【文章內(nèi)容簡介】 方法，性別預(yù)算還有其他一些的名字，如曾有人稱之為“女性預(yù)算”、“性別敏感預(yù)算”和“實(shí)用性別預(yù)算分析”等。建立性別預(yù)算有助于社會(huì)性別意識(shí)主流化的形成。性別意識(shí)主流化。要求在目標(biāo)、策略和行動(dòng)上做出變化，使男女都能參與并影響到發(fā)展過程，獲取利益。社會(huì)性別主流化的目標(biāo)是改變不平等的社會(huì)和體制結(jié)構(gòu)，使之對(duì)男女雙方都平等和公正。 進(jìn)行性別預(yù)算工作的作用在于可以加強(qiáng)財(cái)政政策針對(duì)性，增強(qiáng)各級(jí)政府的責(zé)任感，同時(shí)進(jìn)行性別預(yù)算便于國家和國際組織對(duì)政府行動(dòng)結(jié)果加強(qiáng)監(jiān)測(cè)和評(píng)估。這些方法能夠幫助提高效率，加速實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)公平和性別公平。性別預(yù)算并非只是增加政府經(jīng)費(fèi)預(yù)算，而是強(qiáng)調(diào)政府各部門根據(jù)優(yōu)先事項(xiàng)重新排序，采用性別預(yù)算有助于政策制定者提高性別意識(shí)，并在各級(jí)預(yù)算中將社會(huì)性別納入主流。一旦性別意識(shí)成為主流將有助于我國實(shí)現(xiàn)千年發(fā)展目標(biāo)?！〗⑵髽I(yè)社會(huì)責(zé)任評(píng)價(jià)體系企業(yè)社會(huì)責(zé)任是指在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)的責(zé)任除了為股東追求利潤。外，應(yīng)該考慮影響及受影響企業(yè)行為的各方相關(guān)利益人的利益。我國《公司法》第5條通常被認(rèn)為是對(duì)公司承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的法律依據(jù):公司從事經(jīng)營活動(dòng)，必須遵守法律、行政法規(guī)，遵守社會(huì)公德、商業(yè)道德，誠實(shí)守信，接受政府和社會(huì)公眾的監(jiān)督，承擔(dān)社會(huì)責(zé)任。可見社會(huì)責(zé)任是對(duì)企業(yè)進(jìn)行評(píng)價(jià)必不可少的一個(gè)維度。應(yīng)該明確將職業(yè)遷升中的性別歧視納入企業(yè)社會(huì)責(zé)任及企業(yè)誠信的評(píng)價(jià)體系中，對(duì)不履行企業(yè)社會(huì)責(zé)任的企業(yè)進(jìn)行誠信評(píng)級(jí)，評(píng)級(jí)會(huì)直接影響企業(yè)的美譽(yù)度，影響企業(yè)的利益獲得。除此之外還應(yīng)借鑒歐盟指令，在評(píng)價(jià)體系中聲明杜絕用人單位的培訓(xùn)歧視。歐盟指令第4條規(guī)定在實(shí)施所有類型及層級(jí)上的職業(yè)培訓(xùn)和再培訓(xùn)的過程中，不得有性別歧視。任何集體協(xié)議、個(gè)人勞動(dòng)合同、企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度中，任何不符合平等待遇原則的規(guī)定都可以被宣告為無效，也可進(jìn)行相應(yīng)修正。借鑒此規(guī)定將企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)納入企業(yè)社會(huì)責(zé)任的評(píng)價(jià)體系，減少企業(yè)在專有培訓(xùn)中對(duì)女性的擠出行為，這樣就可使得女性更多的接受用人單位的專有培訓(xùn)，提高人力資本，從而獲得和男性相同的職業(yè)遷升機(jī)會(huì)。雖然從一個(gè)角度看此規(guī)定增加了企業(yè)的培訓(xùn)成本，但從另一個(gè)角度看，專有培訓(xùn)只能適用培訓(xùn)企業(yè)的業(yè)務(wù)需求，女性的職業(yè)穩(wěn)定性又高于男性，特別是在職業(yè)生涯中斷后，女性更愿意從事與之前的工作有連貫性質(zhì)的工作，因此這種投入實(shí)際上是給企業(yè)帶來了更多的潛在經(jīng)濟(jì)利益。 通過前文對(duì)職業(yè)遷升中性別歧視原因的分析發(fā)現(xiàn)，我國雖對(duì)保護(hù)男女平等進(jìn)行了豐富層次的立法。但這些公共政策從理論層面進(jìn)入具體落實(shí)階段后，其效力基本都呈現(xiàn)轉(zhuǎn)弱的傾向。 為了使我國現(xiàn)有的保護(hù)男女平等的公共政策得到順利的執(zhí)行，結(jié)合國際。婦女運(yùn)動(dòng)的做法，本文建議采用配額制糾偏改善職場(chǎng)女性性別歧視問題。 “配額”這一概念最早是指在國際貿(mào)易范疇內(nèi)一國(地區(qū))為了保護(hù)本國產(chǎn)業(yè)不因進(jìn)口產(chǎn)品過量而受損害，或者為了防止本國(地區(qū))產(chǎn)品過度出口而主動(dòng)或者被動(dòng)地控制產(chǎn)品進(jìn)出口數(shù)量或者價(jià)值。配額從廣義上說是對(duì)有限資源的一種管理和分配，是對(duì)供需不等或者各方不同利益的平衡。本文所用的“配額制”的概念采用了配額的廣義定義，是“配額”這一概念在世界政治運(yùn)動(dòng)中的運(yùn)用。 配額制糾偏已經(jīng)在婦女參政領(lǐng)域發(fā)揮了重要作用。事實(shí)證明經(jīng)濟(jì)的發(fā)展并不會(huì)自動(dòng)形成男女平等參政的環(huán)境。因?yàn)殚L期以來婦女受到歧視被排擠在政治核心圈外，因此想解決這個(gè)問題就應(yīng)該采取積極的行動(dòng)。在女性參政角度上看配額制顯示了一種平等概念向另一種平等概念的轉(zhuǎn)變，這就是“機(jī)會(huì)的平等”向“結(jié)果平等”的轉(zhuǎn)變。 配額制為提高婦女參政水平所提供的措施通常被視作一種追求結(jié)果平等的手段，配額制首先要求在選舉中應(yīng)該提供相同數(shù)量的男女候選人，以滿足選民的需要。從這個(gè)角度來看，我們應(yīng)該認(rèn)同配額制并非是對(duì)男性的一種歧視配額制只是對(duì)婦女在選舉中可能會(huì)遇到的結(jié)構(gòu)性障礙的一種補(bǔ)償。目前世界上已有超過五十個(gè)國家的執(zhí)政黨在其內(nèi)部章程中采用了配額制，這些章程規(guī)定在政黨候選人名單中婦女應(yīng)該占有的最低比例。例如，法國通過了一項(xiàng)憲法修正案，要求各政黨的參選成員名單中必須包括50%婦女代表。印度把地方政府中33%的席位留給婦女。最近幾年中，大約有40個(gè)國家己經(jīng)通過憲法修正案或選舉法。 十屆全國人大五次會(huì)議審議的十一屆全國人大代表名額和選舉問題的決定草案規(guī)定了婦女參政比例。(中國十一屆全國人大代表中，婦女代表的比例將不低于22%.)這是我國首次采用配額制糾偏對(duì)女性占全國人大代表的比例作出明確規(guī)定。配額制在婦女參政領(lǐng)域‘的適用對(duì)我國的性別意識(shí)主流化有很大促進(jìn)。 在其他職業(yè)領(lǐng)域勞動(dòng)和社會(huì)保障部門也應(yīng)以社會(huì)性別主流化意識(shí)對(duì)已有的法律規(guī)定進(jìn)行社會(huì)性別分析，不斷調(diào)整和修訂其中性別歧視和性別盲視的內(nèi)容。比如可以選擇較重要的政策如就業(yè)和職業(yè)中的性別保護(hù)政策作為突破口，使這些政策具有性別敏感，體現(xiàn)性別平等。進(jìn)行分性別的勞動(dòng)保障統(tǒng)計(jì)，反映婦女和男子的勞動(dòng)就業(yè)和社會(huì)保障狀況。這方面，同樣也可借鑒一些西方國家的有益經(jīng)驗(yàn)，如挪威《男女平等法》第3條第3款規(guī)定，當(dāng)某一行業(yè)的女性就業(yè)人數(shù)大大低于應(yīng)有比例時(shí)，政府就要采用適當(dāng)?shù)呐漕~制。從弱勢(shì)群體保護(hù)的角度，配額制糾偏行動(dòng)是有利于促進(jìn)形式平等向?qū)嵸|(zhì)平等轉(zhuǎn)化?；谇拔牡姆治?，我們已經(jīng)明確:職業(yè)晉升機(jī)會(huì)性別歧視是我國社會(huì)中廣泛存在的一種社會(huì)現(xiàn)象，而由于在制度規(guī)范層面社會(huì)性別意識(shí)缺失，有限的反職業(yè)遷升性別歧視規(guī)范性法律文件的實(shí)效不佳。反思對(duì)職業(yè)遷升機(jī)會(huì)的性別 歧視治理，是應(yīng)該揭開形式平等的面紗而尋求在職業(yè)晉升機(jī)會(huì)面前的實(shí)質(zhì)平等的，而無可否認(rèn)，在勞動(dòng)力市場(chǎng)上女性勞動(dòng)者相對(duì)男性屬于“弱勢(shì)群體”，在制定法律或者公共政策選擇的時(shí)候加入社會(huì)性別因素，采取糾偏行動(dòng)這種傾斜保護(hù)就是在這種價(jià)值指導(dǎo)下的制度選擇，其正是在不平等的現(xiàn)實(shí)狀況下對(duì)明顯處于弱勢(shì)的群體給予特殊保護(hù)，借助制度使對(duì)其額外保護(hù)正當(dāng)化。 企業(yè)特別是上市公司是有主動(dòng)承擔(dān)相關(guān)社會(huì)責(zé)任的具體安排的內(nèi)在動(dòng)力的，《SA8000社會(huì)責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)》中要求企業(yè)不得從事或支持對(duì)勞工的各種歧視，國際標(biāo)準(zhǔn)化組織(ISO)正致力于研究企業(yè)社會(huì)責(zé)任國際標(biāo)準(zhǔn)《US026000標(biāo)準(zhǔn)》也呼之欲出，在經(jīng)濟(jì)全球化的時(shí)代背景下，我國的上市公司要獲得國際組織的認(rèn)證，取得國際競爭力，是否按照國際化的標(biāo)準(zhǔn)承擔(dān)了社會(huì)責(zé)任將是國際投資者的一個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)，企業(yè)按照在消除職業(yè)遷升中性別平等的被社會(huì)普遍認(rèn)可的方式進(jìn)行理性的行為將更容易在競爭中取得合法性優(yōu)勢(shì)，如提高知名度，更易于與其他企業(yè)相互交往，更容易獲得資源，更能得到政府的支持和承認(rèn)，從而能提高其資源交換能力，提高企業(yè)的生存和競爭能力。 具體到以配額制方式令企業(yè)承擔(dān)在職業(yè)遷升過程中的性別平等的社會(huì)責(zé)任應(yīng)當(dāng)考慮如何通過制度安排影響資源分配或激勵(lì)方式來影響企業(yè)行為選擇，最合適的制度安排應(yīng)是將營利性與企業(yè)社會(huì)責(zé)任相結(jié)合，以調(diào)和技術(shù)環(huán)境對(duì)企業(yè)效率的目標(biāo)要求與制度環(huán)境對(duì)企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的“合法性”機(jī)制要求的矛盾。政府可以考慮從稅收優(yōu)惠角度促進(jìn)企業(yè)采取配額制以消除職業(yè)遷升機(jī)會(huì)中的性別歧視，為企業(yè)采取更積極主動(dòng)的行動(dòng)措施承擔(dān)社會(huì)責(zé)任注入動(dòng)力，在我國為促進(jìn)某一特殊群體就業(yè)也正在或曾經(jīng)采取過稅收優(yōu)惠措施，如《就業(yè)促進(jìn)法》第17條就通過給予安置殘疾人員達(dá)到規(guī)定比例或者集中使用殘疾人的企業(yè)稅收優(yōu)惠措施來扶持殘疾人就業(yè)。上海市在對(duì)待部隊(duì)專業(yè)人員的再就業(yè)問題上也曾通過地方性法規(guī)形式，對(duì)接納安置這部分人群再就業(yè)的企業(yè)采取稅收優(yōu)惠的做法。 國際上很多國家和地區(qū)都遵循國際公約的要求建立了獨(dú)立的平等就業(yè)執(zhí)法機(jī)構(gòu)，如《挪威男女平等法》及由國王任命的男女平等事務(wù)督察官和男女平等申訴委員會(huì)，香港地區(qū)《性別歧視條例》及平等機(jī)會(huì)委員會(huì)，美國《玻璃天花板法》規(guī)定的由聯(lián)邦政府成立的聯(lián)邦玻璃天花板委員會(huì)等。因此，我國實(shí)有必要成立專責(zé)機(jī)構(gòu)來負(fù)責(zé)工作職場(chǎng)上性別歧視爭議的申訴、調(diào)查、調(diào)解及處理，甚至提供行政救濟(jì)手段，以有效推動(dòng)男女工作平等。作為一個(gè)獨(dú)立的執(zhí)法、監(jiān)督機(jī)構(gòu)，在縣級(jí)以上政府部門設(shè)立，其工作人員應(yīng)由專職的人員組成。該機(jī)構(gòu)應(yīng)該獨(dú)立擁有五個(gè)方面的職責(zé)，第一方面，向用人單位宣傳男女平等的基本國策和公平的就業(yè)觀，監(jiān)督企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行維權(quán)培訓(xùn)。第二個(gè)方面，通過一手的資料搜集分析為制定相應(yīng)的反性別歧視的法律提出有針對(duì)性的建議；第三個(gè)方面，協(xié)助地方政府制定反職業(yè)遷升中性別歧視的法規(guī)；第四方面，對(duì)遭受職業(yè)晉升中性別歧視的女性提供法律援助，幫助其維權(quán)；第五個(gè)方面，賦予該機(jī)構(gòu)一定的執(zhí)行權(quán)，對(duì)違反相關(guān)法律法規(guī)的用人單位必要時(shí)給予行政處罰。 另一種方案是設(shè)立一個(gè)半官方半民間的獨(dú)立的保護(hù)平等就業(yè)的“反就業(yè)性別歧視委員會(huì)”。該委員會(huì)作為一個(gè)組織，應(yīng)該由各級(jí)政府出面邀請(qǐng)和任命相關(guān)單位專家(比如勞動(dòng)局、工會(huì)組織的負(fù)責(zé)人)、勞動(dòng)法專家學(xué)者、職業(yè)律師等專業(yè)人士組成，任期為三到五年。其活動(dòng)資金應(yīng)當(dāng)由各級(jí)政府負(fù)責(zé)劃撥，不應(yīng)向?qū)ζ涮岢鰩椭?qǐng)求的求職者索取。這樣，就可以盡可能的保持該組織的獨(dú)立性、專業(yè)性與權(quán)威性。我國現(xiàn)有法律中明確提到不得職業(yè)遷升中進(jìn)行性別歧視的法條是《婦女權(quán)益保障法》第25條:在升職、升級(jí)、評(píng)定專業(yè)技術(shù)職務(wù)等方面，應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持男女平等的原則，不得歧視婦女。但該條僅從原則上進(jìn)行了規(guī)定，并不具有可操作性。本文建議修改《婦女權(quán)益保障法》、《就業(yè)促進(jìn)法》等法律，參照禁止就業(yè)性別歧視的規(guī)定，用法條對(duì)職業(yè)遷升中的性別歧視進(jìn)行規(guī)制，從而使維權(quán)有法可依。同時(shí)從法律實(shí)施的角度加強(qiáng)對(duì)企業(yè)責(zé)任的監(jiān)督，使企業(yè)違法成本增加，從而產(chǎn)生維護(hù)男女平等的內(nèi)在動(dòng)力。1978年規(guī)定的男女退休年齡已經(jīng)不符合時(shí)代發(fā)展要求，若繼續(xù)執(zhí)行將會(huì)影響對(duì)女性人力資本的投入，從而在源頭種下男女不平等的種子。政府應(yīng)該為女性人力資本的充分發(fā)揮提供有力的政策保障和良好的社會(huì)環(huán)境。政府還應(yīng)該重申并完善相關(guān)法律法規(guī)，在高層次人才中率先實(shí)行男女平等退休，從而使用人單位減少出于對(duì)于女性人力資本提前“退休”而在實(shí)際的職業(yè)遷升中歧視女性的行為，采取有力措施，保證男女平等退休政策的貫徹落實(shí)。，加大賠償力度目前，我國對(duì)職場(chǎng)性別歧視的救濟(jì)措施規(guī)定得比較分散，一般的勞動(dòng)者很難明確的知道各項(xiàng)救濟(jì)措施和維權(quán)的途徑。因此本文建議:第一，把調(diào)解、仲裁、訴訟等司法救濟(jì)措施和受理投訴的部門、處理投訴的期限、程序、投訴的時(shí)效等明確的規(guī)定在《反就業(yè)歧視法》中，讓權(quán)利受到侵害的勞動(dòng)者胸有成竹的依照司法程序維權(quán)。第二，規(guī)定對(duì)職場(chǎng)男女平等侵權(quán)的損害賠償，可以借鑒美國1991年的修正案。該修正案增加了懲罰性和補(bǔ)償性損害賠償金的規(guī)定，如果雇主被控的歧視實(shí)踐被證明是“以惡意和魯莽的方式漠視受苦人的合法權(quán)利而做出的”，那么公司除了支付訴訟成本并返還薪金外，還要承擔(dān)相當(dāng)數(shù)量的損害賠償金。只有將上述兩個(gè)方面的建議落實(shí)在立法中，才能真正使執(zhí)法機(jī)關(guān)和司法機(jī)關(guān)做到有法可依，有法必依。對(duì)女性勞動(dòng)者而言，完善清晰的救濟(jì)途徑是保護(hù)其權(quán)益不受損的最佳方法。，加重違法成本職業(yè)遷升中的性別歧視存在隱蔽性的另一種說法是因?yàn)檫@種歧視的證據(jù)很難取得。由于用人單位和勞動(dòng)者的地位和資源獲得能力均有懸殊，傳統(tǒng)的證據(jù)規(guī)則在反職業(yè)晉升性別歧視中顯然是行不通的。我們應(yīng)該通過立法針對(duì)此問題實(shí)行舉證責(zé)任倒置原則，將舉證責(zé)任轉(zhuǎn)移到用人單位方面，這樣被侵權(quán)人就只用證明其在職業(yè)遷升中受到了和男性競爭者的差別對(duì)待便可推定用人單位存在性別歧視行為，根據(jù)舉證責(zé)任倒置原則，用人單位必須用證據(jù)推翻性別歧視的假設(shè)，若用人單位不能提供有效的證據(jù)證明差別對(duì)待是合理的，則可判定該用人單位性別歧視行為成立。女性職業(yè)晉升中遭受性別歧視有很大原因在于女性要承擔(dān)生育和撫養(yǎng)后代的社會(huì)責(zé)任，而男性幾乎不會(huì)中斷自己的職業(yè)生涯來承擔(dān)此部分責(zé)任。挪威作為男女平等實(shí)現(xiàn)程度世界前列的國家，在其《工作環(huán)境法》和《國家保險(xiǎn)法》中規(guī)定了夫妻雙方享有帶薪休產(chǎn)假的權(quán)利，法律規(guī)定“母親在產(chǎn)前3周和產(chǎn)后6周必須休假，而父親則必須休滿46周中的至少10周。”不過，現(xiàn)在越來越多的挪威父親選擇休比10周更長時(shí)間的產(chǎn)假。此規(guī)定的實(shí)行從社會(huì)機(jī)制運(yùn)行的層面消除了女性遭受職業(yè)遷升性別歧視的經(jīng)濟(jì)原因，即男女雙方都有可能中斷職業(yè)生涯。從社會(huì)效益來看，男性從另一個(gè)層面獲得了和女性平等享受天倫之樂的權(quán)利。 第五章 結(jié)論近年來我國女性勞動(dòng)參與率在法律和政策制定的保障下有所提高，但勞動(dòng)力市場(chǎng)中的性別歧視現(xiàn)象并沒有完全消除，針對(duì)職業(yè)遷升機(jī)會(huì)的性別歧視就是一種重要的表現(xiàn)形式，這種歧視的直接后果是導(dǎo)致女性職業(yè)層次不高。同時(shí)這種歧視將會(huì)間接對(duì)女性人力資本的投資產(chǎn)生影響，從而影響到女性勞動(dòng)參與率，這又會(huì)反過來更加加劇我國勞動(dòng)力市場(chǎng)中的性別歧視，從而形成惡性循環(huán)，影響我國男女平等國策的實(shí)行，阻礙和諧社會(huì)的局面形成。本文從三個(gè)視角進(jìn)行實(shí)證分析，揭示了我國職業(yè)晉升過程中的性別歧視現(xiàn)狀。在做實(shí)證分析時(shí)，本文采用了三個(gè)視角，分別是法學(xué)視角，人力資源開發(fā)視角和我國女性參政視角。之所以把我國女性參政單獨(dú)作為一個(gè)視角，是因?yàn)榕詤⒄梢詮恼畬用嫔戏从硨?duì)職業(yè)為公務(wù)員的女性晉升的態(tài)度。再次，本文對(duì)職業(yè)晉升中的性別歧視原因做了分析。發(fā)現(xiàn)了職業(yè)晉升中性別歧視的三個(gè)主要原因，一是傳統(tǒng)文化觀念及傳統(tǒng)家庭分工。二是經(jīng)濟(jì)利益原因，在分析經(jīng)濟(jì)利益原因時(shí)本文從宏觀和微觀兩面進(jìn)行了分析。三是法律政策原因。由于我國目前所出臺(tái)的法律并沒有直接對(duì)晉升中的性別歧視進(jìn)行規(guī)制，造成女性遭遇了晉升性別歧視后無法可依，受損的權(quán)利無法尋求到救濟(jì)途徑。而在政策的制定上，雖然己有大量的政策出臺(tái)保障男女平等的實(shí)現(xiàn)，但上大下小的政策正如職業(yè)晉升中的性別歧視一樣形成了玻璃天花板，無法落到實(shí)處。 最后，本文結(jié)合前面的現(xiàn)狀和原因分析，探討了職業(yè)晉升中性別歧視問題的解決途徑。 參考文獻(xiàn)[1]李薇薇、LisaStea主編.《禁止就業(yè)歧視:國際標(biāo)準(zhǔn)和國內(nèi)實(shí)踐》，法律出版社2006[2]顏士梅著.《企業(yè)人力資源開發(fā)中的性別歧視問題研究》，科學(xué)出版社，2009.[3]李瑩主編、張帥副主編.《中國職場(chǎng)性別歧視調(diào)查》，中國社會(huì)科學(xué)出版社，2010. 3[4]張秀娟、汪純孝著.《人際關(guān)系與職務(wù)晉升公正性》，北京大學(xué)出版社，2005. 10[5]宴月平著.《當(dāng)代中國女性人力資本投資研究》，人民出版社，[6]孟憲范主編.《轉(zhuǎn)型社會(huì)中的中國婦女》，[7]北京大學(xué)法學(xué)院婦女法律研究與服務(wù)中心編.《中國婦女勞動(dòng)權(quán)益保護(hù)理論與實(shí)踐》，[8]袁錦繡著.《