淺談海爾集團(tuán)人力資源管理中存在的問(wèn)題與對(duì)策分析(編輯修改稿)
2025-04-22 02:28 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 本原因是企業(yè)缺乏適應(yīng)多元化戰(zhàn)略需求的人才。在實(shí)施多元化戰(zhàn)略的過(guò)程中，海爾在家電領(lǐng)域的相關(guān)多元化策略確實(shí)取得了很大成就，憑借“服務(wù)支撐品牌”這一核心競(jìng)爭(zhēng)力，該公司的很多家電產(chǎn)品位列市場(chǎng)的第一集團(tuán)。可是在進(jìn)入相關(guān)領(lǐng)域后。海爾卻未能獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。例如，海爾通訊公司，公司現(xiàn)有職工1003人，其中生產(chǎn)人員800人，%；財(cái)務(wù)人員23人，%；管理人員70人，占7%；研發(fā)人員110人，占11%。而同行業(yè)中處于領(lǐng)先地位的四大國(guó)產(chǎn)品牌：波導(dǎo)、科健、TCL、中興，它們的研發(fā)人員占員工總數(shù)的比例均超過(guò)了20%，相比之下，海爾手機(jī)研發(fā)人員的數(shù)量明顯不足。另外，手機(jī)的研發(fā)需要不同種類(lèi)的技術(shù)人才的組合：結(jié)構(gòu)開(kāi)發(fā)工程師、軟件開(kāi)發(fā)工程師、工業(yè)設(shè)計(jì)師、測(cè)試工程師、硬件工程師和生產(chǎn)工程師，每一崗位在研發(fā)過(guò)程中都缺一不可。有一些職位，既需要懂手機(jī)軟硬件方面的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，還需要能熟練掌握電子工程和計(jì)算機(jī)工程方面的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，對(duì)人才的要求標(biāo)準(zhǔn)非常高。但是，在海爾現(xiàn)有的研發(fā)人員當(dāng)中，缺少工業(yè)設(shè)計(jì)師和生產(chǎn)工程師，并且其他崗位研發(fā)人員的比例也不均衡，結(jié)果造成海爾手機(jī)新品推出速度慢，已開(kāi)發(fā)出的手機(jī)質(zhì)量又頻頻出現(xiàn)問(wèn)題，無(wú)法在市場(chǎng)中贏得優(yōu)勢(shì)。 企業(yè)員工素質(zhì)不高高素質(zhì)的管理人才和高水平的技術(shù)人才的缺乏已嚴(yán)重制約著企業(yè)的健康發(fā)展，海爾要想實(shí)現(xiàn)新發(fā)展、新突破，必須擁有一批優(yōu)秀的管理人才和IT精英，尤其是計(jì)算機(jī)人才，而目前海爾的IT技術(shù)人員在學(xué)校所學(xué)的計(jì)算機(jī)知識(shí)與實(shí)際應(yīng)用嚴(yán)重脫節(jié)，他們只掌握一些簡(jiǎn)單的編程語(yǔ)言和軟件開(kāi)發(fā)的基礎(chǔ)知識(shí)。而依靠現(xiàn)有的技術(shù)人員肯定無(wú)法實(shí)現(xiàn)企業(yè)的信息化建設(shè)。 企業(yè)科技人員缺乏創(chuàng)新能力 隨著國(guó)內(nèi)外家電行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，能否在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中求得生存的一個(gè)關(guān)鍵因素就是企業(yè)是否具有創(chuàng)新能力，能否及時(shí)推出各種新產(chǎn)品以滿足消費(fèi)者的需求。企業(yè)員工的創(chuàng)新能力需要企業(yè)對(duì)人才的培養(yǎng)教育以及調(diào)動(dòng)發(fā)揮人才工作的積極性。海爾在增強(qiáng)員工創(chuàng)新能力方面與國(guó)外同行相比還有很大差距。而且目前國(guó)內(nèi)外家電產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)向高端產(chǎn)品轉(zhuǎn)移，因此海爾科研人員必須不斷提高自身的技術(shù)創(chuàng)新能力，爭(zhēng)取在核心技術(shù)和尖端技術(shù)上有所突破，從而適應(yīng)國(guó)際市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)。 企業(yè)缺乏高級(jí)國(guó)際商務(wù)人員 現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，國(guó)際市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)企業(yè)提出了更高的人才素質(zhì)需求。而企業(yè)的國(guó)際化最關(guān)鍵的是人才的國(guó)際化。因此海爾想要在國(guó)際市場(chǎng)占有穩(wěn)固的市場(chǎng)份額，必須保持人力資源優(yōu)勢(shì)，要擁有具有開(kāi)闊的國(guó)際視野和開(kāi)拓國(guó)際市場(chǎng)的能力、專(zhuān)業(yè)能力強(qiáng)、外語(yǔ)熟練、善于進(jìn)行國(guó)際商務(wù)交往的高級(jí)國(guó)際商務(wù)人員。單純的把管理人員送到國(guó)外學(xué)習(xí)交流不能提高管理人員的國(guó)際商務(wù)能力，必須從人力資源規(guī)劃的根本上解決這個(gè)問(wèn)題。（二） 留才機(jī)制不健全的原因 企業(yè)缺乏溝通 海爾集團(tuán)屬于國(guó)有企業(yè)，內(nèi)部等級(jí)觀念較強(qiáng)。上下級(jí)往往單向溝通，員工進(jìn)行雙向溝通的機(jī)會(huì)很少。而溝通是管理中極為重要的部分，良好的企業(yè)必然存在著良好的溝通。企業(yè)文化建設(shè)成功的一個(gè)顯著標(biāo)志就是企業(yè)中的所有人都能暢通無(wú)阻的進(jìn)行溝通。海爾內(nèi)部的溝通障礙造成了一種壓抑的工作氣氛，很多員工因此而離開(kāi)。 企業(yè)薪酬制度不合理 海爾集團(tuán)的薪酬分配制度采取將工資與員工的工作績(jī)效掛鉤的形式，但是這一薪酬制度并沒(méi)有很好地起到激發(fā)員工工作積極性的作用，相反，導(dǎo)致許多優(yōu)秀員工離開(kāi)了公司。海爾的薪資水平與同行業(yè)相比比較低，而工作時(shí)間過(guò)長(zhǎng)和工作壓力大，導(dǎo)致很多優(yōu)秀的本科生和研究生紛紛跳槽；另一方面，技術(shù)工作雖比管理工作嚴(yán)格、復(fù)雜、具體，但是技術(shù)人員的薪資水平明顯低于管理人員，這也導(dǎo)致人才的外流。 企業(yè)績(jī)效考核體系不夠完善績(jī)效考核在人力資源管理中是很重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，因?yàn)榭?jī)效考核給人力資源管理各個(gè)方面提供反饋信息，它是整個(gè)系統(tǒng)必不可少并與各個(gè)部門(mén)緊密聯(lián)系在一起的，它是工資管理、晉升、人員使用和培訓(xùn)的主要依據(jù)，是調(diào)動(dòng)人員積極性的重要環(huán)節(jié)
環(huán)評(píng)公示相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1