某集團公司績效管理手冊(編輯修改稿)
2025-05-06 01:37 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 別說明。特別是考核者只對1～2個人的同一指標進行打分時，更應(yīng)如此。第十九條 具體到每個指標的量化辦法參見《績效考核指標匯總手冊》。第二十條 集團總裁對集團總部部門經(jīng)理以下員工，參照考核得分，將被考核者劃分為A、B、C、D、E五個等級，等級結(jié)果在部門內(nèi)部實施強制分布法，五個等級所占被考核者總數(shù)比例如下：168。 A級：卓越，占被考核者總數(shù)的比例不得高于10％168。 B級：優(yōu)秀，占被考核者總數(shù)的比例不得高于20％168。 C級：良好168。 D級：較差，占被考核者總數(shù)的比例不得低于10％168。 E級：不勝任，占被考核者總數(shù)的比例不得低于5％。第二十一條 對于部門經(jīng)理（含部門經(jīng)理）以上的職員，也實施強制分布法，集團總裁依照考核得分將被考核者劃分為A、B、C、D、E五個等級，五個等級的評價標準如下：168。 A級：卓越，績效考核得分≤10168。 B級：優(yōu)秀，7績效考核得分≤168。 C級：良好，5績效考核得分≤7168。 D級：較差，3績效考核得分≤5168。 E級：不勝任，0績效考核得分≤3。第二十二條 對于在考核期內(nèi)換崗的員工，其績效考核辦法如下：168。 如果到考核期結(jié)束時，該員工換崗不足2個月的，主要按照原來崗位的指標進行考核，考核者為原來的直接上級，但考核者需要聽取該員工目前直接上級的意見。168。 如果到考核期結(jié)束時，該員工在新崗位已經(jīng)超過2個月，則主要按照目前崗位的指標進行考核，考核者為目前的直接上級領(lǐng)導(dǎo)，但考核者需要聽取該員工原來直接上級的意見。第二十三條 對于在公司內(nèi)部兼職的情況，需要對該員工的兼職所有崗位進行考核，并根據(jù)這幾個崗位的側(cè)重點確定權(quán)重，從而計算出該員工的綜合考核得分。第三章 績效考核實施3．1考核者培訓(xùn)第二十四條 考核者培訓(xùn)的目的168。 通過培訓(xùn)，使考核者掌握績效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個環(huán)節(jié)，分享考核經(jīng)驗，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題，確?？己苏甙盐盏目己顺叨认嗤?。第二十五條 績效考核體系對考核者的要求168。 要求考核者對被考核者的業(yè)務(wù)有充分的了解。168。 要求考核者熟練掌握考核的基本原理及操作實務(wù)。168。 要求考核者必須在考核過程中與被考核者進行有效的溝通和交流。第二十六條 考核者培訓(xùn)內(nèi)容公司首次實施績效考核時，績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組在績效考核實施前二周，應(yīng)責(zé)成人力資源部組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)對象為全體員工，培訓(xùn)內(nèi)容包括：168。 績效考核標準168。 滿意度問卷評分標準及客觀業(yè)績指標計算公式168。 績效考核流程168。 績效考核方法以及考核實施過程應(yīng)注意的問題3．2績效考核實施過程第二十七條 績效考核流程：168。 績效考核的啟動：考核開始的第1個工作日，績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長召集領(lǐng)導(dǎo)小組成員參加績效考核動員會，宣布績效考核工作正式開始。168。 收集數(shù)據(jù)：考核開始的第2個工作日到第4個工作日，人力資源部組織績效指標考核信息來源的提供方，向考核者提供客觀數(shù)據(jù)；同期被考核者應(yīng)填寫員工自評表，交給考核者。168。 績效指標考核：考核開始的第5個工作日到第6個工作日，考核者在取得考核數(shù)據(jù)、相關(guān)滿意度問卷結(jié)果以及被考核者的自評表后，根據(jù)指標計算公式確定被考核者各項績效指標考核得分，得出考核得分。并提出考核等級建議。168。 績效考核溝通：考核開始的第7個工作日和第8個工作日，考核者將績效指標考核結(jié)果與被考核者充分溝通，了解被考核者對考核結(jié)果的反饋意見。168。 提交考核評分表：考核開始的第8個工作日下班前，各考核者將每個被考核者的考核表交到人力資源部。第9個工作日，人力資源部將考核結(jié)果提交給績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。168。 評定考核等級：考核的第10個工作日到第11個工作日，績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)每個員工的考核得分，對員工評定考核等級。并反饋給人力資源部。168。 公布考核結(jié)果：考核的第12個工作日，人力資源部將最終的績效考核結(jié)果表發(fā)放給被考核者，被考核者簽字確認。168。 整理考核資料：考核的第12個工作日到第14個工作日，人力資源部回收所有績效考核結(jié)果表，同時整理考核過程中的資料。168。 完成考核匯總表：考核的第14個工作日下班前，人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核匯總表，提交集團總裁審批。168。 制定績效工資發(fā)放方案：考核的第15個工作日，總經(jīng)理將績效考核最終結(jié)果交給財務(wù)部，財務(wù)部以此發(fā)放員工崗位績效工資。第二十八條 考核注意事項168。 考核流程應(yīng)適當(dāng)簡化，只有在考核過程中發(fā)生特殊情況，如被考核者提起投訴或被考核者持續(xù)表現(xiàn)突出或特差，績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組才會召開評估會議，對考核結(jié)果進行討論。168。 績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組秘書長監(jiān)督各崗位考核者按規(guī)定日期完成考核工作。第二十九條 審計督查部對整個考核流程進行督查，并在最終考核結(jié)果上簽署督查意見。3．3績效考核偏差的避免第三十條 如何避免考核偏差：168。 提高考核標準清晰度，考核標準盡可能準確明了，以減少考核者個人感情等主觀因素的干擾。168。 績效考核標準需得到員工的認可并在公司一定范圍內(nèi)公開。168。 考核者應(yīng)該經(jīng)過正規(guī)的績效考核方法培訓(xùn)，了解在考核過程中應(yīng)該注意的問題并掌握考核所需技巧。168。 通過建立績效考核申訴機制，績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員可以通過了解員工的反饋對績效考核進行全過程監(jiān)督。168。 考核匯總表在相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)最終確定之前，如確認有必要進行全公司內(nèi)部平衡時，可對考核結(jié)果進行適當(dāng)調(diào)整，但原始的考核記錄、被考核者的計分，不得修正和更改。 第四章 績效考核結(jié)果運用4．1績效工資的發(fā)放第三十一條
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