建筑公司員工年終獎金分配方案(編輯修改稿)
2024-11-23 18:24 本頁面
【文章內容簡介】 關聯(lián)，可以根據(jù)員工的職位等級、對公司承擔責任的程度，來分別確定不同的績效權重比例和收入比例。目標獎金率可以根據(jù)設定目標的難易程度和市場平均水平來確定，同時具有市場競爭性。 對于公司總裁，是承擔公司業(yè)績主要責任 者，其個人表現(xiàn)和決策對公司的總體業(yè)績產生決定性影響，也就是說，其個人績效結果將會全面體現(xiàn)在公司的整體業(yè)績結果上。 對于業(yè)務單元級管理人員，其個人工作表現(xiàn)直接影響該業(yè)務單元運營結果，同時將其個人利益與公司的總體業(yè)績掛鉤以加強業(yè)務單元的團隊合作。 員工級別越低，其個人表現(xiàn)與決定對業(yè)務單元與公司的業(yè)績影響越小，而其對個人績效結果所負的責任越大。同時個人承擔部分公司績效結果將促進員工參與意識，提高員工奉獻精神，使員工與企業(yè)共同發(fā)展。 步驟一：確定公司績效系數(shù)； 步驟二：確定事業(yè)部 /職 能部門績效系數(shù)； 步驟三：確定員工個人崗位績效系數(shù)； 步驟四：員工獎金系數(shù) =公司績效系數(shù) 公司績效權重 事業(yè)部 /職能部門績效系數(shù) 事業(yè)部 /職能部門績效權重 崗位績效系數(shù) 崗位績效權重 步驟五：員工個人年度獎金 =員工年薪 目標獎金率 員工獎金系數(shù) 步驟一：確定公司績效系數(shù) 根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，由董事會和公司總裁在制定預算時根據(jù)不確定收入的風險大小，設定對集團整體績效考核指標和考核標準，并按超額累計計算： 示例：某公司績效系數(shù)確定。 步驟二：確定事業(yè)部 /職能部門績效系數(shù) 根據(jù)部門的 kpi 指標的考核結果確定部門績效系數(shù)，當部門的業(yè)績超出組織期望時，部門績效系數(shù)就大，如表所示：可能會是 ；當部門的業(yè)績未達標時，部門績效系數(shù)則為。我們可以將部門績效系數(shù)界定為： [～ ]之間，部門績效系數(shù)變動單位為 。 步驟三：確定員工崗位績效系數(shù) 根據(jù)定量與定性考核指標，得出員工個人績效考核結果； 按照 20%、 70%、 10%的比例來界定員工績效等級分布； 管理層根據(jù)實際情況設計個人績效考核結果與個人績效系數(shù)之間的對應 關系，比如，超出期望的員工，崗位績效系數(shù)為 。 步驟四：員工獎金系數(shù) =公司績效系數(shù) 公司績效權重 事業(yè)部 /職能部門績效系數(shù) 事業(yè)部 /職能部門績效權重 崗位績效系數(shù) 崗位績效權重 示例：假設某部門經理 a 的月基本工資 5000 元，公司績效系數(shù)為 ，事業(yè)部績效系數(shù)為 ，崗位績效系數(shù)為 ，則個人年度獎金系數(shù)的計算過程如下： 步驟五：員工個人年度獎金 =員工年薪 目標獎金率 員工獎金系數(shù) 示例：員工個人獎金計算： 由以上可知： 封 閉式獎金分配方案是指在計算年終獎金的過程中，先確定企業(yè)的獎金包，即先確定分獎金配的總額度，在得出企業(yè)的獎金包后，再根據(jù)部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)與部門績效 系數(shù)兩者權重比例來確定部門的獎金包，最后結合員工績效系數(shù)將部門的獎金包分配到每個崗位。采取這種方式來分配年終獎金時，能夠控制年終獎金的總額度，所 以稱之為封閉式。 開 放式獎金分配方案是指首先確定每個崗位的年度獎金目標，這里有兩種方式，即采取年薪的百分比例與月工資的倍數(shù)，再分別根據(jù)公司績效系數(shù)、部門績效系數(shù)、崗 位績效系數(shù)來確定員工獎金系數(shù)，最后將目 標獎金與員工獎金系數(shù)相乘，得出員工的年終獎金額度。采取這種方式來分配年終獎金時，因為公司績效系數(shù)、部門績效 系數(shù)與崗位績效系數(shù)是不確定的，所以無法事先控制年終獎金的總額度，所以稱之為開放式。 建筑公司員工年終獎金分配方案 (三 )：年終獎金的分配方案 年終考核及獎金分配方案 為正確評價員工 年工作態(tài)度和工作業(yè)績，激勵員工在今年工作中的積極性和創(chuàng)造性，根據(jù)公司實際，制定本年度年終獎考核及分配方案。 一、年終考核 （一）考核范圍：公司全體工作人員（入職 3 個月以下的員工不參與年終考評）。 （二）組織機構： （ 1）公司成立考核領導小組，組長 ，成員由 。 （ 2）考核領導小組為年終考核的決策機構，員工的考核結果由考核領導小組審核確定。 （二）考核辦法 （ 1）自我總結及自我考評： 參與年終考核的員工，需提供個人 07 年工作總結，要求要實事求是的總結個人在過去的一年所取得的成績。 參與年終考核的員工，還需對照人力資源部提供的《年度考核表》從工作態(tài)度、能力及貢獻等方面進行自我考評。每位員工必須在 1 月 15 日前，完成個人年終總結和自我考評，其考評結果作為領導考評的 參考依據(jù)。 （ 2）直接領導考評： 員工進行自我考評后，由其部門直接領導對照《年度考核表》，根據(jù)員工的日常工作表現(xiàn)對員工的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績等方面進行考評打分。要求部門領導必須實事求是考評本部門員工，考核時要與員工溝通，說出給予考評分數(shù)高低的理由。 （ 3）隔級領導考評： 為避免考核的不公正性，直接領導考評后，再由隔級領導對照《年度考核表》考評員工。 （ 4）考核結果匯總： 待按程序完成考評后，將考核成績反饋于人力資源部進行匯總統(tǒng)計，考核成績作為年終獎分配的依據(jù)。其中：上級評分占 60%，隔級領導評分占 40%。 計算式為：上級評分占 60% 隔級領導評分占 40%=年終考核得分 （ 5）考核領導小組審核： 1 人力資源部對考核成績進行匯總統(tǒng)計后，由考核領導小組對考核結果進行審核評定。為避免各部門考核標準不一，造成部門之間
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