集團公司績效管理中出現(xiàn)的問題分析及對策(編輯修改稿)
2025-04-22 05:14 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 管理與戰(zhàn)略目標發(fā)生了脫節(jié)現(xiàn)象，難以引導所有員工趨向組織的目標。 造成脫節(jié)的更重要的一個原因是，績效目標的來源往往不是企業(yè)戰(zhàn)略。選擇和確定什么樣的績效指標是考評中一個重要的、同時也是比較難于解決的問題。公司在實踐中，追求指標體系的全面和完整，所采用的績效指標，職能部門方面是部門職責的完成情況，員工方面是德、勤、能、績等一系列因素，可謂是做到了面面俱到。 績效管理是人力資源管理六大模塊之一，理所應當由人力資源部來做,或者設置專人負責進行此項工作。但是公司領導在簡單下達了關于實施績效管理的指示后，剩下的工作全部交給總經(jīng)辦或者各子公司行政部，做的不好就是行政部的責任，這也是公司績效管理得不到有效實施的一個非常重要的原因。雖然公司總經(jīng)辦或行行政部對績效管理的有效實施負有一定的責任，但是由于沒有設置專人負責，沒有設置專門機構負責，績效管理的實施過程，無法進行有效控制。同時，績效管理的主體在各個業(yè)務部門，考核指標的設定和完善依賴于企業(yè)業(yè)務發(fā)展的需要和戰(zhàn)略布局，總經(jīng)辦在績效管理實施中主要扮演流程/程序的制定者、工作表格的提供者和咨詢顧問的角色無法有力地進行?？冃Ч芾黼x開了高層的支持和努力，推行和實施往往很被動，特別是對公司目標管理的戰(zhàn)略意圖很難把握，總經(jīng)辦對于人力工作的一切努力都會顯得蒼白無力。企業(yè)高層的投入不是像開始的動員那么簡單，而是要貫穿整個始終，直到績效管理的實施完成都需要最高管理層進行過程控制；績效管理系統(tǒng)的完善、更新和反饋互動也需要整個管理團隊的參與和投入，這里的每一步都離不開最高管理者的關心支持。4．建立績效管理體系的對策，正確認識績效管理企業(yè)的績效管理體系這樣的問題，除了公司重視不夠之外，還有一個主要的原因，就是部門主管的觀念、技能與技巧跟不上。企業(yè)必須加大績效管理方面的培訓力度，自而下的重視績效管理，對各層次人員進行績效管理方面的培訓，從而保證績效管理體系的順利實施，提高管理績效。培訓的對象包括行政部的人員、高層管理人員、中層管理人員，甚至普通員工。培訓目的是提高他們的技能， 尊重其想法， 滿足其合理需要， 調(diào)動其積極性，使其充分發(fā)揮自己的潛力。以正向激勵為根本、使員工能夠以平和的心態(tài)去接受和認同才是績效管理推行成功與否的關鍵，績效管理推行的前提是員工的現(xiàn)有工資不能受損，應以績效獎金的形式另外予以獎勵，獎金與員工當月績效掛鉤，獎勵先進，激勵落后，這樣員工才不會擔心會扣工資，才會切實從自身角度去考慮獎金拿到多少的原因，調(diào)動責任心與積極性做出更好業(yè)績。當然績效獎勵并不是說員工績效差也不會承擔責任，如果員工因個人工作失誤給企業(yè)帶來損失或嚴重影響則按企業(yè)的規(guī)章制度追究員工責任即可。同時，還應該注意以下幾點，一是績效管理不可能解決所有問題，只要能解決主要問題，保證企業(yè)經(jīng)營管理目標的實現(xiàn)即可；二是績效數(shù)據(jù)應做到真實、客觀，不能摻雜個人情感及人際關系，這也是中國企業(yè)與歐美企業(yè)績效管理的顯著區(qū)別；三是績效目標的設定應循序漸進，逐步提升，績效目標是可能通過努力實現(xiàn)的，不切實際的目標反而會適得其反；四是績效管理以獎金的形式體現(xiàn)結果，正向引導、鼓勵為主。 建立有效的績效管理溝通機制績效管理是通過績效標準的建立,對員工的行為表現(xiàn)和行為結果進行引導、監(jiān)測、評估,在績效反饋的基礎上激勵或提高員工素質,從而實現(xiàn)組織既定目標的活動過程。有效的績效管理是一個完整的管理系統(tǒng),它包括績效標準制訂、績效監(jiān)測、績效評估、績效返饋和績效應用五個環(huán)節(jié)。如果說績效管理的戰(zhàn)略導向性和績效管理體系的建立，分別解決的是績效管理的方向性問題和基
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