工資制度改革論文(編輯修改稿)
2024-11-27 10:09 本頁面
【文章內容簡介】 ，目的是防止工資購買力的降低。時至今日，這項制度已被法制化。 B )物價調整津貼制度的發(fā)展 1983年 1 月 22 日意大利政府、勞、資三方協(xié)定，將物價分值金額削減了 15%； 1984 年 6 月 12 日第 219 號法令決定采取記分增減與實際物價上漲掛鉤的事前決定的激進措施。 這 一改革，曾引發(fā)了公民投票和憲法法院中關于改革方案是否與憲法相抵的激烈辯論，但最終還是獲得通過。 1986 年意大利再次對物價調整津貼制度進行了根本性的改革，取消記分制，物價調整津貼的計算直接與工資掛鉤。將工資分為三個部分：第一部分是協(xié)議最低工資與物價調整 11 津貼各自的定額部分，定額部分 100%與指數(shù)上漲率相乘，構成物價調整津貼的定額部分；第二部分是超過上述 定額協(xié)議最低工資和物價調整津貼的部分，這部分乘以指數(shù)上升率的25%，構成物價調整津貼；第三部分是協(xié)議最低工資和物價調整津貼以外的收入，這部分不作為物價調整津貼基數(shù)。新制度改變了以往在單一記分制度下對所有勞動者按同一水平支付物價調整津貼的方法，采用了以收入中的一定數(shù)額保障所有平等，超出部分按收入比例支付的新辦法。改革還將物價指數(shù)的參照期從 3 個月調整為 6 個月（每年的 5月和 11月） 。 C )物價調整津貼制度的被廢 近年來，由于歐洲統(tǒng)一市場的逐漸形成，如何控制勞動力城本，增強企業(yè)國際競爭力成為意大利各方討論 的熱門話題，雇主一方強烈要求修改甚至廢除不通過集體談判自動決定物價調整津貼數(shù)額的制度，該項制度最終在 1992 年 7 月31日由政府和勞、資三方協(xié)商被廢除 。 工齡工資 工齡工資是對工人隨工齡增長相應職業(yè)能力提高而支付的報酬。多數(shù)做法是在協(xié)議最低工資加物價調整津貼金額之上乘以一定比例，具體內容由各行業(yè)協(xié)議而定，各協(xié)議之間有很大差異。例如，金屬行業(yè)協(xié)議規(guī)定，同一企業(yè)或同一企業(yè)集團內，同一等級的勞動者，工齡每增加兩年，在其效 12 益工資之外，有權在最低協(xié)議工資（不包括物價調整津貼）5%的范圍內提出增加工資 要求。 退職津貼 A )退職津貼的由來 意大利的民法曾以工齡補貼的名義對退職津貼作出了規(guī)定。根據(jù)這一規(guī)定，工齡補貼的計算方式是“最終收入”乘以工作年限。所謂最終收入包括有連續(xù)性的所有收入。1960年 12月 18日第 156號法律規(guī)定，職員的上述最終收入不得低于一個月的工資額。 1977 年 3月 31日 91號法律為了降低物價調整津貼對勞動力成本的影響，修改了民法第 2121條，從工齡補貼計算基數(shù)中扣除了物價調整津貼。 對于工齡補貼，民法中規(guī)定：有正當理由解雇或辭職的，不支付工齡補貼。但解雇限制 法第九條規(guī)定；不論解除勞動關系的原由，均須支付連續(xù)工作補貼。這一點意味著，工齡補貼的性質已經(jīng)從論功行賞，轉為收入型或生活保障型。1982年頒布的 297號法令，使退職金更具有對勞動者每年的勞動給予等價累積的性質。 B ）退職津貼相關法律規(guī)定 1977年的意大利新民法對退職津貼做了如下規(guī)定： （ 1）計算方法。即先計算出每年年收入的一定額，再累計算出整個工作期間的 金額。年收入的一定額不得高于當年收入除以 。在累積下業(yè)的金額上乘以每年物價上漲率的 13 75%加上 %。這樣做可以防止退職津貼因通貨膨脹而貶值，至少通貨膨脹率在 6%以下的情況下，退職津貼可以保障不受影響，因為按這個公式計算，可以與物價水平持平。 （ 2）年收入的計算基數(shù)應包括所有非一次性名義支付的金額，當然也包括物價調整津貼。但不包括以費用返還的名義支付的項目。 （ 3）迄今受差別待遇的工人，從 1990年起可以與職員一樣，按同一制度享受退職津貼。 （ 4）在同一企業(yè)連續(xù)工齡達 8 年以上的職工，如 果終止勞動關系，可以申請?zhí)崆邦I取不超過應領取額 70%的退職津貼。但是，考慮到企業(yè)的負擔，申請?zhí)崆邦I取的人數(shù)受到限制（即不超過申請人的 10%，或不超過全體員工的 4%）。而且，申請?zhí)崆邦I取的用途也受到限制（特定醫(yī)療費的支出、本人為子女購買住房等）。 （ 5）在全國社會保障機構（ INPS）專門設立了退職津貼擔保基金。基金用途是當企業(yè)破產(chǎn)無法支付退職津貼時，代替資方向工人支付退職津貼。基金由資方籌資，作為社會保險費按月工資總額繳納， 1988年以后的比例為月工資額的%。 （二）美國工資制度的構成和特點 美國企業(yè)的傳統(tǒng)工資構成 美國 企業(yè)職工的薪金收入一般由三個部分組成：基本薪 14 金、刺激性工資和福利津貼。 A ）基本薪金 基本薪金是對一定工作職位所規(guī)定的薪金等級和標準。美國大多數(shù)勞動者以小時、周或月支付薪金，即“計時薪金”，以小時或以日為基礎領取薪金的人稱為“工資勞動者”，按周或更長時間領取工資的勞動者稱為 “薪金勞動者”。在美國企業(yè)中，行政人員一般實行薪金制，如公司董事會主席、各級總裁和副總裁、各級經(jīng)理、公司監(jiān)工、以及技術人員和管理人員實行年薪制。工人一般實行小時薪金制，即按其工作的每小時付給薪金。 也有些企業(yè)實行計件薪金制。 B ）刺激性薪金 所謂刺激性薪金，是以高于規(guī)定水平的生產(chǎn)率作為基礎的各種薪金形式。基本薪金的主要目的是企業(yè)吸引和穩(wěn)定合格的勞動力，而刺激性薪金是企業(yè)用增加薪金的辦法刺激員工的積極性，鼓勵他們更好地完成任務。 刺激性薪金既有按計件或按單位工作量支付的報酬，也有按超過定額的產(chǎn)量支付的獎金，也就是把報酬與產(chǎn)量掛鉤，使薪金隨產(chǎn)量浮動，以刺激工人努力提高產(chǎn)量。一般說來， 那些人工成本占總成本較大、競爭劇烈、工人個人產(chǎn)量容易分清的行業(yè)，刺激性薪金的作用較大。這種薪金形式在服裝、紡 織、制鞋和一些金屬制造業(yè)中很普遍。 C ）
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