） 培訓與開發(fā)的需求分析由工作任務需求分析和人員需求分析兩部分組成（D） 在制定薪酬體系的六個基本步驟中，薪酬分級和定薪在薪酬結構設計之前進行7關于管理者訓練（MTP法），描述正確的是（ A ）。（A） 適用于培訓中高層管理人員（B） 最好避免采用企業(yè)內部的培訓師（C） 是適宜行為調整和心理訓練的培訓方法（D） 一般采用專家授課，學員間研討的培訓方法7在對在職員工進行培訓需求分析時，用（ A ）來評估其在工作中所需要的技能。（A） 績效分析法 （B） 組織分析法（C） 任務分析法 （D） 人員分析法80、（ C ）不是培訓需求的來源。（A） 績效評估結果 （B） 新的業(yè)務需求（C） 內部薪酬調整 （D） 新技術的產(chǎn)生8撰寫培訓評估報告時，錯誤的做法是（ A ）。（A） 要對所有受訓人員進行調查（B） 盡量實事求是地呈現(xiàn)評估結果（C） 附錄中最好收集培訓過程中所使用的原始資料（D） 當評估方案持續(xù)時間超過一年時，需要作中期評估報告8在培訓評估中，角色扮演可以用來進行（ B ）。（A） 反應評估 （B） 學習評估（C） 行為評估 （D） 結果評估8從前臺接待到行政秘書，然后再成為行政主管，最后成為公司分管行政后勤的副總，這樣的個人發(fā)展途徑屬于（ D ）。（A） 專業(yè)技術型發(fā)展 （B） 專業(yè)技術—行政管理型發(fā)展（C） 橫向—縱向發(fā)展 （D） 行政管理型發(fā)展8符合績效考核指標設置要求的是（ A ）。（A） 認真完成自己的工作（B） 客戶對我們的服務完全滿意（C） 對顧客的詢問立即給予答復，盡快解決他們提出的問題（D） 今年內完成兩篇市場分析報告，并在《市場觀察》雜志上發(fā)表8績效面談的質量和效果主要取決于（ D ）。（A） 考評雙方的心理狀態(tài)（B） 是否成立了員工績效評審委員會（C） 考評雙方對績效管理制度的理解（D） 考評雙方的準備情況以及提供數(shù)據(jù)的詳細和準確程度8關于績效面談，理解正確的是（ B ）。（A） 關注員工對考核過程的想法（B） 注重挖掘員工的潛能、拓展新的發(fā)展空間（C） 強調讓上級發(fā)現(xiàn)員工的問題并幫助員工解決問題（D） 職業(yè)發(fā)展計劃不應緊隨考核后進行，至少要相隔三個月8績效管理活動實施過程中的中堅力量是（ D ）。（A） 高層領導 （B） 一般員工（C） 直接上級/主管 （D） 人力資源部人員8在績效考評中，通常情況下（ B ）考評的準確性和可靠性最難把握。（A） 同事 （B） 下級（C） 本人 （D） 客戶8柳靜上月產(chǎn)量是45件，本月是49件，比上月的工作績效有所提高，這種分析方法是（ A ）。（A） 目標比較法 （B） 水平比較法（C） 橫向比較法 （D） 循環(huán)比較法90、在制定工作目標時，下列說法錯誤的是（ B ）。（A） 工作目標是可測量和評價的（B） 在考核前工作目標不可被修改（C） 工作目標是直接主管和員工都認可的（D） 工作目標應明確規(guī)定完成的時間期限9對一線銷售人員的績效考評宜采用（ B ）。（A） 行為觀察法（B） 以結果為導向的考評方法（C） 以關鍵事件為導向的考評方法（D） 以行為或品質特征為導向的考評方法9（ C ）將員工分為有限的幾種類別，但難以對個體表現(xiàn)的差別進行比較。（A） 橫向比較法 （B） 排序法（C） 強制分布法 （D） 成對比較法9績效結果的應用不包括（ D ）。（A） 培訓需求的產(chǎn)生 （B）獎金的計算和發(fā)放（C） 員工個人發(fā)展規(guī)劃 （D） 工作分析方法的選擇9一般而言，基本醫(yī)療保險是（ A ）。（A） 低差異，高剛性 （B） 低差異，低剛性（C） 高差異，低剛性 （D） 高差異，高剛性9企業(yè)某年度增加值率為60%，勞動分配率為20%，那么其人工費用比率是（ B ）。 （A） 10% （B） 12% （C） 40% （D） 80%9當采用“收回利潤并向別處投資”的發(fā)展戰(zhàn)略時，企業(yè)整體薪酬水平應（ B ）。（A） 高于平均水平，與刺激成本控制的獎勵相結合（B） 相當于平均水平，與高、中等個人績效獎結合（C） 低于平均水平，與刺激成本控制的獎勵相結合（D） 相當于平均水平，與中等個人、班組或企業(yè)績效獎相結合9將各種崗位與事先設定的標準進行比較來確定崗位的相對價值的崗位評價方法是（ B ）。（A） 崗位排列法 （B） 崗位分類法（C） 要素比較法 （D） 要素計點法9以下各項中，不屬于組織整體激勵計劃的是（ A ）。（A） 股票增值計劃 （B） 員工持股計劃（C） 利潤分享計劃 （D） 個人發(fā)展計劃9關于福利項目設計的原則，說法錯誤的是（ D ）。（A） 企業(yè)選擇的福利項目應當對員工的行為有一定影響（B） 嚴格控制福利開支，提高福利服務效率，減少浪費（C） 根據(jù)員工的需要和企業(yè)的特點提高多樣化的福利項目（D） 福利項目應強調平均性，不要和員工的業(yè)績表現(xiàn)相關聯(lián)100、以下各項中，不屬于強制性社會保險福利的是（ D ）。（A） 失業(yè)保險 （B） 基本養(yǎng)老保險（C） 工傷保險 （D） 補充醫(yī)療保險10當企業(yè)側重了解薪酬市場的宏觀信息時，適宜采用的薪酬調查方法是（ C ）。（A） 企業(yè)之間相互調查 （B） 委托調查（C） 調查公開的信息 （D） 問卷調查10關于有效薪酬管理的基本原則，表述錯誤的是（ A ）。（A） 盡量滿足員工的需求（B） 支付相當于員工工作價值的薪酬（C） 適當拉開各等級之間的薪酬差距（D） 支付要考慮勞動力市場的一般薪酬水平10當員工的薪酬與其工作價值大體相當，可認為該企業(yè)的薪酬管理做到了（ B ）。（A） 外部公平 （B）內部公平（C） 程序公平 （D） 個人公平10王齊在單位工作了16年，該單位提出雙方協(xié)議解除勞動合同，按規(guī)定經(jīng)濟補償金應發(fā)放（ C ）的工資。 （A） 8個月 （B） 12個月 （C） 16個月 （D） 24個月10勞動者的工種與崗位、工作地點和場所通常在勞動合同的（ A ）中加以約束。 （A） 法定條款 （B） 約定條款 （C） 專項協(xié)議 （D） 補充協(xié)議10按照承擔法律責任的要件的分析方法分析勞動爭議，下列選項中錯誤的是（ B ）。（A） 要分析確定勞動爭議當事人所實施的行為（B） 要分析確定行為人的行為是否存在主觀上的錯誤（C） 要分析確定當事人的行為是否造成或足以造成一定的危害（D） 要分析確定當事人行為與危害結果之間是否存在間接的因果關系10勞動衛(wèi)生規(guī)程不包括（ B ）。（A） 防止粉塵危害 （B） 傳染病的防治（C） 防止噪音和強光刺激 （D） 防止電磁輻射危害10勞動者單方解除勞動合同，不用賠償?shù)膿p失是（ C ）。（A） 用人單位支付的培訓費 （B） 勞動合同約定的其他賠償費用（C） 用人單位在招聘中所支付的費用 （D） 對生產(chǎn)經(jīng)營造成的間接經(jīng)濟損失10發(fā)生勞動爭議后，勞動爭議調解委員會職工代表