【正文】 economic benefits and legal policy analysis of gender differences in position moved up the cause of problems, from the perspective of economic policy, public policy and laws and regulations analysis alleviate gender differences on job rose illustrates the countermeasures of these problems. The fifth chapter the conclusion. Key words:Gender differences；occupational rose；countermeasure【文內(nèi)圖片】 目錄第1章 緒論........................................................1........................................................1........................................................1........................................................2第2章 理論綜述....................................................3..................................................3........................................................3..........................................................3........................................................4....................................................4第三章 性別差異在職位遷升上存在的問題及原因........................5..................................5..............................................5......................................5．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．.....6．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．....6．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．....6．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．....7．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．....8第四章 緩解性別差異在職位晉升問題上的對策.........................10．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．....10．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．....10．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．....10．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．....11．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．....11．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．....13．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．....14．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．...．14．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．......15．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．......15 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．..15第五章結(jié)論．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．......17參考文獻．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．.18謝辭．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．.20附錄一 中文譯文....................................................1附錄二 外文資料原文...............................................5 性別差異與職位遷升問題的研究第1章 緒論 一個普遍的現(xiàn)象是，女性在高層管理職位上的比例顯著低于男性，例如2009年，在財富500強企業(yè)的經(jīng)理層職位中，%。第五章得出結(jié)論。目前已有的文獻多數(shù)從就業(yè)歧視的角度進行論述，事實上女性在就業(yè)后同樣面臨職業(yè)遷升時的性別歧視，這種歧視往往更加隱性，因此其危害后果不可小視。 摘要 職位遷升中的性別差異作為一種全球性的現(xiàn)象,無論發(fā)達國家還是發(fā)展中國家,都不同程度地存在著。 職業(yè)遷升中的性別歧視會直接導(dǎo)致女性職業(yè)層次不高。關(guān)鍵詞：性別差異；職位遷升；解決對策 AbstractGender differences in job rose as a global phenomenon, whether developed countries or developing countries, exists in different degrees. China39。在我國更是如此，無論是黨政部門，還是企事業(yè)單位中的高層職務(wù)，女性都是鳳毛麟角。 在此背景下，本文主要圍繞著性別和遷升這兩個關(guān)鍵詞，男性和女性在職位遷升上各有什么特點、女性和男性在職位遷升上存在哪些差異和問題、產(chǎn)生這些差異和問題的原因有哪些、如何解決這些問題等進行研究。同時我國在簽署了《男女工人同工同酬公約》后又在勞動法等法律法規(guī)中規(guī)定了男女同工同酬，在現(xiàn)實生活中男女同工不同酬的現(xiàn)象已經(jīng)大幅減少，即使出現(xiàn)了薪酬性別差異問題，由于工資單和企業(yè)會計賬簿等證據(jù)很好搜集的客觀原因，從制度層面加大了企業(yè)的違法成本，因此薪酬性別差異問題近年來己經(jīng)呈下降趨勢。目前已有的文獻多數(shù)從就業(yè)歧視的角度進行論述，事實上女性在就業(yè)后同樣面臨職業(yè)遷升時的性別歧視，這種歧視往往更加隱性，因此其危害后果不可小視。 研究內(nèi)容 本文在研究方法上使用了問卷分析的方法，從法學(xué)視角、人力資源開發(fā)視角和女性參政視角下分析性別差異在職位遷升上存在的問題，從文化觀念、經(jīng)濟利益和法律政策角度分析性別差異在職位遷升上存在問題的成因，從經(jīng)濟政策、公共政策和法律法規(guī)角度分析緩解性別差異在職位遷升問題上的對策這些問題進行闡釋。 傳統(tǒng)的“男主外，女主內(nèi)”的兩性角色分工和定位，使人們總是戴著有色眼睛觀察女老板的一舉一動，公司一旦出現(xiàn)問題，人們很容易就把原因歸咎于她的性別，如，女人不果斷、沒有魄力、缺乏遠見等，而實際上這些缺點并非女人的專利。職位升遷分為垂直升遷和水平升遷，垂直升遷指跨越等級的升遷，水平升遷則用來指在社會分層的相同等級間的升遷。例如，當某地旅游或者移民需求過旺時，采取配額制度可以緩解這種壓力；當某種產(chǎn)品供不應(yīng)求時，實行配額制可以調(diào)節(jié)不平衡；等等。 性別預(yù)算性別預(yù)算是一種用以評估政府的收入和支出對女性和男性、女童和男童產(chǎn)生不同影響的經(jīng)濟手段和方法，性別預(yù)算還有其他一些的名字，如曾有人稱之為“女性預(yù)算”、“性別敏感預(yù)算”和“實用性別預(yù)算分析”等。社會性別主流化的目標是改變不平等的社會和體制結(jié)構(gòu)，使之對男女雙方都平等和公正。企業(yè)履行社會責(zé)任有助于解決就業(yè)問題。企業(yè)履行社會責(zé)任有助于緩解貧富差距，消除社會不安定的隱患。調(diào)查結(jié)果較為全面反映了當今中國社會職場中的性別歧視現(xiàn)狀?？梢钥闯鲈趯ε允欠裨讷@得提升機會上受到了性別歧視這個問題上，男性受調(diào)查者雖然也有一些感知，但總體而言男性的感知低于女性。聯(lián)合國在1995年向其成員國提出了“女性應(yīng)在決策層中占30%的比例”的倡議，但是我國女性在全國人大代表中所占的比例始終只在20%左右。另外地方的執(zhí)政者層面上的女性占比也低于聯(lián)合國的倡議指標，我國目前省、地、%, %和16. 8%。造成各個領(lǐng)域權(quán)力階層被男性所控制的局面，這種局面加上男性對性別歧視的漠視和無意識會加深職業(yè)遷升中的性別歧視，這也使得職業(yè)遷升中的性別歧視越發(fā)趨于隱蔽。（1）宏觀經(jīng)濟視角 經(jīng)濟分析不考慮女性在家庭中的無報酬勞動，所以生育和維持勞動力市場需要的成本不能顯性的被衡量。這種國內(nèi)生產(chǎn)總值的計量方式會造成女性的家庭勞動沒有價值的假象，從而影響社會的性別預(yù)算，使得政府政策的制定不能做到性別意識主流化，在女性的前期教育和后期培訓(xùn)以及社會救濟基金的建立上投入不足。由于大部分女性的時間仍然是在市場、家庭和閑暇三個部門間進行配置，女性在生育期間會中斷工作，而這種中斷的經(jīng)歷使得女性無法接受在職培訓(xùn)等人力資本的投資活動，用人單位也更加于傾向把培訓(xùn)機會用于男性，以期取得更加穩(wěn)定持續(xù)的收益。（1）公共政策落實困難 公共政策是公權(quán)力機關(guān)經(jīng)由政治過程所選擇和制定的為解決公共問題、達成公共目標、以實現(xiàn)公共利益的方案，其作用是規(guī)范和指導(dǎo)有關(guān)機構(gòu)、團體或個人的行動，其表達形式包括法律法規(guī)、行政規(guī)定或命令、政府規(guī)劃等。 但是，當這些保護男女平等的公共政策從理論層面進入具體落實階段后，其效力卻幾乎都呈現(xiàn)轉(zhuǎn)弱的傾向。而勞動保障部門雖然有一定的執(zhí)行權(quán)力，但由于其并不轉(zhuǎn)職負責(zé)處理性別歧視的糾紛，并且職場中的性別歧視往往只涉及到一個或幾個勞動者，不具有大規(guī)模的特征，因此，勞動保障部門實際上也無法及時有效的保障這些在職場遭遇性別歧視的女性的權(quán)利。國家法定的退休年齡是男工人年滿60周歲，女工人年滿50周歲，女干部年滿55周歲。第四章 緩解性別差異在職位晉升問題上的對策 傳統(tǒng)的社會性別觀念和傳統(tǒng)的家庭分工是社會長期形成文化模式，具有一定的穩(wěn)固性，僅從宣傳教育上著手并不能從根本上改變傳統(tǒng)的性別觀念。4. 1經(jīng)濟政策 性別預(yù)算是一種用以評估政府的收入和支出對女性和男性、女童和男童產(chǎn)生不同影響的經(jīng)濟手段和方法，性別預(yù)算還有其他一些的名字，如曾有人稱之為“女性預(yù)算”、“性別敏感預(yù)算”和“實用性別預(yù)算分析”等。社會性別主流化的目標是改變不平等的社會和體制結(jié)構(gòu)，使之對男女雙方都平等和公正。一旦性別意識成為主流將有助于我國實現(xiàn)千年發(fā)展目標。可見社會責(zé)任是對企業(yè)進行評價必不可少的一個維度。任何集體協(xié)議、個人勞動合同、企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度中，任何不符合平等待遇原則的規(guī)定都可以被宣告為無效，也可進行相應(yīng)修正。但這些公共政策從理論層面進入具體落實階段后，其效力基本都呈現(xiàn)轉(zhuǎn)弱的傾向。配額從廣義上說是對有限資源的一種管理和分配，是對供需不等或者各方不同利益的平衡。因為長期以來婦女受到歧視被排擠在政治核心圈外，因此想解決這個問題就應(yīng)該采取積極的行動。目前世界上已有超過五十個國家的執(zhí)政黨在其內(nèi)部章程中采用了配額制，這些章程規(guī)定在政黨候選人名單中婦女應(yīng)該占有的最低比例。 十屆全國人大五次會議審議的十一屆全國人大代表名額和選舉問題的決定草案規(guī)定了婦女參政比例。比如可以選擇較重要的政策如就業(yè)和職業(yè)中的性別保護政策作為突破口，使這些政策具有性別敏感，體現(xiàn)性別平等?；谇拔牡姆治?，我們已經(jīng)明確:職業(yè)晉升機會性別歧視是我國社會中廣泛存在的一種社會現(xiàn)象，而由于在制度規(guī)范層 具體到以配額制方式令企業(yè)承擔(dān)在職業(yè)遷升過程中的性別平等的社會責(zé)任應(yīng)當考慮如何通過制度安排影響資源分配或激勵方式來影響企業(yè)行為選擇，最合適的制度安排應(yīng)是將營利性與企業(yè)社會責(zé)任相結(jié)合，以調(diào)和技術(shù)環(huán)境對企業(yè)效率的目標要求與制度環(huán)境對企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任的“合法性”機制要求的矛盾。因此，我國實有必要成立專責(zé)機構(gòu)來負責(zé)工作職場上性別歧視爭議的申訴、調(diào)查、調(diào)解及處理，甚至提供行政救濟手段，以有效推動男女工作平等。 另一種方案是設(shè)立一個半官方半民間的獨立的保護平等就業(yè)的“反就業(yè)性別歧視委員會”。我國現(xiàn)有法律中明確提到不得職業(yè)遷升中進行性別歧視的法條是《婦女權(quán)益保障法》第25條:在升職、升級、評定專業(yè)技術(shù)職務(wù)等方面，應(yīng)當堅持男女平等的原則，不得歧視婦女。1978年規(guī)定的男女退休年齡已經(jīng)不符合時代發(fā)展要求，若繼續(xù)執(zhí)行將會影響對女性人力資本的投入，從而在源頭種下男女不平等的種子。因此本文建議:第一，把調(diào)解、仲裁、訴訟等司法救濟措施和受理投訴的部門、處理投訴的期限、程序、投訴的時效等明確的規(guī)定在《反就業(yè)歧視法》中，讓權(quán)利受到侵害的勞動者胸有成竹的依照司法程序維權(quán)。對女性勞動者而言，完善清晰的救濟途徑是保護其權(quán)益不受損的最佳方法。女性職業(yè)晉升中遭受性別歧視有很大原因在于女性要承擔(dān)生育和撫養(yǎng)后代的社會責(zé)任，而男性幾乎不會中斷自己的職業(yè)生涯來承擔(dān)此部分責(zé)任。從社會效益來看，男性從另一個層面獲得了和女性平等享受天倫之樂的權(quán)