【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 鼓勵(lì)以及表?yè)P(yáng)可以創(chuàng)造一個(gè)良好的培訓(xùn)環(huán)境8. 我們對(duì)自己和他人都有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，一個(gè)好的培訓(xùn)課程可以利用這一點(diǎn)來(lái)提高學(xué)員更大的積極性，對(duì)工作標(biāo)準(zhǔn)清楚地交流，會(huì)幫助創(chuàng)造和保持一個(gè)良好的培訓(xùn)環(huán)境9. 最后，我們想要和大家一起來(lái)交換意見(jiàn)。我們想要?jiǎng)e人承認(rèn)我們的價(jià)值，想要使自己也成為管理隊(duì)伍中的一員，盡管我們是新手。如果我們能夠受人尊敬，我們就會(huì)很高興地聽(tīng)取培訓(xùn)教師的管理，而不會(huì)感到難看我們想要和大家一起交換意見(jiàn)，因之在培訓(xùn)的課堂上就需要有更多的討論與互動(dòng)，每個(gè)人都渴望獲得他人的認(rèn)可。如果在討論中獲得了他人的尊敬，就會(huì)更愿意參與并聽(tīng)取培訓(xùn)教師的管理。最近有一種叫做“教練技巧”的課程，課程開(kāi)始時(shí)老師會(huì)對(duì)培訓(xùn)學(xué)員非常不尊重，將學(xué)員批評(píng)得體無(wú)完膚，甚至批評(píng)學(xué)員的心智、人品，在批評(píng)之后會(huì)為學(xué)員重新設(shè)立一個(gè)心智模型，有時(shí)候課程的效果會(huì)非常好，但這個(gè)課程可能不太適合相對(duì)來(lái)說(shuō)比較權(quán)威的老同學(xué)們，罷課、中途離開(kāi)課堂的大有人在。三、學(xué)習(xí)，教育，訓(xùn)練的區(qū)別（一）庫(kù)伯學(xué)習(xí)圈David A. Kolb ，庫(kù)伯，1939年生，1967年獲哈佛博士學(xué)位，1975年發(fā)明了 “學(xué)習(xí)圈”（learning cycle）的概念。1．學(xué)習(xí)的四個(gè)階段講成年人心理不得不提的一位，庫(kù)伯，他認(rèn)為學(xué)習(xí)的過(guò)程會(huì)經(jīng)歷四個(gè)階段：一是以往的經(jīng)驗(yàn)； 將以往的經(jīng)驗(yàn)加以反思后得到的現(xiàn)象，依據(jù)理論進(jìn)行總結(jié)，然后付諸行動(dòng)。圖22 David A. Kolb{案例}一個(gè)小孩在摘花時(shí)為玫瑰的刺所傷數(shù)次，這形成了過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)，在形成經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上這個(gè)小孩開(kāi)始反思：為什么我一碰他就會(huì)受傷？經(jīng)過(guò)思考會(huì)得到一個(gè)結(jié)論：可能碰到尖的東西就會(huì)受傷，于是形成理論：不要觸碰尖銳的物品，最后付諸行動(dòng)，所有尖的物品都避免觸碰，于是又增長(zhǎng)了新的經(jīng)驗(yàn)。從事人力資源就像案例中的小孩子，由于員工在不同心境下接受的程度不同。當(dāng)與員工溝通時(shí)，要先換位思考，先聊聊員工的近況，然后就員工當(dāng)時(shí)情緒、心境選擇合適的溝通方式。圖23 庫(kù)伯學(xué)習(xí)圈2. 庫(kù)伯理論的基本思想庫(kù)伯理論的基本思想包括3個(gè)方面：[ 任何學(xué)習(xí)過(guò)程都應(yīng)遵循“學(xué)習(xí)圈”（learning cycle） 任何學(xué)習(xí)過(guò)程都會(huì)遵循學(xué)習(xí)圈，比如案例中的小孩不去觸碰帶刺的物品，就是一個(gè)學(xué)習(xí)的過(guò)程，任何人都脫離不開(kāi)這個(gè)學(xué)習(xí)圈。[ 學(xué)習(xí)圈理論強(qiáng)調(diào)重視每一個(gè)學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)風(fēng)格的差異：經(jīng)驗(yàn)型學(xué)習(xí)者、反思型學(xué)習(xí)者、理論型學(xué)習(xí)者和應(yīng)用型學(xué)習(xí)者 學(xué)習(xí)圈理論強(qiáng)調(diào)重視每一位學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)風(fēng)格，學(xué)習(xí)者有不同的風(fēng)格。有的是學(xué)究型，比如陳景潤(rùn)，偏愛(ài)鉆研各種各樣的理論；有的是實(shí)用主義者，學(xué)以致用、用以致學(xué)；而有的人是反應(yīng)者，先在背后觀察，總結(jié)出經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)后再出手。各種類(lèi)型學(xué)習(xí)風(fēng)格的接受方式不同，接受程度也不盡相同。[ 集體學(xué)習(xí)比個(gè)體學(xué)習(xí)的效率高集體學(xué)習(xí)比個(gè)體學(xué)習(xí)效率高已成為不爭(zhēng)的事實(shí)，許多人學(xué)習(xí)或健身時(shí)喜歡找個(gè)伴兒，互相督促。許多500強(qiáng)公司會(huì)安排員工組成學(xué)習(xí)圈小組，通常為5~7個(gè)人，在課后進(jìn)行討論，分析自己的優(yōu)劣勢(shì)，修正有待提高的部分，互幫互學(xué)，比個(gè)體的學(xué)習(xí)效率要好得多。四、成年人的不同學(xué)習(xí)風(fēng)格（一）成人學(xué)習(xí)風(fēng)格問(wèn)卷依據(jù)學(xué)習(xí)圈的經(jīng)驗(yàn)反思理論，可以將學(xué)習(xí)者分為四類(lèi)人，學(xué)員們也可以通過(guò)問(wèn)卷的方式分析自己是哪類(lèi)學(xué)習(xí)者，在網(wǎng)上很容易可以找到這類(lèi)問(wèn)卷，名為“成人學(xué)習(xí)風(fēng)格問(wèn)卷”，一共80道選擇題，大約花費(fèi)40分鐘的時(shí)間做完。成人學(xué)習(xí)風(fēng)格問(wèn)卷：（共80題，前10題樣本）如果對(duì)某一表達(dá)同意的成分大于不同意，則選A，反之則選D。表21 成人學(xué)習(xí)風(fēng)格問(wèn)卷表22 問(wèn)卷答案統(tǒng)計(jì)（二）四種學(xué)習(xí)風(fēng)格種類(lèi)成年學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)風(fēng)格各不相同，大概可以被劃分為四類(lèi)：[ 主動(dòng)主義[ 反應(yīng)者[ 理論家[ 實(shí)用主義者1．主動(dòng)主義者主動(dòng)主義者，快速反應(yīng)，馬上行動(dòng)，“我什么都想試一試”是其口頭禪。這類(lèi)學(xué)習(xí)者能夠完全投入新的經(jīng)驗(yàn)，沒(méi)有任何偏差，享受此時(shí)此刻。通常這類(lèi)學(xué)員在課堂上最為活躍，但這類(lèi)學(xué)員普遍都是沖動(dòng)型，無(wú)論適合與不適合，都愿意立即在自己公司執(zhí)行，相對(duì)其他類(lèi)型學(xué)員而言，缺乏冷靜。由于講師所講案例的環(huán)境很可能與他所處公司環(huán)境、制度的差異，照搬照用的風(fēng)險(xiǎn)較高。2．反應(yīng)者反應(yīng)即反思，是David A. Kolb學(xué)習(xí)圈中反思范圍，這類(lèi)學(xué)習(xí)者總愛(ài)在事物上面畫(huà)個(gè)問(wèn)號(hào)。總是在問(wèn)為什么，當(dāng)老師講課時(shí)他也能夠聽(tīng)得進(jìn)去，但會(huì)思考哪些成功案例會(huì)與老師所講內(nèi)容契合，他人如何看待此種反饋，以及數(shù)據(jù)如何，反應(yīng)者通常很小心謹(jǐn)慎地弄清他人的觀點(diǎn)再付諸行動(dòng)。3．理論家陳景潤(rùn)可以說(shuō)是典型的理論家，他們可以將所有問(wèn)題都上升到理論的程度，但這類(lèi)學(xué)習(xí)者的風(fēng)景相對(duì)比較固化，經(jīng)常為不可能所禁錮。經(jīng)常說(shuō)著“不可能，可是，我們從前”等等詞語(yǔ)。這類(lèi)學(xué)習(xí)者處世哲學(xué)為存在即合理，行得通就是好的，他們熱衷于嘗試各種理論和技術(shù)，但與主動(dòng)出擊者不同，他們僅使用行得通的部分，他們不太喜歡太多的道理，也不想討論太多的開(kāi)放式調(diào)論，只是腳踏實(shí)地，用指定使用的政策，更喜歡解決問(wèn)題。（三）培訓(xùn)九宮格由哈佛大學(xué)研究了70余家培訓(xùn)專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)后所設(shè)計(jì)，在9個(gè)格子中填入1~9這9個(gè)數(shù)字，不許有重復(fù)，不許有空格。以哪一段對(duì)培訓(xùn)最后的結(jié)果作用最大為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。培訓(xùn)相關(guān)工作重要性的調(diào)查。(請(qǐng)用19來(lái)標(biāo)志各項(xiàng)重要性的程度, 1代表最重要,9代表最不重要)表23 培訓(xùn)九宮格175。自檢21175。試做培訓(xùn)的九宮格，并與哈佛給出的答案進(jìn)行對(duì)比分析。哈佛所給出的評(píng)價(jià)如下表：7，也就是說(shuō)哈佛認(rèn)為培訓(xùn)老師在課堂上所講的內(nèi)容意義不大，而培訓(xùn)前與培訓(xùn)后卻最為重要，老師比較不重要，而學(xué)員很重要、管理學(xué)員的人很重要，因此老師的分?jǐn)?shù)比較低。表24 講師在培訓(xùn)中的重要性加入公司、離開(kāi)上司，培訓(xùn)不能出結(jié)果；員工是不是會(huì)用，愿不愿意用，主管允不允許用，這其中存在許多我們之前制訂培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)未思考過(guò)的問(wèn)題，所謂師傅領(lǐng)進(jìn)門(mén)、修行在個(gè)人，如果公司中沒(méi)有員工可以修行的大環(huán)境，沒(méi)有實(shí)踐的機(jī)會(huì)，上進(jìn)的員工只有選擇跳槽了。而如果員工學(xué)習(xí)了新的技能，并在公司實(shí)踐了，但實(shí)踐的結(jié)果差強(qiáng)人意，管理者們不接受員工嘗試的失敗，會(huì)嚴(yán)重打擊員工再次實(shí)踐的積極性。表25 哈佛給出的九宮格答案第三講 第一個(gè)基本點(diǎn)培訓(xùn)需求分析一、 需求分析的四個(gè)層面{案例}上世紀(jì)九十年代，中國(guó)正處于由老式打字機(jī)向電腦過(guò)渡的時(shí)期，通常公司的電腦都會(huì)交予老板最信任的人專(zhuān)人使用。A公司有位打字員小張，打字機(jī)用得非常熟練，且深得老板信任，于是老板指定電腦由她專(zhuān)人使用，且為她安排了專(zhuān)門(mén)的培訓(xùn)課程。小張學(xué)習(xí)得很認(rèn)真，掌握得也比較熟練，但由于心理上患得患失，總是擔(dān)心自己出錯(cuò)，辜負(fù)了老板的信任，結(jié)果雖然技能上去了，工作質(zhì)量卻大大下降。結(jié)合案例，小張的培訓(xùn)需求至少包括兩方面：硬性需求與軟性需求。每個(gè)人都同時(shí)會(huì)有這兩種需求，而公司通常會(huì)看到最明顯、最外在的一種，打字機(jī)要更新了，要學(xué)電腦，這是最外在的需求，也是硬件需求。但硬件培訓(xùn)成不成功，完全取決于她心理狀態(tài)，也就是說(shuō)，硬件取決于軟件?，F(xiàn)在的培訓(xùn)市場(chǎng)很豐富，也越來(lái)越偏重于軟件方面的培訓(xùn)，其實(shí)人最缺乏的培訓(xùn)恰恰是情商、逆境商、抗壓力能力、變革的能力、自我應(yīng)變的能力。案例中的小張雖然接受了硬件培訓(xùn)，但由于軟件培訓(xùn)沒(méi)有跟上，所以用打字機(jī)的時(shí)候，由于沒(méi)經(jīng)歷過(guò)同類(lèi)的壓力，軟件缺失沒(méi)有凸顯出來(lái)，經(jīng)歷變更硬件的變革后，壓力使她害怕出錯(cuò)，害怕失去領(lǐng)導(dǎo)的信任，背著沉重的包袱，即使接受了培訓(xùn)也難以施展。在分析培訓(xùn)需求時(shí)，不要把重點(diǎn)放在外在的需求上，而要深入挖掘其內(nèi)在的需求，內(nèi)在的需求才是真正的火源。因此，做培訓(xùn)需求分析，還需從最戰(zhàn)略的方面開(kāi)始。培訓(xùn)需求分析，通常公司會(huì)劃分為三層，在這里特別添加一層，也是最重要的一層，戰(zhàn)略分析。(一) 戰(zhàn)略層面對(duì)員工的選、育、用、留，四個(gè)環(huán)節(jié)環(huán)環(huán)相扣，不能單獨(dú)拆開(kāi)，戰(zhàn)略分析實(shí)際上與選的層面聯(lián)系最為緊密。許多公司不愿意招聘應(yīng)屆畢業(yè)生，認(rèn)為應(yīng)屆的學(xué)生敬業(yè)程度不夠、責(zé)任心不強(qiáng)，但也有公司就愿意招聘應(yīng)屆畢業(yè)生，因?yàn)樗麄兿褚粡埌准?，可塑性?qiáng)。一種理論是絕對(duì)要招，一種理論是絕對(duì)不招，哪種有道理呢？其實(shí)招聘應(yīng)屆生與否，應(yīng)該根據(jù)崗位需求、或者說(shuō)職位需求決定，而公司的職位需求又依據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略制訂，招聘應(yīng)屆畢業(yè)生的單位，無(wú)疑要投入更大的培訓(xùn)成本。招聘中有兩種戰(zhàn)略：一是人才吸引戰(zhàn)略，一是人才投資戰(zhàn)略，這兩種策略的形式恰恰相反。人才吸引戰(zhàn)略是利用高薪將競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手培訓(xùn)好的人才挖到自己公司，實(shí)行這種戰(zhàn)略的企業(yè)當(dāng)然盡量避免招聘應(yīng)屆生；有些公司實(shí)行人才投資戰(zhàn)略，有完善的人才儲(chǔ)備計(jì)劃，只要有發(fā)展?jié)撡|(zhì)，哪怕暫時(shí)公司不需要這類(lèi)人才也招到公司先行儲(chǔ)備，比如華為、順馳、西安楊森、寶潔，這些企業(yè)都對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生青睞有加。招聘戰(zhàn)略由公司的發(fā)展戰(zhàn)略所決定，培訓(xùn)的內(nèi)容、培訓(xùn)的程度、決定培訓(xùn)哪位員工，都由公司發(fā)展戰(zhàn)略決定。(二) 組織層面分析公司。分析公司也就是分析你的組織、組織的長(zhǎng)期目標(biāo)、短期目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)規(guī)劃、技術(shù)需求。這些需要在年初或年底的時(shí)候做一個(gè)上年回顧，將下一年的目標(biāo)明確，再來(lái)落實(shí)實(shí)施成果，未來(lái)兩年要實(shí)現(xiàn)多少的銷(xiāo)售額，預(yù)期銷(xiāo)售額與目前的差距在哪里？根據(jù)差距進(jìn)行相應(yīng)的人力資源培訓(xùn)、計(jì)劃，這是公司組織層面的分析。(三) 工作層面分析職位。分析職位，包括個(gè)人業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)、崗位說(shuō)明書(shū)、工作分析，以決定培訓(xùn)的內(nèi)容。最近很時(shí)尚的一個(gè)概念叫做“有勝任素質(zhì)”，招聘中經(jīng)常引用勝任素質(zhì)模型，各個(gè)職位需要什么勝任素質(zhì)模型，以及模型與員工個(gè)人的差距都需要單獨(dú)分析。(四) 員工個(gè)人層面分析人員。分析人員，是決定誰(shuí)該接受培訓(xùn)、誰(shuí)該被淘汰、誰(shuí)應(yīng)該當(dāng)教練，通過(guò)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估分析造成差距的原因是否由培訓(xùn)不當(dāng)引起。如果技能與業(yè)績(jī)差距過(guò)大，再考慮是否存在非自然因素；如果有意外等情況發(fā)生，而并非員工自身的問(wèn)題，那么就沒(méi)有接受培訓(xùn)的必要；如果是由于銷(xiāo)售人員談判技巧不足，那么就需要談判技巧方面的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)。175。自檢31175。根據(jù)戰(zhàn)略、組織、工作、員工個(gè)人四個(gè)層面分析公司的培訓(xùn)需求。