淺析中國失業(yè)問題(編輯修改稿)
2025-04-22 02:21 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 績效和周邊績效來進行研究。任務(wù)績效是指完成某一工作任務(wù)所表現(xiàn)出來的工作行為和所取得的工作結(jié)果，它直接影響到組織核心技能，多數(shù)有關(guān)工作績效的研究只針對類似任務(wù)績效或角色內(nèi)行為部分；關(guān)系績效即周邊績效所包含的范圍則較為廣泛，包括人際因素和意志動機因素，如保持良好的工作關(guān)系、坦然面對逆境、主動加班工作等，它類似角色外行為，并非組織內(nèi)部正式系統(tǒng)所能控制，它可視為員工自愿的行為或表現(xiàn)，如組織公民行為。隨著組織結(jié)構(gòu)扁平化和工作組織形式的柔性化，Borman和Motowidlo提出的情境績效越來越受到重視。情境績效的提出，給了希望提高員工績效的學(xué)者或管理者一個新視角。過去大多數(shù)人們只通過提高員工的任務(wù)績效來提高員工的工作績效，現(xiàn)在則可以從周邊績效的視角出發(fā)提升員工的總體績效。從20世紀(jì)70年代中期開始，研究者就開始研究公平感與組織效果變量（如員工的結(jié)果滿意度、組織承諾、組織公民行為、績效等）之間的關(guān)系。許多學(xué)者通過研究發(fā)現(xiàn)，公平感不只是理論上的概念，在員工的認(rèn)知中確實存在，如Leventhal, Bies和Moag的研究都證明，公平感能夠影響員工心理與行為。以往的大量研究也已經(jīng)證實組織公平感和工作績效之間有顯著相關(guān)關(guān)系，胡飛飛、姜純潔等人均證實組織公平與工作績效的各維度顯著相關(guān)。已有的研究證明，組織公平感對公民行為的大部分要素均有明顯的正相關(guān)，而員工的公平感又大多受組織的薪酬結(jié)構(gòu)所影響。因此，如何通過組織公平感，將組織的薪酬結(jié)構(gòu)與員工的工作績效聯(lián)系起來，便是一個很值得且有待驗證的問題?，F(xiàn)有的研究還很少著眼于將薪酬結(jié)構(gòu)、組織公平感和工作績效三者聯(lián)系起來，大多數(shù)只是研究“薪酬制度對公平感的影響”、“公平感對績效的影響”等。而且，現(xiàn)有的文獻針對組織公平感對工作績效進行研究時也大多只涉及到分配公平與程序公平兩個維度。因此，本文提出以下兩個假設(shè)：H5：員工的組織公平感（程序公平、分配公平、領(lǐng)導(dǎo)公平、信息公平）對工作績效（任務(wù)績效和周邊績效）有顯著影響。H6：組織公平感（程序公平、分配公平、領(lǐng)導(dǎo)公平、信息公平）是員工薪酬結(jié)構(gòu)對工作績效（任務(wù)績效與周邊績效）影響的中介變量。3 研究方法本研究以鄉(xiāng)村基作為研究對象。企業(yè)人數(shù)從100人到2000人以上不等，跨越制造業(yè)、服務(wù)業(yè)及其他行業(yè)，企業(yè)類型則涵括了私營企業(yè)、集體企業(yè)、中外合資企業(yè)、國有控股企業(yè)、外商獨資企業(yè)等。本研究以薪酬結(jié)構(gòu)為自變量，組織公平感為中介變量，工作績效為因變量，研究模型如圖1所示。組織公平l 分配公平l 程序公平工作績效u 任務(wù)績效u 周邊績效薪酬結(jié)構(gòu)u 技能薪酬u 職位薪酬u 績效薪酬組織公平l 領(lǐng)導(dǎo)公平l 信息公平 圖1 研究模型“薪酬結(jié)構(gòu)”采取Lawler的分類，將其分為技能薪酬、職位薪酬和績效薪酬。技能薪酬指以員工所掌握的技能為依據(jù)的報酬形式；職位薪酬指以員工所在職位的價值為依據(jù)的報酬形式；績效薪酬指以員工所產(chǎn)生的績效為依據(jù)的報酬形式?！敖M織公平感”采用劉亞、龍立榮和李曄的分類，將其分為分配公平、程序公平、領(lǐng)導(dǎo)公平和信息公平四個維度。分配公平指對決策結(jié)果的公平感受（Adams， 1965）；程序公平指工作場所中，決策時使用的手段和程序的公正性（Greenberg, 1990）；領(lǐng)導(dǎo)公平不僅反映了在執(zhí)行程序或決定結(jié)果時，權(quán)威人士或上級對待下屬是否彬彬有禮、是否考慮到對方的尊嚴(yán)，以及是否尊重對方等，還是一種“精神分配“（劉亞、龍立榮、李曄，2003）；而信息公平主要指是否給當(dāng)事人傳達了應(yīng)有的信息，即要給當(dāng)事人提供一些解釋，如為什么要用某種形式 的程序或為什么要用某種特定的方式去分配結(jié)果（Greenberg, 1993）。 “工作績效“根據(jù)Borman和Motowidlo的觀點，將其分為任務(wù)績效和周邊績效。任務(wù)績效指員工受到組織期望或指定任務(wù)影響的工作行為，周邊績效指員工角色外的自愿行為。測量量表為一份包括69個項目的問卷，包括基本信息以及薪酬結(jié)構(gòu)（技能薪酬、職位薪酬和績效薪酬）、組織公平（程序公平、分配公平、領(lǐng)導(dǎo)公平及信息公平）和工作績效（任務(wù)績效和周邊績效）三個變量的測量，全部由企業(yè)中的人員填寫。本研究的問卷全部發(fā)放給在職人員，且是每個企業(yè)選擇一到兩人填寫，因此共有100多家企業(yè)的員工參與到此次的問卷調(diào)查。問卷發(fā)放方式有兩種，第一種方式是由研究人員到各企業(yè)當(dāng)場給該企業(yè)的一兩人發(fā)放紙質(zhì)版的問卷，并當(dāng)場回收，共回收99份紙質(zhì)問卷；另一種是采用網(wǎng)上發(fā)放，尋找認(rèn)識的人幫忙填寫，填寫份數(shù)為51份。本次研究共發(fā)放問卷151份。由于本研究是由研究人員當(dāng)場發(fā)放回收及尋找認(rèn)識的人填寫問卷，因此回收率極高，共回收151份，剔除無效問卷1份，有效問卷共150份，%。本次有效問卷被試者的性別比例為：男性40人，%；女性110人，%（如圖2所示）。 圖2 性別比例 圖3 年齡分布年齡分布為：20歲以下3人，占2%；2130歲142人，%，31歲以上5人，%（如圖3所示）。被試者在現(xiàn)在公司工作年限為：1年以下41人，%；13年80人，%；410年27人，占18%；11年以上2人，%（如圖4所示）。在進入現(xiàn)在公司之前工作年限為：1年以下62人，%；13年60人，占40%；46年24人，占16%；710年2人，%；10年以上2人，%（如圖5所示）。
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