【文章內(nèi)容簡介】 lian長春Changchun沈?Shenyang天津Tianjing太原Taiyuan北京BeijingShanghai東莞Dongguan惠州Huizhou深?Shenzhen開平Kaiping韶關(guān)Shaoguan花都Huadu江門Jiangmen?江Yangjiang南?Nanning增城Zengcheng佛山Foshan肇慶Zhaoqing海口Haikou中山Zhongshan廣州Guangzhou柳州Liuzhou桂林Guilin湛江Zhanjiang廈門Xiamen福州Fuzhou泉州Quanzhou汕頭Shantou梅州Meizhou汕尾Shanwei揭?Jieyang普?Puning西安Xi39。an重慶Chongqing成都Chengdu貴陽Guiyang昆明KunmingC entr alC h i na Ea st C hi na 1 Ea stC h i na 2N or t h C h i na Sh ang haiSo ut h C hi na 1 So ut h Ea s t C hi naIISo ut hW e s t T o t alMonthly Production Units / per empee武漢Wuhan鄭州Zhengzhou長沙Changsha南通Nantong金華Jinhua徐州Xuzhou溫州Wenzhou臺州Taizhou蘇州Suzhou南京Nanjing杭州Hangzhou?波Ninbo無錫Wuxi濟南Jinan青島Qingdao合肥Hefei南昌Nanchang贛州Ganzhou哈?濱ha39。erbin大連Dalian長春Changchun沈?Shenyang天津Tianjing太原Taiyuan北京BeijingShanghai東莞Dongguan惠州Huizhou深?Shenzhen開平Kaiping武漢Wuhan鄭州Zhengzhou長沙Changsha南通Nantong金華Jinhua徐州Xuzhou溫州Wenzhou臺州Taizhou蘇州Suzhou南京Nanjing杭州Hangzhou?波Ninbo無錫Wuxi濟南Jinan青島Qingdao合肥Hefei南昌Nanchang贛州Ganzhou哈?濱ha39。erbin大連Dalian長春Changchun沈?Shenyang天津Tianjing太原Taiyuan北京BeijingShanghai東莞Dongguan惠州Huizhou深?Shenzhen開平Kaiping韶關(guān)Shaoguan花都Huadu江門Jiangmen?江Yangjiang南?Nanning增城Zengcheng佛山Foshan肇慶Zhaoqing?？贖aikou中山Zhongshan廣州Guangzhou柳州Liuzhou桂林Guilin湛江Zhanjiang廈門Xiamen福州Fuzhou泉州Quanzhou汕頭Shantou梅州Meizhou汕尾Shanwei揭?Jieyang普?Puning西安Xi39。an重慶Chongqing成都Chengdu貴陽Guiyang昆明KunmingMonthly Production Units / per empeeHR診斷 24 示例：了解不同部門的敬業(yè)度水平，分析不同渠道的成長機會 敬業(yè)度會對績效產(chǎn)生多大的影響 敬業(yè)度水平 部門收入 強影響區(qū)域 障礙區(qū)域 成長區(qū)域 意外收獲區(qū)域 performance 高 低 高 運營單位 BPI 敬業(yè)度分析 右邊的回歸模型將員工敬業(yè)度水平與不同收入水平聯(lián)系起來，產(chǎn)生了四個不同的成長區(qū)域 強影響區(qū) ： 高敬業(yè)度水平對應(yīng)于高績效水平。該區(qū)域的關(guān)注焦點是保持高敬業(yè)度水平，以及將最佳實踐推廣到其他業(yè)務(wù)單元。 成長區(qū)域 低敬業(yè)度水平對應(yīng)于低績效水平。這個區(qū)域可以可以通過提高敬業(yè)度水平來驅(qū)動業(yè)績提升 障礙區(qū)域 高敬業(yè)度水平卻對應(yīng)著低業(yè)務(wù)水平，在這種情況下，業(yè)務(wù)運營中有其他因素影響了敬業(yè)度發(fā)揮對組織績效的正向作用 意外收獲區(qū)域 低敬業(yè)度水平卻對應(yīng)著高績效水平。這個區(qū)域的業(yè)務(wù)往往是資本密集型，創(chuàng)造價值的主要的人以外的因素 HR診斷 25 實施人力資本價值指標對標分析，衡量人力資本價值和效率，找出安邦保險人力資本價值提升的突破點 8 6 2 , 5 6 5 . 2 01 , 6 2 9 , 4 1 7 . 5 21 , 6 2 5 , 0 5 4 . 3 56 1 2 , 2 4 4 . 9 06 3 3 , 6 0 8 . 7 81 , 6 9 2 , 7 0 8 . 3 37 1 8 , 1 5 4 . 2 31 , 2 4 9 , 5 7 5 . 6 37 9 2 , 4 0 7 . 7 16 8 3 , 9 6 2 . 2 61 , 1 7 0 , 1 5 9 . 6 16 5 3 , 8 1 4 . 7 61 , 1 6 4 , 6 0 5 . 3 93 , 9 6 0 , 9 6 7 . 2 0 5 0 0 , 0 0 0 . 0 0 1 , 0 0 0 , 0 0 0 . 0 0 1 , 5 0 0 , 0 0 0 . 0 0 2 , 0 0 0 , 0 0 0 . 0 0 2 , 5 0 0 , 0 0 0 . 0 0 3 , 0 0 0 , 0 0 0 . 0 0 3 , 5 0 0 , 0 0 0 . 0 0 4 , 0 0 0 , 0 0 0 . 0 0 4 , 5 0 0 , 0 0 0 . 0 0A u t o C o m p o n e n t sA u t o m o b i l e sC h e m i c a l sC o n s t r u c t i o n amp。 E n g i n e e r i n gE l e c t r i c a l E q u i p m e n tF M C GF u n d M a n a g e m e n tM e d i c a l D e v i c eH i T e c hI n s u r a n c eL o g i s t i c sM a c h i n e r yP h a r m a c e u t i c a l sR e a l E s t a t e I n d u s t r y26%32%25%28%20%15%25%16%20%62%35%29%24%10%0%10%20%30%40%50%60%70%A uto Co mp on en tsA utomo bil esC he mi c alsC on str uc tio n amp。 En gi ne er i ngE le ctr ic al Eq ui pme ntF MC GF un d Ma na ge me ntMe di c al De vic eH i Te chI ns ur an ceLog is tic sMa ch ine ryP ha rma ce uti ca lsR ea l E state I nd us try?人均收入 ?營業(yè)額增長率 ?人均薪酬福利成本 ?人均運營成本 ?人均利潤 ?分職能人員比例 ?…… 對標指標舉例 人力資本價值指標對標分析 ? (Human Capital Measurement) 我們的薪酬成本如何？ 我們對員工的投入產(chǎn)出效率如何？ 我們員工的價值創(chuàng)造能力如何？ HR診斷 26 通過員工敬業(yè)度提升地圖，指明 HR政策改善的重點和優(yōu)先安排 我們知道 敬業(yè)的員工能夠驅(qū)動公司的績效 那么 … 什么能夠促使員工敬業(yè) ? 工作內(nèi)容 Text Text 員工敬業(yè) 高績效的 組織 公司政策 工作生活 平衡 直接主管 同事 福利 高層管理 人員 薪酬 職業(yè)發(fā)展 …… 績效評估 工作流程 HR診斷 27 １、基于能力素質(zhì)建立職位體系，匹配靈活的輪崗機制，搭建廣闊的職業(yè)發(fā)展通道 職位體系 人力資源部總監(jiān) 薪資福利經(jīng)理 薪資福利管理 人事管理經(jīng)理 考核培訓(xùn)管理 員工管理 招聘管理 人力資源部總監(jiān) 人力資源經(jīng)理 人力資源高級專員 人力資源專員 職位 職責(zé) 經(jīng)驗 學(xué)歷 人事管理 薪酬福利管理 績效考核管理 培訓(xùn)管理 招聘管理 人力資源高級專員 指導(dǎo) 協(xié)助 處理 處理 指導(dǎo) 3年HR 本科 人力資源專員 處理 協(xié)助 協(xié)助 處理 1年不限 大專 基于職能的職位設(shè)置 基于能力素質(zhì)的職位設(shè)置，同時體現(xiàn)在不同子職能模塊上的角色定位劃分 人力資源高級專員崗的員工可以在人力資源不同子職能領(lǐng)域橫向發(fā)展，當隨著其工作能力、經(jīng)驗和知識技能提升至一定水平后，可以向上一級晉升，他在同一領(lǐng)域內(nèi)的角色定位和承擔的責(zé)任也隨之發(fā)生變化 28 ２、未來可通過分析現(xiàn)有各能力素質(zhì)層級的人員配備是否有效支持業(yè)務(wù)發(fā)展，來進行人才隊伍規(guī)劃 職位體系 差距分析 人員配備要求 人員配備現(xiàn)狀 制定策略和 行動計劃 戰(zhàn)略舉措 組織關(guān)鍵能力 鎖定人才可能來自何處 (內(nèi)、外部 ) 內(nèi)部人才培養(yǎng)計劃 外部人才吸引計劃 人才保留計劃 ? 職能領(lǐng)域上的差距（需要強化和補充的職能領(lǐng)域） ? 職能領(lǐng)域內(nèi)能力結(jié)構(gòu)上的差距（能力深度和廣度） ? 各能力層級上，人員數(shù)量的差距 29 運用翰威特全球職位評估體系，從多維度評價職位相對貢獻價值，作為職級體系建立基礎(chǔ) Job LinkTM全球職位評估體系 薪酬體系 員工的業(yè)績貢獻如何影響工資水平？ 員工的知識技能如何影響工資水平？