【文章內容簡介】 ,凝聚力明顯不足。3中小企業(yè)人力資源管理的對策分析針對中小企業(yè)人力資源管理中存在的問題，經過文獻匯總，整理得以下對策：管理者首先要提高自身素質，以依靠榜樣的力量影響員工。曾凡志認為，成長期的中小企業(yè)在市場競爭中激動靈活,其組織構架和管理機制易隨環(huán)境的變化而變易于適應環(huán)境,以工作分析為依據,體現(xiàn)出職務說明書,為今后的招聘,培訓,考核和崗位評估提供良好的依據,工作分析和職務說明書應得到高層和各部門的配合,共同完成,企業(yè)就能夠決定人力資源規(guī)劃的方案。，以人為本溫茜認為，員工是企業(yè)中中能動的起主導作用和能增值的主體要素，員工素質決定著生產數據客體被運用的水平和速度。因此，企業(yè)人力資源管理的責任是要開發(fā)員工的潛能，追蹤員工的績效，具體包括以下四點：一、加強內部交流，提高崗位轉移能力；二、實行開發(fā)費用責任制，確保開發(fā)實效；三、開放開發(fā)過程，接受社會評估；四、建立學習型組織，促進持續(xù)開發(fā)。,采取多種激勵方式在中小企業(yè)中有一個相對的優(yōu)勢就是能夠提供較快并且幅度較大的職位晉升機會,這是吸引并留住人才的一種重要的手段。中小企業(yè)有相對大企業(yè)較多的精力使個人在工作中得到滿足。王玉紅提出，企業(yè)應首先為員工進行職業(yè)生涯設計,把員工的職業(yè)生涯設計作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的重要組成部分；其次,要注意發(fā)揮員工的才能,為其安排合適的崗位,中小企業(yè)應憑借比較優(yōu)勢,聽取員工不斷創(chuàng)新的思想和觀念,給員工較多崗位鍛煉的機會,使員工自我價值得到充分實現(xiàn)；再次,應建立一個良好的人才競爭機制,依據任人唯賢的原則,采取公開競爭的做法,以便給更有能力、更有經驗的人才提供較快并且幅度較大職位晉升的機會這樣才能夠更好的刺激員工,使員工與企業(yè)同呼吸、共命運,真正關心企業(yè)發(fā)展。，增強凝聚力企業(yè)文化不是一蹴而就的，它需要引導、灌輸、示范和融入制度里，繼而融入員工的思維和行動中。出色的企業(yè)文化所營造的人文環(huán)境，對員工的吸引力，是其它吸引物無法比擬的，因為它張揚的是一種精神，它打動的是一顆心。劉軼認為業(yè)文化通過一系列管理行為來體現(xiàn)，如企業(yè)戰(zhàn)略目標的透明性，內部分配的相對公平性，人才使用的合理性，職業(yè)保障的安全性等，均能反映一個企業(yè)所倡導的價值觀。企業(yè)文化所追求的目標是個人對集體的認同，希望在員工和企業(yè)之間，建立起一種互動相依的關系，最終使員工依戀并熱愛自己的企業(yè)。4總結總之，中小企業(yè)的成長不是一帆風順的，要想在激烈的市場競爭中生存發(fā)展，必須注重人力資源的管理，建立和不斷完善人才激勵機制，充分發(fā)揮提升中小企業(yè)競爭力的作用。在管理中不斷總結經驗，樹立以人為本的人才意識，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適應企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，才能留住人才、任用人才、培訓人才，達到人力資源的合理配置，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗。5參考文獻[1] 曲藝，[J],2010年第30卷 第3期[2] [J],2010年第1期[3] [J],[4] [J][5] [6] 張雪占, [7] [J]2010年第6期[8] 丁萌萌,卓瑪措,[J] 2006年1月第21卷第1期[9] [J][10] [J],[11] [J]基礎理論研討[12] 理論研究[J]第三篇：分析企業(yè)人力資源管理論文淺談國有企業(yè)的人力資源管理[摘要] 隨著先進管理理念的進入，企業(yè)的管理水平普遍有所提升,但人力資源管理方面仍存在著人力資源信息匱乏、管理粗放、等問題?，F(xiàn)代企業(yè)需要以人為中心的管理，即以人為本。作為企業(yè)應該如何吸納、留住和培養(yǎng)人才，這是人力資源管理必須研究和創(chuàng)新的主要內容。我國的企業(yè)，尤其是正在改制或剛剛改制完成的國有企業(yè)，對人力資源管理的重視還遠遠不夠。本文主要分析國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及存在的問題,并提出了解決問題的對策。[關鍵詞] 國有企業(yè)人力資源管理一、引言我國企業(yè)的生存與發(fā)展受到許多因素影響和制約，其中人的因素最重要也是最根本的影響因素。許多企業(yè)雖然在實際工作中已經認識到人力資源的重要性，但是由于受到我國管理體制等因素的限制，無法施展手腳，管理力度不夠大，很難落到實處。人力資源問題已經阻礙了企業(yè)的進一步發(fā)展。幾十年來，我國的國有企業(yè)人力資源管理始終停留在檔案管理與人事行政統(tǒng)計階段，如何加強人力資源管理，釋放企業(yè)現(xiàn)有人才的能量，吸引外來人才是國企人力資源管理問題面臨的最主要的問題。二、現(xiàn)代人力資源管理含義傳統(tǒng)的人事管理主要是依據國家分配計劃或企業(yè)生產任務，履行人員錄用、定崗、報酬、調動、退休等行政化的工作，而忽視對員工的積極性、創(chuàng)造性的開發(fā)和系統(tǒng)管理，其工作偏于簡單、粗放，績效評核往往只是形式。而現(xiàn)代人力資源管理比傳統(tǒng)人事管理更為深入、細致、全面、系統(tǒng)。工作重心偏向于員工積極性，注重效率和科學性。在知識經濟時代，國有企業(yè)的人力資源管理只有突破傳統(tǒng)的計劃、行政人事管理模式，才能構建立新的激勵與約束機制，最大限度地發(fā)揮勞動者的積極性和創(chuàng)造性，形成具有持續(xù)發(fā)展的競爭力。從人力資源管理的內涵來看，國有企業(yè)實現(xiàn)經營目標，更重要的是通過合理管理人力資源，通過經濟核算來提高人力資源的投入產出率，以人力資源促進企業(yè)發(fā)展，使人力資源真正成為企業(yè)競爭力的不竭源泉。三、國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀和問題（一）企業(yè)普遍存在經營理念先進管理行為落后企業(yè)管理理念先進，但經驗管理仍然占有相當大的比重，從事人力資源管理人員大都是專職但非專業(yè)管理人員。對人力資本的本質認識不足和對人力資源管理方法了解甚少，從而靠以往的經驗，造成人力資源管理基本上還停留在傳統(tǒng)人事管理階段。（二）多數企業(yè)普遍缺乏人力資源規(guī)劃與相關政策由于缺乏人力資源戰(zhàn)略，即缺乏長遠的需求規(guī)劃、培訓規(guī)劃、晉升規(guī)劃、薪酬規(guī)劃等。傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理部門只是辦理企業(yè)人事、勞動方面的日常行政業(yè)務，很少參與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標的制定、實施等活動；它不能系統(tǒng)地、有效地對企業(yè)全部人力資源進行規(guī)劃、管理和開發(fā)，而是被動地服從于其他生產經營單位或部門的要求。（三）國企中人力資源概念意識淡薄，領導重視不夠。雖然企業(yè)內部進行了解一些改革，但是傳統(tǒng)體制影響下的陳舊做法依然存在，單一的勞動報酬制度與缺乏活力的用人機制很難讓企業(yè)內部的真正技術人才與管理骨干得以重用，發(fā)揮其專業(yè)特長。國企的各級領導在抓生產、抓管理、跑市場方面確實改進了許多，但在人力資源管理上卻沒到位。（四）員工普遍對薪酬福利現(xiàn)狀不滿,難以有效激勵員工努力工作國企激勵機制薄弱，長期以來，國有企業(yè)形成一套以大鍋飯為主的平均分配法，盡管有些企業(yè)改革了許多，但執(zhí)行力度比較弱。這使員工感到不公平，缺乏勞動熱情，企業(yè)沒有處理好資歷、職位、能力、貢獻等要素在薪酬分配體系中的關系。（五）人力資本投資不足人力資本投資是投資者通過對人進行一定的資本投入。我國國有企業(yè)管理人員缺乏人力資本的投資意識，只關心眼前，不敢輕易培訓員工，只怕“為別人做嫁衣”。很少作長期的人力資源預測，規(guī)劃和開發(fā)。這樣就使一些渴望學習新技能，新知識的優(yōu)秀員工得不到培訓的機會；國有企業(yè)培訓制度的不健全和不透明也助長了某些有關系的人搶占這些機會；而且有些培訓僅僅是形式，內容枯燥，考核脫離實際，并沒有真正達到培訓的目的。（六）缺乏先進企業(yè)文化的構建企業(yè)文化是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的力量源泉。文化力是能夠最持久、最頑強地發(fā)揮作用的力量，也是一種最終能夠制勝的力量。文化建設是一種強有力的紐帶，從整體來看，我國國有企業(yè)文化建設存在著：相當數量的企業(yè)主管對企業(yè)文化缺乏認識；一部分企業(yè)領導者，只注重企業(yè)文化的后兩個層次(制度文化和物化文化)的建設，而忽視了企業(yè)文化的主要層次(企業(yè)價值觀和企業(yè)精神)的培育；企業(yè)文化與企業(yè)目標不一致等問題。（七）顧客需求和市場變化目前國內大多數企業(yè)人力資源管理往往注重于招聘、員工合同管理、考勤、績效評估、薪金制度、調動、培訓等與公司內部員工有關的事項,卻忽略了與顧客的聯(lián)系,沒有關注顧客需求和市場變化、與企業(yè)經營戰(zhàn)略、市場環(huán)境相一致的人力資源管理戰(zhàn)略。四、完善國有企業(yè)人力資源管理的對策（一）以人為本引導管理者轉變觀念，樹立以人為本的企業(yè)理念，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置 “以人為本”的管理思想。（二）注重人力資源投資國有企業(yè)要注重人力資源投資的開發(fā)與人力資本投資 企業(yè)人才的開發(fā)，發(fā)展和完善，根本途徑在于企業(yè)教育培訓。優(yōu)化企業(yè)教育培訓，意味著企業(yè)要以更高的資本投入，更高的效率和質量。（三）提高人力資源管理的地位提高人力資源管理在企業(yè)中的地位，首先要提高管理者的素質。比如，接受相應的專業(yè)培訓。只有這樣，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的理念才能開始在企業(yè)確立，人力資源管理水平才能提高。其次就是提高人力資源管理部門在企業(yè)管理組織中的地位，人力資源管理部門是決策部門，從其職能上保證“以人為中心