淺析中國(guó)失業(yè)問(wèn)題(編輯修改稿)
2025-04-22 02:21 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 績(jī)效和周邊績(jī)效來(lái)進(jìn)行研究。任務(wù)績(jī)效是指完成某一工作任務(wù)所表現(xiàn)出來(lái)的工作行為和所取得的工作結(jié)果，它直接影響到組織核心技能，多數(shù)有關(guān)工作績(jī)效的研究只針對(duì)類(lèi)似任務(wù)績(jī)效或角色內(nèi)行為部分；關(guān)系績(jī)效即周邊績(jī)效所包含的范圍則較為廣泛，包括人際因素和意志動(dòng)機(jī)因素，如保持良好的工作關(guān)系、坦然面對(duì)逆境、主動(dòng)加班工作等，它類(lèi)似角色外行為，并非組織內(nèi)部正式系統(tǒng)所能控制，它可視為員工自愿的行為或表現(xiàn)，如組織公民行為。隨著組織結(jié)構(gòu)扁平化和工作組織形式的柔性化，Borman和Motowidlo提出的情境績(jī)效越來(lái)越受到重視。情境績(jī)效的提出，給了希望提高員工績(jī)效的學(xué)者或管理者一個(gè)新視角。過(guò)去大多數(shù)人們只通過(guò)提高員工的任務(wù)績(jī)效來(lái)提高員工的工作績(jī)效，現(xiàn)在則可以從周邊績(jī)效的視角出發(fā)提升員工的總體績(jī)效。從20世紀(jì)70年代中期開(kāi)始，研究者就開(kāi)始研究公平感與組織效果變量（如員工的結(jié)果滿(mǎn)意度、組織承諾、組織公民行為、績(jī)效等）之間的關(guān)系。許多學(xué)者通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)，公平感不只是理論上的概念，在員工的認(rèn)知中確實(shí)存在，如Leventhal, Bies和Moag的研究都證明，公平感能夠影響員工心理與行為。以往的大量研究也已經(jīng)證實(shí)組織公平感和工作績(jī)效之間有顯著相關(guān)關(guān)系，胡飛飛、姜純潔等人均證實(shí)組織公平與工作績(jī)效的各維度顯著相關(guān)。已有的研究證明，組織公平感對(duì)公民行為的大部分要素均有明顯的正相關(guān)，而員工的公平感又大多受組織的薪酬結(jié)構(gòu)所影響。因此，如何通過(guò)組織公平感，將組織的薪酬結(jié)構(gòu)與員工的工作績(jī)效聯(lián)系起來(lái)，便是一個(gè)很值得且有待驗(yàn)證的問(wèn)題?，F(xiàn)有的研究還很少著眼于將薪酬結(jié)構(gòu)、組織公平感和工作績(jī)效三者聯(lián)系起來(lái)，大多數(shù)只是研究“薪酬制度對(duì)公平感的影響”、“公平感對(duì)績(jī)效的影響”等。而且，現(xiàn)有的文獻(xiàn)針對(duì)組織公平感對(duì)工作績(jī)效進(jìn)行研究時(shí)也大多只涉及到分配公平與程序公平兩個(gè)維度。因此，本文提出以下兩個(gè)假設(shè)：H5：?jiǎn)T工的組織公平感（程序公平、分配公平、領(lǐng)導(dǎo)公平、信息公平）對(duì)工作績(jī)效（任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效）有顯著影響。H6：組織公平感（程序公平、分配公平、領(lǐng)導(dǎo)公平、信息公平）是員工薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)工作績(jī)效（任務(wù)績(jī)效與周邊績(jī)效）影響的中介變量。3 研究方法本研究以鄉(xiāng)村基作為研究對(duì)象。企業(yè)人數(shù)從100人到2000人以上不等，跨越制造業(yè)、服務(wù)業(yè)及其他行業(yè)，企業(yè)類(lèi)型則涵括了私營(yíng)企業(yè)、集體企業(yè)、中外合資企業(yè)、國(guó)有控股企業(yè)、外商獨(dú)資企業(yè)等。本研究以薪酬結(jié)構(gòu)為自變量，組織公平感為中介變量，工作績(jī)效為因變量，研究模型如圖1所示。組織公平l 分配公平l 程序公平工作績(jī)效u 任務(wù)績(jī)效u 周邊績(jī)效薪酬結(jié)構(gòu)u 技能薪酬u 職位薪酬u 績(jī)效薪酬組織公平l 領(lǐng)導(dǎo)公平l 信息公平 圖1 研究模型“薪酬結(jié)構(gòu)”采取Lawler的分類(lèi)，將其分為技能薪酬、職位薪酬和績(jī)效薪酬。技能薪酬指以員工所掌握的技能為依據(jù)的報(bào)酬形式；職位薪酬指以員工所在職位的價(jià)值為依據(jù)的報(bào)酬形式；績(jī)效薪酬指以員工所產(chǎn)生的績(jī)效為依據(jù)的報(bào)酬形式?！敖M織公平感”采用劉亞、龍立榮和李曄的分類(lèi)，將其分為分配公平、程序公平、領(lǐng)導(dǎo)公平和信息公平四個(gè)維度。分配公平指對(duì)決策結(jié)果的公平感受（Adams， 1965）；程序公平指工作場(chǎng)所中，決策時(shí)使用的手段和程序的公正性（Greenberg, 1990）；領(lǐng)導(dǎo)公平不僅反映了在執(zhí)行程序或決定結(jié)果時(shí)，權(quán)威人士或上級(jí)對(duì)待下屬是否彬彬有禮、是否考慮到對(duì)方的尊嚴(yán)，以及是否尊重對(duì)方等，還是一種“精神分配“（劉亞、龍立榮、李曄，2003）；而信息公平主要指是否給當(dāng)事人傳達(dá)了應(yīng)有的信息，即要給當(dāng)事人提供一些解釋?zhuān)鐬槭裁匆媚撤N形式 的程序或?yàn)槭裁匆媚撤N特定的方式去分配結(jié)果（Greenberg, 1993）。 “工作績(jī)效“根據(jù)Borman和Motowidlo的觀點(diǎn)，將其分為任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效。任務(wù)績(jī)效指員工受到組織期望或指定任務(wù)影響的工作行為，周邊績(jī)效指員工角色外的自愿行為。測(cè)量量表為一份包括69個(gè)項(xiàng)目的問(wèn)卷，包括基本信息以及薪酬結(jié)構(gòu)（技能薪酬、職位薪酬和績(jī)效薪酬）、組織公平（程序公平、分配公平、領(lǐng)導(dǎo)公平及信息公平）和工作績(jī)效（任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效）三個(gè)變量的測(cè)量，全部由企業(yè)中的人員填寫(xiě)。本研究的問(wèn)卷全部發(fā)放給在職人員，且是每個(gè)企業(yè)選擇一到兩人填寫(xiě)，因此共有100多家企業(yè)的員工參與到此次的問(wèn)卷調(diào)查。問(wèn)卷發(fā)放方式有兩種，第一種方式是由研究人員到各企業(yè)當(dāng)場(chǎng)給該企業(yè)的一兩人發(fā)放紙質(zhì)版的問(wèn)卷，并當(dāng)場(chǎng)回收，共回收99份紙質(zhì)問(wèn)卷；另一種是采用網(wǎng)上發(fā)放，尋找認(rèn)識(shí)的人幫忙填寫(xiě)，填寫(xiě)份數(shù)為51份。本次研究共發(fā)放問(wèn)卷151份。由于本研究是由研究人員當(dāng)場(chǎng)發(fā)放回收及尋找認(rèn)識(shí)的人填寫(xiě)問(wèn)卷，因此回收率極高，共回收151份，剔除無(wú)效問(wèn)卷1份，有效問(wèn)卷共150份，%。本次有效問(wèn)卷被試者的性別比例為：男性40人，%；女性110人，%（如圖2所示）。 圖2 性別比例 圖3 年齡分布年齡分布為：20歲以下3人，占2%；2130歲142人，%，31歲以上5人，%（如圖3所示）。被試者在現(xiàn)在公司工作年限為：1年以下41人，%；13年80人，%；410年27人，占18%；11年以上2人，%（如圖4所示）。在進(jìn)入現(xiàn)在公司之前工作年限為：1年以下62人，%；13年60人，占40%；46年24人，占16%；710年2人，%；10年以上2人，%（如圖5所示）。
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