建筑公司員工年終獎金分配方案-文庫吧資料
2024-10-26 18:24本頁面
【正文】 領(lǐng)導(dǎo)考評： 員工進(jìn)行自我考評后，由其部門直接領(lǐng)導(dǎo)對照《年度考核表》，根據(jù)員工的日常工作表現(xiàn)對員工的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績等方面進(jìn)行考評打分。 參與年終考核的員工，還需對照人力資源部提供的《年度考核表》從工作態(tài)度、能力及貢獻(xiàn)等方面進(jìn)行自我考評。 （ 2）考核領(lǐng)導(dǎo)小組為年終考核的決策機(jī)構(gòu)，員工的考核結(jié)果由考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核確定。 一、年終考核 （一）考核范圍：公司全體工作人員（入職 3 個月以下的員工不參與年終考評）。采取這種方式來分配年終獎金時，因為公司績效系數(shù)、部門績效 系數(shù)與崗位績效系數(shù)是不確定的，所以無法事先控制年終獎金的總額度，所以稱之為開放式。采取這種方式來分配年終獎金時，能夠控制年終獎金的總額度，所 以稱之為封閉式。 步驟三：確定員工崗位績效系數(shù) 根據(jù)定量與定性考核指標(biāo)，得出員工個人績效考核結(jié)果； 按照 20%、 70%、 10%的比例來界定員工績效等級分布； 管理層根據(jù)實際情況設(shè)計個人績效考核結(jié)果與個人績效系數(shù)之間的對應(yīng) 關(guān)系，比如，超出期望的員工，崗位績效系數(shù)為 。 步驟二：確定事業(yè)部 /職能部門績效系數(shù) 根據(jù)部門的 kpi 指標(biāo)的考核結(jié)果確定部門績效系數(shù)，當(dāng)部門的業(yè)績超出組織期望時，部門績效系數(shù)就大，如表所示：可能會是 ；當(dāng)部門的業(yè)績未達(dá)標(biāo)時，部門績效系數(shù)則為。同時個人承擔(dān)部分公司績效結(jié)果將促進(jìn)員工參與意識，提高員工奉獻(xiàn)精神，使員工與企業(yè)共同發(fā)展。 對于業(yè)務(wù)單元級管理人員，其個人工作表現(xiàn)直接影響該業(yè)務(wù)單元運(yùn)營結(jié)果，同時將其個人利益與公司的總體業(yè)績掛鉤以加強(qiáng)業(yè)務(wù)單元的團(tuán)隊合作。目標(biāo)獎金率可以根據(jù)設(shè)定目標(biāo)的難易程度和市場平均水平來確定，同時具有市場競爭性。 步驟五：將部門獎金包分配到崗位， 將員工崗位績效系數(shù)乘以員工月基本工資（也可以根據(jù)職位價值評價點數(shù)來計算），匯總，員工個人獎金具體計算方式如下： 開放式年終獎金分配方案 實踐中，假如某公司是一家集團(tuán)公司或者公司含有多個事業(yè)部 /多個業(yè)務(wù)單元，我們同樣可以從公司、事業(yè)部 /職能部門、崗位三個層面來考慮年度獎金的分配方案。 步驟四：確定員工崗位績效系數(shù)。 步驟三：確定部門獎金包。通常各部門的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)經(jīng)營重點、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營銷模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關(guān)。考慮到部門之間的協(xié)作與團(tuán)結(jié)，盡量不要將各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)差別太大。 步驟二：確定企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)和部門績效系數(shù)。 第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法，即規(guī)定若干利潤率段，利潤率越高表明公司盈利的能力強(qiáng)，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。 舉例：某公司規(guī)定利潤額的達(dá)標(biāo)值為 300 萬， 300 萬利潤以內(nèi)分享比例為 6%，在 300萬到 800 萬之間分享比例為 12%， 800 萬到 1500 萬之間的分享比例為 16%， 1500 萬以上的分享比例為 22%。如下表所示。 第一種方式是采取企業(yè)的利潤為基數(shù) ,在組織和員工之間分享總利潤的一定比例。 封閉式年終獎金分配方案 步驟一：確定企業(yè)獎金包。獎金分配方案有兩種：封閉式和開放式。 實踐中，企業(yè)在設(shè)計年終獎金分配方案的時候，應(yīng)該綜合考慮組織、團(tuán)隊和個人三個層面的貢獻(xiàn)和績效來設(shè)計獎金分配系統(tǒng)。 利潤目標(biāo)獎 利潤目標(biāo)獎金的計提標(biāo)準(zhǔn)為從年度凈利潤 13%開始計提利潤目標(biāo)獎金， 在年終發(fā)放，原公司指定的年終獎管理辦法取消； 對經(jīng)總經(jīng)理核準(zhǔn)后利潤目標(biāo)獎金基數(shù)按如下原則計算 利潤目標(biāo)獎的分配： a、員工利潤目標(biāo)獎的分配是根據(jù)該員工所處職級，以及影響利潤目標(biāo)獎部分的各相關(guān)因素綜合計算后得出的。 、部門 考核系數(shù) 經(jīng)營目標(biāo)獎金的發(fā)放依據(jù)公司制定的各部門目標(biāo)給予月度考核，加權(quán)平均匯總得分確定部門考核系數(shù)，按部門發(fā)放，由部門對各員工獎金進(jìn)行分配，其部門比例系數(shù)為： a、考核得分為 90 分以上的部門系數(shù)為 1； b、考核得分為 80 分以上的部門系數(shù)為 ； c、考核得分為 70 分以上的部門系數(shù)為 ； d、考核得分為 70 分以下的部門系數(shù)為 。 個人應(yīng)發(fā)系數(shù) a、個人應(yīng)發(fā)系數(shù)綜合考慮部門系數(shù)與職等系數(shù)的關(guān)系，確定個人應(yīng)發(fā)系數(shù)的系 數(shù)總和，其個人職等系數(shù)為： 個人應(yīng)發(fā)基數(shù) a、依據(jù)公司經(jīng)營目標(biāo)及獎金計提方案確定公司季度應(yīng)發(fā)獎金總額度； b、個人應(yīng)發(fā)基數(shù) =獎金總額 /（部門權(quán)重系數(shù) *個人職等系數(shù)相加之總和）； 權(quán)重應(yīng)發(fā)獎金計算 權(quán)重應(yīng)發(fā)獎金 =個人應(yīng)發(fā)基數(shù) *個人應(yīng)發(fā)系數(shù)。為便于計算，將系數(shù)轉(zhuǎn)換成百分比，其計算依據(jù)如下： 完成 91%及以上的系數(shù)為 2，轉(zhuǎn)換成百分比為 100%； 完成 8190%的系數(shù)為 ，轉(zhuǎn)換成百分比為 95%； 完成 7180%的系數(shù)為 ，轉(zhuǎn)換成百分比為 90%； 完成 70%及以下的系數(shù)為 ，轉(zhuǎn)換成百分比為 85%； 輔助部門及后勤部門默認(rèn)為 100%。 公司零星工程的考核獎勵：對于公司零星項目不能進(jìn)行獨立成本核算獎勵 的，應(yīng)對零星項目按月進(jìn)行打包成本核算，獎勵計提比例參照公司《 2020 年獎金計提方案》執(zhí)
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