【正文】 40% 60% 100% $ 標(biāo)桿平均值 * * 0% ( = %) 中性區(qū)域 ( = %) 全球最佳雇主 (70%) 業(yè)績(jī)優(yōu)秀公司 (61%) 整體股東回報(bào) (TSR 20%) $ ABC公司 (46%) 46% * 全球能源行業(yè) (57%) 亞太區(qū)能源行業(yè) (55%) 員工敬業(yè)度 46% 1 1 1 6 1 4 1 5 2 3 1 4 1 1181512121286 1 8 1 5 1 6 1 4 2 0 1 0 2 4 2 0 1 5 1 3 1 31919192023232324322625 3 0 2 0 1 0 0 10 20 30當(dāng)前滿意度 (%) 64 同事 62 客戶導(dǎo)向 67 文化 56 工作環(huán)境 53 培訓(xùn) 53 直接上級(jí) 39 價(jià)值觀 50 資源 44 溝通 45 業(yè)績(jī)管理 39 收入 36 福利 40 高層領(lǐng)導(dǎo) 46 發(fā)展機(jī)會(huì) 50 工作任務(wù) 29 工作和生活的平衡 43 政策 30 認(rèn)可 46% 規(guī)程 ? 政策 ? 人力資源操作 ? 績(jī)效評(píng)估 ? 多樣化 ? 公司名聲 薪酬 ? 工資 ? 福利 ? 認(rèn)可 人員 ? 高層領(lǐng)導(dǎo)人員 ? 事業(yè)部經(jīng)理 ? 直接主管 ? 同事 ? 客戶 機(jī)遇 ? 職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì) ? 學(xué)習(xí)與發(fā)展 生活質(zhì)量 ? 工作 /生活平衡 ? 工作環(huán)境（硬件 ） 工作 ? 工作任務(wù) ? 資源 ? 流程 敬業(yè) HR診斷 23 績(jī)效分析顯示了不同區(qū)域的業(yè)績(jī)差距，它告訴我們哪里需要進(jìn)行人力資源審核 2Me d i a n : 4 6 7P rod uc t i v it y ba s e d on Cit y a nd Re gi ona l he a dc oun t (Pe rm a ne nt amp。erbin大連Dalian長春Changchun沈?Shenyang天津Tianjing太原Taiyuan北京BeijingShanghai東莞Dongguan惠州Huizhou深?Shenzhen開平Kaiping韶關(guān)Shaoguan花都Huadu江門Jiangmen?江Yangjiang南?Nanning增城Zengcheng佛山Foshan肇慶Zhaoqing?？贖aikou中山Zhongshan廣州Guangzhou柳州Liuzhou桂林Guilin湛江Zhanjiang廈門Xiamen福州Fuzhou泉州Quanzhou汕頭Shantou梅州Meizhou汕尾Shanwei揭?Jieyang普?Puning西安Xi39。erbin大連Dalian長春Changchun沈?Shenyang天津Tianjing太原Taiyuan北京BeijingShanghai東莞Dongguan惠州Huizhou深?Shenzhen開平Kaiping武漢Wuhan鄭州Zhengzhou長沙Changsha南通Nantong金華Jinhua徐州Xuzhou溫州Wenzhou臺(tái)州Taizhou蘇州Suzhou南京Nanjing杭州Hangzhou?波Ninbo無錫Wuxi濟(jì)南Jinan青島Qingdao合肥Hefei南昌Nanchang贛州Ganzhou哈?濱ha39。an重慶Chongqing成都Chengdu貴陽Guiyang昆明KunmingMonthly Production Units / per empeeHR診斷 24 示例：了解不同部門的敬業(yè)度水平，分析不同渠道的成長機(jī)會(huì) 敬業(yè)度會(huì)對(duì)績(jī)效產(chǎn)生多大的影響 敬業(yè)度水平 部門收入 強(qiáng)影響區(qū)域 障礙區(qū)域 成長區(qū)域 意外收獲區(qū)域 performance 高 低 高 運(yùn)營單位 BPI 敬業(yè)度分析 右邊的回歸模型將員工敬業(yè)度水平與不同收入水平聯(lián)系起來，產(chǎn)生了四個(gè)不同的成長區(qū)域 強(qiáng)影響區(qū) ： 高敬業(yè)度水平對(duì)應(yīng)于高績(jī)效水平。 成長區(qū)域 低敬業(yè)度水平對(duì)應(yīng)于低績(jī)效水平。這個(gè)區(qū)域的業(yè)務(wù)往往是資本密集型，創(chuàng)造價(jià)值的主要的人以外的因素 HR診斷 25 實(shí)施人力資本價(jià)值指標(biāo)對(duì)標(biāo)分析，衡量人力資本價(jià)值和效率，找出安邦保險(xiǎn)人力資本價(jià)值提升的突破點(diǎn) 8 6 2 , 5 6 5 . 2 01 , 6 2 9 , 4 1 7 . 5 21 , 6 2 5 , 0 5 4 . 3 56 1 2 , 2 4 4 . 9 06 3 3 , 6 0 8 . 7 81 , 6 9 2 , 7 0 8 . 3 37 1 8 , 1 5 4 . 2 31 , 2 4 9 , 5 7 5 . 6 37 9 2 , 4 0 7 . 7 16 8 3 , 9 6 2 . 2 61 , 1 7 0 , 1 5 9 . 6 16 5 3 , 8 1 4 . 7 61 , 1 6 4 , 6 0 5 . 3 93 , 9 6 0 , 9 6 7 . 2 0 5 0 0 , 0 0 0 . 0 0 1 , 0 0 0 , 0 0 0 . 0 0 1 , 5 0 0 , 0 0 0 . 0 0 2 , 0 0 0 , 0 0 0 . 0 0 2 , 5 0 0 , 0 0 0 . 0 0 3 , 0 0 0 , 0 0 0 . 0 0 3 , 5 0 0 , 0 0 0 . 0 0 4 , 0 0 0 , 0 0 0 . 0 0 4 , 5 0 0 , 0 0 0 . 0 0A u t o C o m p o n e n t sA u t o m o b i l e sC h e m i c a l sC o n s t r u c t i o n amp。 En gi ne er i ngE le ctr ic al Eq ui pme ntF MC GF un d Ma na ge me ntMe di c al De vic eH i Te chI ns ur an ceLog is tic sMa ch ine ryP ha rma ce uti ca lsR ea l E state I nd us try?人均收入 ?營業(yè)額增長率 ?人均薪酬福利成本 ?人均運(yùn)營成本 ?人均利潤 ?分職能人員比例 ?…… 對(duì)標(biāo)指標(biāo)舉例 人力資本價(jià)值指標(biāo)對(duì)標(biāo)分析 ? (Human Capital Measurement) 我們的薪酬成本如何？ 我們對(duì)員工的投入產(chǎn)出效率如何？ 我們員工的價(jià)值創(chuàng)造能力如何？ HR診斷 26 通過員工敬業(yè)度提升地圖，指明 HR政策改善的重點(diǎn)和優(yōu)先安排 我們知道 敬業(yè)的員工能夠驅(qū)動(dòng)公司的績(jī)效 那么 … 什么能夠促使員工敬業(yè) ? 工作內(nèi)容 Text Text 員工敬業(yè) 高績(jī)效的 組織 公司政策 工作生活 平衡 直接主管 同事 福利 高層管理 人員 薪酬 職業(yè)發(fā)展 …… 績(jī)效評(píng)估 工作流程 HR診斷 27 １、基于能力素質(zhì)建立職位體系，匹配靈活的輪崗機(jī)制，搭建廣闊的職業(yè)發(fā)展通道 職位體系 人力資源部總監(jiān) 薪資福利經(jīng)理 薪資福利管理 人事管理經(jīng)理 考核培訓(xùn)管理 員工管理 招聘管理 人力資源部總監(jiān) 人力資源經(jīng)理 人力資源高級(jí)專員 人力資源專員 職位 職責(zé) 經(jīng)驗(yàn) 學(xué)歷 人事管理 薪酬福利管理 績(jī)效考核管理 培訓(xùn)管理 招聘管理 人力資源高級(jí)專員 指導(dǎo) 協(xié)助 處理 處理 指導(dǎo) 3年HR 本科 人力資源專員 處理 協(xié)助 協(xié)助 處理 1年不限 大專 基于職能的職位設(shè)置 基于能力素質(zhì)的職位設(shè)置，同時(shí)體現(xiàn)在不同子職能模塊上的角色定位劃分 人力資源高級(jí)專員崗的員工可以在人力資源不同子職能領(lǐng)域橫向發(fā)展，當(dāng)隨著其工作能力、經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)技能提升至一定水平后，可以向上一級(jí)晉升，他在同一領(lǐng)域內(nèi)的角色定位和承擔(dān)的責(zé)任也隨之發(fā)生變化 28 ２、未來可通過分析現(xiàn)有各能力素質(zhì)層級(jí)的人員配備是否有效支持業(yè)務(wù)發(fā)展，來進(jìn)行人才隊(duì)伍規(guī)劃 職位體系 差距分析 人員配備要求 人員配備現(xiàn)狀 制定策略和 行動(dòng)計(jì)劃 戰(zhàn)略舉措 組織關(guān)鍵能力 鎖定人才可能來自何處 (內(nèi)、外部 ) 內(nèi)部人才培養(yǎng)計(jì)劃 外部人才吸引計(jì)劃 人才保留計(jì)劃 ? 職能領(lǐng)域上的差距（需要強(qiáng)化和補(bǔ)充的職能領(lǐng)域） ? 職能領(lǐng)域內(nèi)能力結(jié)構(gòu)上的差距（能力深度和廣度） ? 各能力層級(jí)上，人員數(shù)量的差距 29 運(yùn)用翰威特全球職位評(píng)估體系，從多維度評(píng)價(jià)職位相對(duì)貢獻(xiàn)價(jià)值，作為職級(jí)體系建立基礎(chǔ) Job LinkTM全球職位評(píng)估體系 薪酬體系 員工的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)如何影響工資水平？ 員工的知識(shí)技能如何影響工資水平？ 員工的職權(quán)范圍如何影響工資水平？ 職位級(jí)別 核保部 計(jì)劃財(cái)務(wù)部 11 核保部經(jīng)理 / 資深核保師 10 計(jì)財(cái)部經(jīng)理 9 高級(jí)核保師 財(cái)務(wù)管理經(jīng)理 8 會(huì)計(jì)經(jīng)理 7 中級(jí)核保師 預(yù)算管理 6 業(yè)務(wù)會(huì)計(jì) 5 初級(jí)核保師 費(fèi)用會(huì)計(jì) 4 單證管理 3 核保助理 2 出納 1 知識(shí)技能及運(yùn)用3 0 % 權(quán)重知識(shí)技能深度廣度應(yīng)用程度知識(shí)技能及運(yùn)用權(quán)重知識(shí)技能深度廣度應(yīng)用程度解決問題 / 創(chuàng)新1 5 % 權(quán)重解決問題 / 創(chuàng)新權(quán)重解決問題 創(chuàng)新溝通1 5 % 權(quán)重溝通的性質(zhì)多元文化需求權(quán)重溝通的性質(zhì)多元文化需求財(cái)務(wù)指標(biāo)責(zé)任1 0 % 權(quán)重責(zé)任性質(zhì)責(zé)任寬度 / 范圍財(cái)務(wù)指標(biāo)責(zé)任權(quán)重責(zé)任性質(zhì)責(zé)任寬度 范圍工作條件5% 權(quán)重接觸環(huán)境接觸頻率權(quán)重接觸環(huán)境接觸頻率體力勞動(dòng)5% 權(quán)重體力要求使用頻率權(quán)重體力要求使用頻率針對(duì)手工，生產(chǎn)類，運(yùn)輸類崗位通用性因素 可替換性因素影響力3 0 % 權(quán)重影響力覆蓋公司范圍個(gè)人影響力權(quán)重影響力覆蓋公司范圍個(gè)人影響力30 同時(shí)考慮多種影響因素，建立體現(xiàn)分支機(jī)構(gòu)差異的職級(jí)體系 薪酬體系 分支機(jī)構(gòu)所處發(fā)展階段、經(jīng)營規(guī)模不同，如何在薪酬設(shè)計(jì)中體現(xiàn)差異化特點(diǎn)？ 考慮因素 保費(fèi) 收入 貢獻(xiàn)占比 人員 數(shù)量 業(yè)務(wù) 范圍 發(fā)展 階段 分類 結(jié)果 北京分公司 52,000 17% 212 車險(xiǎn)、非車險(xiǎn) 成熟期 一類 上海分公司 38,000 12% 167 車險(xiǎn)、非車險(xiǎn) 成熟期 二類 河北分公司 5,000 % 39 車險(xiǎn) 起步期 三類 遼寧分公司 …… …… …… …… 四川分公司 …… …… …… …… 分支機(jī)構(gòu)分類管理 職位級(jí)別 總部 一類分公司 二