【文章內容簡介】 于勞動過程之中。 （ 3）勞動關系兼有人身關系和財產關系的雙重性質。 （ 4）勞動關系具有縱向關系（隸屬關系）和橫向關系（平等關系）相互交錯的特征。 55 案例分析： 王某是甲企業(yè)的技術員，由于其技術好，在當?shù)赝愋偷钠髽I(yè)中有一定的知名度。 1998年春節(jié)期間，當?shù)氐囊夜菊埰鋷椭S修機器設備。在勞動過程中，不慎從梯子上摔下，造成重傷。在治療過程中，在王某是否應享受工傷待遇的問題上，王某與乙公司產生了分歧。王某認為，自己是為乙企業(yè)服務過程中出的事故，應當屬于工傷，乙公司應按照工傷保險的有關規(guī)定，給予其工傷待遇；而乙公司認為，王某與其公司之間是勞務關系，而不是勞動關系，王某不應當享受工傷待遇。造成傷害的原因是由于其本人不謹慎造成，應當由其本人承擔主要的責任。 56 勞動關系認定標志 ? 實質（核心標志） ：勞動力由他人使用 → 人身關系 → 勞動組織關系 → 組織從屬性 ? 《 關于確定勞動關系有關事項的通知 》 用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬勞動；勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分；考勤記錄就屬于認定勞動關系的實質標志 57 ? 形式標志： 書面勞動合同、員工名冊、工作證、工資支付、勞動者資格、用人單位的資格。 ? 《 關于確定勞動關系有關事項的通知 》 用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；工資支付證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊） 、繳納各項社會保險費得記錄；用人單位向勞動者發(fā)放的工作證、服務證等能夠證明身份的證件；勞動者填寫的用人單位招工招聘登記表、報名表等招用記錄就屬于形式標志 58 勞務關系 ? 是指雙方當事人依約由一方向另一方提供勞務并獲得勞務報酬的關系，在民事合同的分類中，勞務合同是一種以勞動為標的合同類型，它包括承攬合同、基本建設承包合同、運輸合同、保管合同、技術服務合同、委托合同、信托合同和居間合同等。 59 勞動關系與勞務關系的主要區(qū)別 （ 1）勞動關系的客體是勞動力，而勞務關系的客體是勞務。 （ 2）勞動力要與其它生產要素相結合才可以進行生產，勞動關系是一種勞動組織關系 ,勞務關系中，勞務提供者直接提供的是作為產品的勞務，故不可能成為勞務接受方的成員，而只能是獨立于勞務接受者之外的主體。 （ 3）工資是勞動力再生產費用，勞務費則是經(jīng)營收入 60 ?工資一般按月支付，而勞務費一般一次性支付，即使按時計費的勞務，其勞務費極少以月為單位支付。 ?上述理論上的區(qū)別在實踐中對判別勞動關系與勞務關系的意義有時不夠顯著，往往需要結合勞動合同書、工作證、職工名單、工資條、工資存折等證據(jù)來認定。 61 ? 王某與某企業(yè)之間是勞務關系，而不是勞動關系，理由有以下幾點： （ 1）從王某提供勞動的內容來看，王某為乙公司檢修機器設備，是短期的、一次性的勞動服務行為，雙方的關系不是具有穩(wěn)定性的勞動關系； （ 2）從王某與乙公司的在勞動中的關系來看，王某在勞動過程中，不需要遵守乙公司的內部勞動紀律和規(guī)章制度，雙方在勞動過程中是平等的協(xié)作關系； （ 3）王某的行為是屬于技術人員業(yè)余時間在外兼職的行為，其實質是提供有償?shù)募夹g服務。王某沒有成為乙公司員工中的一員，以乙公司員工的身份提供勞動。 62 ? 羅某于 1995年在被告某醫(yī)院打掃衛(wèi)生 ， 1997年 9月至 1998年 3月中斷 。1999年 3月 1日羅某又與某醫(yī)院簽訂了衛(wèi)生保潔合同 ， 協(xié)議暫定 1年 ，每月底驗收合格后 ， 醫(yī)院支付羅某 250元 。 協(xié)議到期后 ， 雙方未續(xù)簽協(xié)議 。 2022年 3月起 ， 羅某又負責看大門 ， 報酬從每月 250元提高到350元 。 在此期間 ， 雙方均按照約定履行義務 。 羅某除按約定工作和領取報酬外 ， 并未參加醫(yī)院的任何活動 。 2022年 9月 2日 ， 羅某接到醫(yī)院解除保潔合同的通知后 ， 向本縣勞動爭議仲裁委員會申請仲裁 ，要求醫(yī)院支付經(jīng)濟補償金 。 63 勞動法調整勞動關系的范圍 ? 調整勞動關系的范圍有三種情況： ? 全部 ? 一定范圍，法定某種或某幾種除外（農村、政府雇員、家政人員） ? 原則上全部，特定的幾種除外，合作社、集體農莊 64 ? 我國勞動法調整的勞動關系的具體范圍： （ 1）各類企業(yè)的勞動關系和個體經(jīng)濟組織中形成的勞動關系是勞動法規(guī)范調整的主要對象。 （ 2）國家機關、事業(yè)組織、社會團體通過與勞動者簽訂勞動合同建立的勞動關系 （ 3）未納入勞動法調整的勞動關系 65 勞動法調整與勞動關系具有密切聯(lián)系的其他社會關系 1．勞動力管理方面的關系 2．勞動力配置服務方面的關系 3．社會保險方面的關系 4．工會活動方面的關系 5．監(jiān)督勞動法律執(zhí)行方面的關系 6．處理勞動爭議方面的關系 66 勞動法的理論基礎 一 、 人權理論和人權保障運動是影響勞動法的一種重要力量 二 、 保護勞動者 ， 促進生產力的發(fā)展是勞動立法的目的 。 三 、 市場經(jīng)濟的發(fā)展使勞動法的地位得到進一步的加強 。 67 勞動法的地位 （ 一 ） 勞動法有自己特定的調整對象 （ 二 ） 勞動法有自己特有的基本原則 （ 三 ） 勞動法有自己完整的獨立體系 （ 四 ） 司法實踐中勞動法早已被確認為一個獨立的法律部門 勞動法與民法 、 經(jīng)濟法 、 行政法的關系 68 勞動法的作用 （ 一 ） 保護勞動者的合法權益 ， 調動勞動者的勞動積極性和創(chuàng)造性 （ 二 ） 合理組織社會勞動 ， 提高勞動生產率 （ 三 ） 規(guī)范勞動力市場 ， 完善市場運行的法律保障體系 （ 四 ） 維護和發(fā)展穩(wěn)定和諧的勞動關系 ，促進社會安定團結 （ 五 ） 國家人權保障的標志 69 勞動法的基本特征 ? （一）公法與私法的兼容 ? （二）勞動者保護法與勞動管理法的統(tǒng)一 ? （三）勞動關系協(xié)調法和勞動標準法的結合 ? （四）實體法和程序法的配套 70 勞動法的基本原則 勞動法的基本原則應當符合三個條件： 第一，它必須貫穿勞動法律條文始終，體現(xiàn)勞動立法的核心和靈魂 （全面涵蓋性） ； 第二，它必須是執(zhí)法的基本準則，具有勞動法律規(guī)范的最高效力，對違背基本原則的行為，勞動法不僅不予確認和保護，而且要追究違法行為人的法律責任 （高度權威性） ； 第三，它必須在指導勞動立法和約束勞動執(zhí)法中具有相對的穩(wěn)定性 （穩(wěn)定性） 。 71 勞動法基本原則的確認依據(jù) : 首先是憲法 。 其次，勞動法的基本原則還應以我國將長期處于社會主義初級階段這個基本國情對勞動法的基本要求為依據(jù)； 最后，勞動法的基本原則還應以對勞動者傾斜保護理論為依據(jù)。 72 (一 )維護勞動者合法權益與兼顧用人單位利益相結合的原則 維護勞動者合法權益原則在我國勞動法中體現(xiàn)在兩個方面：一方面，法律、法規(guī)明確規(guī)定了勞動者應享有的基本權利和在各個勞動環(huán)節(jié)中的具體權利。另一方面，《 勞動法 》 具體規(guī)定了用人單位必須履行的勞動義務。 勞動法基本原則的內容 73 (二 )貫徹以按勞分配為主的多種分配方式與公平救助相結合的原則 “ 各盡所能、按勞分配、同工同酬 ” 的基本要求是： 第一，每一個具有勞動能力的公民，都有平等的權利和義務，都應盡自己的能力為社會勞動。 第二，用人單位應以勞動為尺度，按照勞動的數(shù)量和質量給勞動者支付勞動報酬。 74 第三，勞動者不分性別、年齡、民族和種族，等量勞動 (包括數(shù)量、質量與貢獻 )應當取得等量報酬。 在我國分配制度中，要真正貫徹按勞分配原則，應當注意做到：①要體現(xiàn)獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣；②要體現(xiàn)多勞多得、鼓勵多作貢獻；③要體現(xiàn)效益分配優(yōu)先兼顧公平；④要體現(xiàn)腦力勞動與體力勞動、復雜勞動和簡單勞動之間的差別。 75 在貫徹按勞分配原則時，還要求正確處理生產與生活的關系。 公平救助原則的實現(xiàn)受制于按勞分配原則的貫徹，只有真正貫徹按勞分配原則，調動廣大勞動者的勞動積極性，創(chuàng)造出更多、更豐富的物質財富，才能使公平救助原則得到充分的體現(xiàn)。 76 (三 )堅持勞動者平等競爭與特殊勞動保護相結合的原則 勞動法在堅持勞動者平等競爭原則的同時，還必須注重對特殊勞動者的勞動保護。 (四 )實行勞動行為自主與勞動標準制約相結合的原則 在實行勞動行為自主的同時，必須同時看到，勞動法律關系當事人之間職責上的從屬關系和勞動力人身性質的特點。 77 勞動法淵源 ? 規(guī)范性文件 （ 一 ） 憲法 （ 二 ） 法律 （ 三 ） 行政法規(guī) （ 四 ） 部委規(guī)章 （ 五 ） 地方性法規(guī)和地方性規(guī)章 （ 六 ） 國際勞工公約 （ 七 ） 規(guī)范性勞動法律 、 法規(guī)解釋 78 ? 非規(guī)范性文件 ? 勞動政策 ? 勞動標準 ? 抽象勞動行政行為 ? 工會規(guī)章 ? 規(guī)范性勞動法規(guī)解釋 ? 集體合同 79 勞動法律關系 勞動者與用人單位之間，依據(jù)勞動法律規(guī)范所形成的實現(xiàn)勞動過程的權利和義務關系?；蛘哒f，是勞動法調整勞動關系所形成的權利和義務關系。 ★ 是按照勞動法的具體要求形成的，體現(xiàn)著蘊含于勞動法中的國家意志； ★ 是雙方當事人意志協(xié)調的產物，其運行過程由雙方當事人的行為構成，體現(xiàn)著雙方當事人的共同意志 ★ 國家意志處于首位，當事人意志不得違反國家意志，并且只能在符合國家意志或國家意志允許的范圍內發(fā)揮作用。 80 ★ 只有已納入勞動法調整范圍，并且符合法定模式的勞動關系，才為勞動法律關系。 ★ 雖然在勞動法調整范圍內但不符合法定模式的勞動關系，則只能作為事實勞動關系而存在。 ★ 勞動法律規(guī)范是勞動關系成為勞動法律關系的依據(jù)，按照勞動法律規(guī)范締結勞動關系則是勞動關系成為勞動法律關系的前提。 81 事實勞動關系 雖然在勞動法調整范圍內但不符合法定模式的勞動關系， ★ 勞動法律關系和事實勞動關系盡管都在勞動法調整范疇內，但二者具有不同的法律屬性： （ 1）勞動法律關系是符合法定模式的勞動關系；事實勞動關系則完全或部分不符合法定模式，尤其是缺乏勞動法律關系賴以確立的法律事實的有效要件，如未簽訂勞動合同或勞動合同無效等。 82 （ 2）勞動法律關系的內容即權利義務，是雙方當事人所預期和設定的；事實勞動關系的雙方當事人之間雖然存在一定的權利義務，但這一般不是雙方當事人所預期的，更不是由雙方當事人所設定的。 （ 3）勞動法律關系由法律保障其存續(xù)；事實勞動關系如果不能依法轉化為勞動法律關系，就應當強制其終止，但事實勞動關系中的勞動者利益仍然受勞動法保護。 83 案例分析 小王 2022年大學畢業(yè)后與北京宏成公司簽訂了為期 3年的勞動合同，工作崗位為財務經(jīng)理，約定崗位工資 4000元 /月。 2022年 6月 30日合同到期后，雙方均沒有提出續(xù)訂勞動合同，但是一直保持勞動關系至 2022年 10月。 2022年 10月 26日，宏成公司準備縮減人員，發(fā)現(xiàn)小王的勞動合同到期后沒有續(xù)簽，就書面通知其雙方的勞動關系將于 2022年 10月 31日終止。小王經(jīng)咨詢勞動法專業(yè)人士后認為雙方已經(jīng)形成事實勞動關系，根據(jù)北京市的規(guī)定，雙方至少還應簽訂為期一年的勞動合同；但宏成公司則認為雙方當時沒有勞動合同，可以隨時終止勞動關系 。 84 焦點：未及時續(xù)訂或終止勞動合同，勞動關系能否隨時終止？ ● 對于事實勞動關系，用人單位一直存在一個誤區(qū)： 認為不簽訂勞動合同對自己有利，可以隨意終止事實勞動關系。 ● 對于事實勞動關系， 《 勞動合同法 》 規(guī)定： 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資；用人單位自用工之日起滿一年仍然未與勞動者訂立書面勞動合同的，除按照以上規(guī)定支付二倍的工資外，還應當視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。 85 勞動法律關系的構成要素 （ 一）勞動法律關系的主體 是指在實現(xiàn)社會勞動過程中依照勞動法律規(guī)范享受權利和承擔義務的當事人。 （二）勞動法律關系的內容 勞動法律關系的內容：是勞動法律關系的核心和實質，即勞動法律關系主體雙方依法享有的權利和承擔的義務。 （三）勞動法律關系的客體 勞動法律關系的客體：是指勞動法律關系主體雙方的權利義務共同指向的對象。 86 勞動法律關系的特征 （ 一 ） 勞動法律關系的主體之間具有平等性和隸屬性交錯共存特點 （ 二 ） 勞動法律關系的內容體現(xiàn)了國家與當事人的雙重意志 （ 三 ）