精品人力資源文檔之勝任力模型構(gòu)建與應用(編輯修改稿)
2025-03-20 21:23 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 美國心理學家斯班瑟對勝任力的定義： 32 發(fā)展目標 經(jīng)營理念 企業(yè)文化 組織結(jié)構(gòu) 工作業(yè)績 工作崗位 工作任務 勝任力素質(zhì) 工作行為 完成目標 實現(xiàn)價值 贏得發(fā)展 勝任力素質(zhì)是在特定企業(yè)環(huán)境中，在具體的工作崗位上，做出優(yōu)秀業(yè)績需要的行為特征 行業(yè)特性 企業(yè)特性 崗位特性 勝任力素質(zhì) 33 勝任力模型就是基于以上的認識設計的，它是 為完成某項工作，達成某一績效目標所要求的一系列不同素質(zhì) /勝任力要素的組合 。 包括不同的動機表現(xiàn)、個性與品質(zhì)要求、自我形象與社會角色特征以及知識與技能水平。 勝任力模型 34 麥克利蘭上世紀90年代建立的企業(yè)通用能力素質(zhì)模型 35 企業(yè) 戰(zhàn)略與 勝任力 模型 相 結(jié)合 ? 勝任力模型 能推動戰(zhàn)略的實現(xiàn)，以保證 員工素質(zhì) 與組織愿景、使命及企業(yè)目標結(jié)合起來。 產(chǎn)品與服務 組織的 核心競爭力 部門的能力 個人的 能力素質(zhì) 企業(yè)愿景、使命、 戰(zhàn)略目標、價值觀 公司核心能力 對員工 素質(zhì)的要求 崗位勝任力庫 崗位勝任力管理 勝任力 模型 思考：貴公司的核心競爭力是什么？企業(yè)現(xiàn)在的經(jīng)營和未來的經(jīng)營需要什么樣的能力？ 36 誤區(qū)一： 把崗位勝任力等同于崗位任職資格，認為必須完全具備崗位勝任力才能上崗 誤區(qū)二： 把績優(yōu)人員具備的所有特征都統(tǒng)一歸入崗位勝任力的范疇 崗位勝任力的誤區(qū) 37 崗位描述中的 “ 資格條件 ” 著重于闡述為了履行崗位職責所需要的資質(zhì)要求，比如：學歷、工作經(jīng)驗等 人力資源部崗位名稱人事管理崗歸列職系專業(yè)崗 工作級別 直屬主管人事勞資項目經(jīng)理123部門名稱工作類別職責概述 具體負責公司人事、勞資工作工作內(nèi)容具體承辦公司人力資源管理制度的編制，公司員工的聘任、政審和考核和人事檔案管理；公司員工職務、職稱的評聘、考核與建檔，公司員工的培訓和人才庫的建立等具體承辦公司勞資管理業(yè)務，包括公司勞動工資、社會保險、人身保險等管理業(yè)務擬定公司黨群紀檢管理制度，編制管理規(guī)劃；具體承辦公司黨群紀檢管理業(yè)務資格條件學歷水平：經(jīng)濟管理或石油相關專業(yè)本科或以上學歷專業(yè)技術要求：中級及以上專業(yè)技術職稱，比較系統(tǒng)的掌握人力資源管理專業(yè)知識，熟悉勞動工資業(yè)務和黨群紀檢工作，具有一定的組織管理能力工作經(jīng)驗： 3 年以上人事管理工作經(jīng)歷勝任力素質(zhì)促使員工了解在工作中表現(xiàn)出何種行為才能反映其具備該項能力素質(zhì)的相應等級 崗位勝任力與崗位描述的區(qū)別 38 勝任力素質(zhì)的理解：如主動性 ? 個人在工作中不惜投入較多的精力。 ? 提前預計到事件發(fā)生的可能性，并有計劃地采取行動。 ? 主動的意義是在于沒有人要求的情況下，超乎工作預期和原有需要層級的努力，這些付出可以改善及增加的效益，以及避免問題的發(fā)生，或創(chuàng)造一些新的機會。 相關聯(lián)的素質(zhì)：成就導向、影響力、關系建立、客戶服務導向、培養(yǎng)他人 ? 0、不能提前計劃或思考問題，直到問題發(fā)生后才能意識到事情的嚴重性。不會恰當?shù)毓芾碜约旱臅r間，做事沒有計劃。 ? 自覺投入更多的努力去從事工作：在工作中，不需要主管的督促自主地完成工作。在沒有人要求的情況下，工作中加班加點。主動承擔不屬于自己的事情或主動幫助他人解決問題。尤其當公司內(nèi)部分工尚不明確的情況下，能夠盡自己的力量多做些事情或主動承擔一些責任。 ? 及時發(fā)現(xiàn)某種機遇或問題，并快速作出行動：得知與公司發(fā)展有關的事件或政策后，能夠及時作出反應。當意識到公司內(nèi)存在某種會給生產(chǎn)和開發(fā)造成阻礙的問題后，能夠迅速采取措施及時糾正，或者通過某種安排，使其阻礙作用降低到最小程度。 ? 提前行動，以便創(chuàng)造機會或避免問題發(fā)生?？磫栴}具有前瞻性，并能采取切實的行動。 定義描述 分級描述 39 使命、愿景、戰(zhàn)略、核心能力 推動組織實現(xiàn)戰(zhàn)略目標 培訓 / 組織學習 建立基于責任 的工作文化 明確 責任 定位 明確 責任 后果 人力資源甄選 基于責任 與結(jié)果的 薪酬體系 基于責任 / 目標的績效 管理體系 建立價值 責任定位 人員管理 人力資源能力 /素質(zhì) 職位 / 崗位 分類 勝任 能力 標準 資格評價體系 有效 任用 員工 員工職業(yè) 生涯發(fā)展 能力定位 能力標準 人員優(yōu)化 基點 支點 素質(zhì)模型 勝任力模型的作用與價值 40 培訓與開發(fā) 績效管理 薪酬與晉升 招聘與配置 根據(jù)能力模型，組織培訓和職業(yè)發(fā)展設計，從而加強企業(yè)的核心競爭力 員工的薪酬以及升職應基于能力與業(yè)績評估結(jié)果 評估員工是否達到勝任力模型設定的行為表現(xiàn) “ 目標 ” 崗位勝任能力模型 通過對員工關鍵行為表現(xiàn)的評估，確保其具備期望的崗位勝任力 崗位勝任能力模型與人力資源管理關系 41 崗位勝任力模型基本框架 員工 崗位勝任力 公司戰(zhàn)略目標 卓越企業(yè) 對員工的 要求 崗位職責要求 企業(yè)對員工的通用要求 42 崗位勝任力模型內(nèi)容與結(jié)構(gòu) 素質(zhì)族 排序 素質(zhì)項目 項目定義 管理自我 1 組織認知 2 成就導向 3 主動積極 管理工作 4 執(zhí)行力 5 團隊合作 管理團隊 / 服務客戶 6 領導能力 7 團隊建設 8 指導 /培養(yǎng)他人 綜合能力 9 學習能力 10 創(chuàng)新能力 11 溝通能力 12 決策能力 13 影響力 14 關系建立 知識技能 15 崗位專業(yè)知識與技能 43 勝任力項目 項目定義 行為表現(xiàn)舉例 組織認知 對企業(yè)戰(zhàn)略、目標、文化和管理的了解、認同、支持和行為表現(xiàn)。 積極參加企業(yè)組織的各種活動，積極向企業(yè)提合理化建議。 成就導向
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