【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 人力資源管理89 Human resources planning, HRP 人力資源計(jì)劃90 Indirect costs 間接成本91 Individualism/collectivism 個(gè)人主義/集體主義92 Input 投入93 Instructional design process 指導(dǎo)性設(shè)計(jì)過(guò)程94 Internal analysis 內(nèi)部分析95 Internal growth strategy 內(nèi)部成長(zhǎng)戰(zhàn)略96 Internship programs 實(shí)習(xí)計(jì)劃97 Interview 面試98 Intraorganizational bargaining 組織內(nèi)談判99 Job analysis 工作分析100 Job classification system 工作分類法101 Job description 工作描述102 Job design 工作設(shè)計(jì)103 Job enlargement 工作擴(kuò)大化104 Job enrichment 工作豐富化105 Job evaluation 工作評(píng)價(jià)106 Job experiences 工作經(jīng)驗(yàn)107 Job involvement 工作認(rèn)同108 Job posting and bidding 工作張貼和申請(qǐng)109 Job progressions 工作提升110 Job ranking system 工作重要性排序法111 Job rotation 工作輪換112 Job satisfaction 工作滿意度113 Job specification 工作規(guī)范114 Job structure 工作結(jié)構(gòu)115 Key jobs 關(guān)鍵工作116 Labor market 勞動(dòng)力市場(chǎng)117 Labor relations process 勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)程118 Leaderless group discussion 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法119 Learning organization 學(xué)習(xí)型組織120 Longtermshortterm orientation 長(zhǎng)期短期導(dǎo)向121 Maintenance of membership 會(huì)員資格維持122 Management by objectives, MBO 目標(biāo)管理123 Management forecasts 管理預(yù)測(cè)124 Management prerogatives 管理特權(quán)125 Manager and / or supervisor appraisal 經(jīng)理和/或上司評(píng)估126 Managing diversity 管理多元化127 Markov analysis 馬克夫分析法128 Mediation 調(diào)解129 Mentor 導(dǎo)師130 Merit guideline 績(jī)效指南131 Minimum wage 最低工資132 Motivation to learn 學(xué)習(xí)的動(dòng)機(jī)133 Needs assessment （培訓(xùn)）需要評(píng)價(jià)134 Negligence 疏忽135 Nepotism 裙帶關(guān)系136 Ombudsman 調(diào)查專員137 Onthejob training（OJT） 在職培訓(xùn)138 Opportunity to perform 實(shí)踐的機(jī)會(huì)139 Organizational analysis 組織分析140 Organizational capability 組織能力141 Orientation 導(dǎo)向培訓(xùn)142 Outplacement counseling 重新謀職咨詢143 Output 產(chǎn)出144 Outsourcing 外包145 Paypolicy line 工資政策線146 Pay structure 工資結(jié)構(gòu)147 Peer appraisal 同事評(píng)估148 Performance appraisal 績(jī)效評(píng)價(jià)149 Performance feedback 績(jī)效反饋150 Performance management 績(jī)效管理151 Performance planning and evaluation (PPE) 績(jī)效規(guī)劃與評(píng)價(jià)系統(tǒng)152 Perquisites 津貼153 Person analysis 個(gè)人分析154 Person characteristics 個(gè)人特征155 Personnel selection 人員甄選156 Point system 積分法157 Position analysis questionnaire, PaQ 職位分析問(wèn)卷調(diào)查158 Power distance 權(quán)力差距159 Predictive validation 預(yù)測(cè)效度160 Profit sharing 利潤(rùn)分享161 Promotion 晉升162 Protean career 多變的職業(yè)163 Psychological contract 心理契約164 Psychological support 心理支持165 Readiness for training 培訓(xùn)準(zhǔn)備166 Reasoning ability 推理能力167 Recruitment 招募168 Reengineering 流程再造169 Reliability 信度170 Repatriation 歸國(guó)準(zhǔn)備171 Replacement charts 替換表172 Request for proposal (REP) （培訓(xùn)）招標(biāo)書173 Return on investment (ROI) 投資回報(bào)174 Role ambiguity 角色模糊175 Selection 甄選176 Selfappraisal 自我評(píng)估177 Selfefficacy 自信心178 Situational interview 情景面試179 Skillbased pay 技能工資180 Skill inventories 技能量表181 Specificity 明確性182 Spot bonus 即時(shí)獎(jiǎng)金183 Staffing tables 人員配置表184 Strategic choice 戰(zhàn)略選擇185 Strategic congruence 戰(zhàn)略一致性186 Strategic human resource management (SHRM) 戰(zhàn)略性人力資源管理187 Strategy formulation 戰(zhàn)略形成188 Strategy implementation 戰(zhàn)略執(zhí)行189 Task analysis 任務(wù)分析190 Team leader training 團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)191 360degree feedback process 360度反饋過(guò)程192 Total quality management (TQM) 全面質(zhì)量管理193 Training 培訓(xùn)194 Training administration 培訓(xùn)管理195 Validity 效度196 Voicing 發(fā)言197 Wage and salary survey 薪資調(diào)查198 Wagerate pression 工資壓縮199 Webbased training 網(wǎng)上培訓(xùn)200 Work permit/ work certificate 就業(yè)許可證鑒定題型示例模塊一 專業(yè)知識(shí)一． 單項(xiàng)選擇題（請(qǐng)?jiān)谒膫€(gè)選擇肢中選擇一項(xiàng)作為正確答案，將相應(yīng)代碼填入括號(hào)中。）1. 如果許多人在面試中使用一種工具給一個(gè)求職者打分，他們都給候選人相同或相近的分?jǐn)?shù)，則這種工具具有較高的（ C ）。A. 內(nèi)部一致性信度 B. 復(fù)本信度 C. 評(píng)分者信度 D. 重測(cè)信度參考答案：C2. 在職位評(píng)價(jià)的實(shí)施過(guò)程中，在培訓(xùn)完評(píng)價(jià)專家小組和數(shù)據(jù)處理工作小組之后，緊接著需要完成的工作是 （ ）。A． 籌劃與準(zhǔn)備職位評(píng)價(jià) B. 建立評(píng)價(jià)標(biāo)桿 C. 編制評(píng)價(jià)手冊(cè) D. 編寫職位說(shuō)明參考答案：B二． 多項(xiàng)選擇題（請(qǐng)?jiān)谖鍌€(gè)選擇肢中選擇二至五項(xiàng)作為正確答案，將相應(yīng)代碼 填入括號(hào)中。）。我國(guó)《勞動(dòng)法》規(guī)定，在勞動(dòng)合同中應(yīng)當(dāng)具備（ ）等法定條款。A．保密事項(xiàng)B．勞動(dòng)紀(jì)律C． 勞動(dòng)報(bào)酬D． 試用期限E． 違反勞動(dòng)合同的責(zé)任參考答案： BCE2． 結(jié)構(gòu)工資制又被稱為組合工資制。一般的結(jié)構(gòu)工資由以下（ ）這幾部分組成。A． 技術(shù)工資B． 業(yè)績(jī)工資C． 工齡工資D． 基礎(chǔ)工資E． 談判工資參考答案：ABCD三． 判斷題（請(qǐng)判斷以下單句表述正確與否，如正確,則在括號(hào)內(nèi)填入“√”反之則填入“”。）1． 人力資源計(jì)劃的最終目標(biāo)是使國(guó)家、企業(yè)和個(gè)人得到長(zhǎng)期的利益。（ ）參考答案：√2. 申請(qǐng)表是一種初始階段的人員選拔篩選工具，它的結(jié)構(gòu)是開(kāi)放式的。（ ）參考答案：模塊二 專業(yè)技能一． 方案設(shè)計(jì)題型示例背景綜述：運(yùn)通建筑工程公司從事房地產(chǎn)的項(xiàng)目建設(shè)與管理工作。公司最核心的一個(gè)部門是項(xiàng)目管理部，該部門有10個(gè)項(xiàng)目經(jīng)理，每個(gè)人都獨(dú)立承接項(xiàng)目，有的項(xiàng)目經(jīng)理還同時(shí)承接幾個(gè)項(xiàng)目。由于2002年初以來(lái)公司的業(yè)務(wù)不斷擴(kuò)大，目前的項(xiàng)目經(jīng)理有些應(yīng)接不暇。項(xiàng)目管理部經(jīng)理陳先生與人力資源部經(jīng)理李先生經(jīng)過(guò)討論，初步準(zhǔn)備招聘若干名項(xiàng)目助理，起到協(xié)助項(xiàng)目經(jīng)理日常工作的作用。按照李先生對(duì)項(xiàng)目助理這一職位的工作分析，確定此職位的勝任者須完成的工作包括對(duì)各種項(xiàng)目文件，如招投標(biāo)書、設(shè)計(jì)圖紙、合同等進(jìn)行規(guī)范化管理，因此合適的人選要具備一定的檔案管理技能。同時(shí)，工程項(xiàng)目的付款工作也希望這個(gè)項(xiàng)目助理職位能夠承擔(dān)，因此，又需要一定的財(cái)務(wù)知識(shí)。另外，工程建設(shè)中要涉及到各種各樣的材料，必須及時(shí)保證這些材料的供應(yīng)。項(xiàng)目助理要具備建筑材料的相關(guān)常識(shí)。在對(duì)外聯(lián)絡(luò)中，除了與材料供應(yīng)商聯(lián)系之外，項(xiàng)目助理人員也需要與政府有關(guān)部門打交道，并需要經(jīng)常幫助項(xiàng)目經(jīng)理做一些傳遞信息、收集信息和組織會(huì)議等溝通工作。一個(gè)優(yōu)秀的項(xiàng)目助理經(jīng)過(guò)一定的培訓(xùn)和鍛煉一定可以勝任做項(xiàng)目經(jīng)理的工作，因此這成為項(xiàng)目經(jīng)理的很好的階梯。設(shè)計(jì)內(nèi)容及要求：假如你是運(yùn)通建筑工程公司人力資源部負(fù)責(zé)招聘的主管人員。請(qǐng)根據(jù)李先生對(duì)項(xiàng)目助理這一職位的工作分析結(jié)果，擬寫一份簡(jiǎn)要的招聘申請(qǐng)表。請(qǐng)列出各款項(xiàng)名稱并簡(jiǎn)要描述相應(yīng)內(nèi)容。二． 案例分析題型示例背景綜述：2002年，在汽車行業(yè)從業(yè)多年的許先生被華明汽車公司解雇，來(lái)到了瀕臨倒閉的另一家汽車公司，華光汽車公司。在他剛進(jìn)入華光公司時(shí)，公司的市場(chǎng)占有率僅為8%左右，庫(kù)存積壓汽車8萬(wàn)余輛，虧損6億元，創(chuàng)該公司虧損最高記錄，積欠各種債務(wù)高達(dá)30億元。面對(duì)此種情況，許先生鄭重宣布：要在幾年內(nèi)不但使公司起死回生，還要?jiǎng)?chuàng)出佳績(jī)來(lái)。 他規(guī)定，在公司起死回生之前，他的個(gè)人年薪僅為1元。許先生憑借自己的經(jīng)營(yíng)管理經(jīng)驗(yàn)和積累的管理知識(shí)，通過(guò)對(duì)公司內(nèi)部和行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的分析，開(kāi)出了改善華光汽車公司現(xiàn)狀的四劑藥方。第一劑：精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)。許先生認(rèn)為當(dāng)時(shí)的華光汽車公司在人員管理上存在以下幾個(gè)問(wèn)題：紀(jì)律松弛，管理混亂，人浮于事。為此，他采取了以下辦法。第一，精簡(jiǎn)高層領(lǐng)導(dǎo)，對(duì)于那些身居高位而無(wú)所事事者統(tǒng)統(tǒng)撤掉。 38個(gè)副總裁共辭去32個(gè)，高層部門的經(jīng)理也由28個(gè)降到4個(gè)。 第二，壓縮企業(yè)規(guī)模。堅(jiān)決關(guān)閉或出售不盈利的工廠和生產(chǎn)線。第三，削減雇員。許先生先后解雇了1萬(wàn)多名工人，裁減率超過(guò)了50%。盡管悲慘，但為了公司的生存，不得不這樣做。第二劑：挖掘人才。許先生十分重視人才的作用。他憑借多年保留的人才記錄本，連“挖”帶拉，先后從另一家汽車公司搜羅了數(shù)名得力干將。第三劑： 吸引顧客靠創(chuàng)新。 產(chǎn)品經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵在于“創(chuàng)新”。為此，許先生大力加強(qiáng)市場(chǎng)調(diào)研部門作用，由副總經(jīng)理胡先生為主管，針對(duì)市場(chǎng)動(dòng)態(tài)，消費(fèi)趨向，顧客特點(diǎn)偏好，材料價(jià)格波動(dòng)和家庭規(guī)模變化等相關(guān)問(wèn)題進(jìn)行廣泛而深入的調(diào)查分析，為生產(chǎn)提供決策的信息依據(jù)。第四劑： 大作廣告。由于幾年前華光汽車公司“聲名”在外，人們對(duì)其新產(chǎn)品總是半信半疑。要改變這一形勢(shì)，必須大作廣告。華光收到了很好的效果。上述四劑藥方的實(shí)施，不但大大地優(yōu)化了該公司的經(jīng)營(yíng)機(jī)構(gòu)，同時(shí)也將華光汽車公司扭虧為盈，創(chuàng)造了汽車工業(yè)史上的奇跡。分析要求：華光汽車公司許先生一方面大舉裁員，另一方面多方納賢，從中我們可以看出他的用人之道何在？ 請(qǐng)結(jié)合人力資源管理與開(kāi)發(fā)的理論闡述你的觀點(diǎn)。二． 口試題型示例如何進(jìn)行培訓(xùn)成本預(yù)算與效益分析，應(yīng)當(dāng)采取哪些具體的措施？請(qǐng)結(jié)合你在工作中的實(shí)際事例談?wù)勀愕目捶ā?學(xué)習(xí)參考資料推薦教材《人力資源開(kāi)發(fā)與管理（第二版）》 張德 清華大學(xué)出版社《企業(yè)人力資源管理人員（基礎(chǔ)知識(shí)）》 勞動(dòng)部組編 中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社《企業(yè)人力資源管理人員（常用法律手冊(cè)）》 勞動(dòng)部組編 中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社《企業(yè)人力資源管理人員（上冊(cè)）》 勞動(dòng)部組編 中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社參考教材《工作分析實(shí)務(wù)手冊(cè)》 鄭曉明 吳志明 機(jī)械工業(yè)出版社《員工招聘與選拔實(shí)務(wù)手冊(cè)》 吳志明 機(jī)械工業(yè)出版社《人員培訓(xùn)實(shí)務(wù)手冊(cè)》 郭京生 張立興 潘立 機(jī)械工業(yè)出版社《績(jī)效管理實(shí)務(wù)手冊(cè)》 武欣 機(jī)械工業(yè)出版社 《薪酬管理實(shí)務(wù)手冊(cè)》 劉軍勝 機(jī)械工業(yè)出版社《人力資源管理與開(kāi)發(fā)案例精選》 張德 清華大學(xué)出版社