淺談海爾集團人力資源管理中存在的問題與對策分析(編輯修改稿)
2025-04-22 02:28 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 本原因是企業(yè)缺乏適應(yīng)多元化戰(zhàn)略需求的人才。在實施多元化戰(zhàn)略的過程中，海爾在家電領(lǐng)域的相關(guān)多元化策略確實取得了很大成就，憑借“服務(wù)支撐品牌”這一核心競爭力，該公司的很多家電產(chǎn)品位列市場的第一集團?？墒窃谶M入相關(guān)領(lǐng)域后。海爾卻未能獲得競爭優(yōu)勢。例如，海爾通訊公司，公司現(xiàn)有職工1003人，其中生產(chǎn)人員800人，%；財務(wù)人員23人，%；管理人員70人，占7%；研發(fā)人員110人，占11%。而同行業(yè)中處于領(lǐng)先地位的四大國產(chǎn)品牌：波導(dǎo)、科健、TCL、中興，它們的研發(fā)人員占員工總數(shù)的比例均超過了20%，相比之下，海爾手機研發(fā)人員的數(shù)量明顯不足。另外，手機的研發(fā)需要不同種類的技術(shù)人才的組合：結(jié)構(gòu)開發(fā)工程師、軟件開發(fā)工程師、工業(yè)設(shè)計師、測試工程師、硬件工程師和生產(chǎn)工程師，每一崗位在研發(fā)過程中都缺一不可。有一些職位，既需要懂手機軟硬件方面的專業(yè)知識，還需要能熟練掌握電子工程和計算機工程方面的專業(yè)知識，對人才的要求標準非常高。但是，在海爾現(xiàn)有的研發(fā)人員當中，缺少工業(yè)設(shè)計師和生產(chǎn)工程師，并且其他崗位研發(fā)人員的比例也不均衡，結(jié)果造成海爾手機新品推出速度慢，已開發(fā)出的手機質(zhì)量又頻頻出現(xiàn)問題，無法在市場中贏得優(yōu)勢。 企業(yè)員工素質(zhì)不高高素質(zhì)的管理人才和高水平的技術(shù)人才的缺乏已嚴重制約著企業(yè)的健康發(fā)展，海爾要想實現(xiàn)新發(fā)展、新突破，必須擁有一批優(yōu)秀的管理人才和IT精英，尤其是計算機人才，而目前海爾的IT技術(shù)人員在學(xué)校所學(xué)的計算機知識與實際應(yīng)用嚴重脫節(jié)，他們只掌握一些簡單的編程語言和軟件開發(fā)的基礎(chǔ)知識。而依靠現(xiàn)有的技術(shù)人員肯定無法實現(xiàn)企業(yè)的信息化建設(shè)。 企業(yè)科技人員缺乏創(chuàng)新能力 隨著國內(nèi)外家電行業(yè)競爭的日趨激烈，能否在市場競爭中求得生存的一個關(guān)鍵因素就是企業(yè)是否具有創(chuàng)新能力，能否及時推出各種新產(chǎn)品以滿足消費者的需求。企業(yè)員工的創(chuàng)新能力需要企業(yè)對人才的培養(yǎng)教育以及調(diào)動發(fā)揮人才工作的積極性。海爾在增強員工創(chuàng)新能力方面與國外同行相比還有很大差距。而且目前國內(nèi)外家電產(chǎn)品的競爭向高端產(chǎn)品轉(zhuǎn)移，因此海爾科研人員必須不斷提高自身的技術(shù)創(chuàng)新能力，爭取在核心技術(shù)和尖端技術(shù)上有所突破，從而適應(yīng)國際市場的競爭。 企業(yè)缺乏高級國際商務(wù)人員 現(xiàn)代企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭，國際市場的競爭對企業(yè)提出了更高的人才素質(zhì)需求。而企業(yè)的國際化最關(guān)鍵的是人才的國際化。因此海爾想要在國際市場占有穩(wěn)固的市場份額，必須保持人力資源優(yōu)勢，要擁有具有開闊的國際視野和開拓國際市場的能力、專業(yè)能力強、外語熟練、善于進行國際商務(wù)交往的高級國際商務(wù)人員。單純的把管理人員送到國外學(xué)習(xí)交流不能提高管理人員的國際商務(wù)能力，必須從人力資源規(guī)劃的根本上解決這個問題。（二） 留才機制不健全的原因 企業(yè)缺乏溝通 海爾集團屬于國有企業(yè)，內(nèi)部等級觀念較強。上下級往往單向溝通，員工進行雙向溝通的機會很少。而溝通是管理中極為重要的部分，良好的企業(yè)必然存在著良好的溝通。企業(yè)文化建設(shè)成功的一個顯著標志就是企業(yè)中的所有人都能暢通無阻的進行溝通。海爾內(nèi)部的溝通障礙造成了一種壓抑的工作氣氛，很多員工因此而離開。 企業(yè)薪酬制度不合理 海爾集團的薪酬分配制度采取將工資與員工的工作績效掛鉤的形式，但是這一薪酬制度并沒有很好地起到激發(fā)員工工作積極性的作用，相反，導(dǎo)致許多優(yōu)秀員工離開了公司。海爾的薪資水平與同行業(yè)相比比較低，而工作時間過長和工作壓力大，導(dǎo)致很多優(yōu)秀的本科生和研究生紛紛跳槽；另一方面，技術(shù)工作雖比管理工作嚴格、復(fù)雜、具體，但是技術(shù)人員的薪資水平明顯低于管理人員，這也導(dǎo)致人才的外流。 企業(yè)績效考核體系不夠完善績效考核在人力資源管理中是很重要的一個環(huán)節(jié)，因為績效考核給人力資源管理各個方面提供反饋信息，它是整個系統(tǒng)必不可少并與各個部門緊密聯(lián)系在一起的，它是工資管理、晉升、人員使用和培訓(xùn)的主要依據(jù)，是調(diào)動人員積極性的重要環(huán)節(jié)
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