建筑公司員工年終獎金分配方案-在線瀏覽
2024-12-21 18:24本頁面
【正文】 又到 年終了，通常在企業(yè)中都有發(fā)放年終獎金的習慣，年終獎對大家來說可謂是愛恨交加，然而年終獎金的發(fā)放需要考慮哪些因素？才能使得獎金的發(fā)放更為合理？這是時下每個企業(yè)都要考慮的問題。即基于組織、團隊整體績效及個人績效的年終獎金分配方案。實施方案主要包括五個步驟。 根據(jù)企業(yè)的整體經濟效益確定可以發(fā)放的 獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種。 舉例：某公司年終的利潤額為 1000 萬，按照規(guī)定提取 10%的比例作為員工的年終獎金發(fā)放。 第二種方式是采用累進分享比例的方法，即規(guī)定若干個利潤段，在不同的利潤段采用不同的分享比例，利潤越高提取比例也越高。如下表所示。 舉例：某公司利潤率在 %以內的，則不發(fā)放獎金；當公司的利潤率處于 %～ %之間時，則提取凈利潤的 8%來發(fā)放獎金；當公司的利潤率處于 %～ %之間時，則提取凈利潤的 10%來發(fā)放獎金；以此類推。 部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)是表明企 業(yè)各部門對企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻的差異，需要企業(yè)對各部門的戰(zhàn)略貢獻能力進行評價。比如：通過對各部門的戰(zhàn)略貢獻能力進行評價，可以將組織內的各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)界定在 [～ ]之間，戰(zhàn)略貢獻系數(shù)變動單位為 。 舉例：某企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)。 舉例：假如某部門 a 對公 司戰(zhàn)略貢獻系數(shù)為 ，部門績效系數(shù)為 ，計算得出部門 a的獎金系數(shù)。 根據(jù)定量與定性考核指標，得出員工個人績效考核結果； 我們可以按照 20%、 70%、 10%的比例來界定員工績效等級比例； 管理層根據(jù)實際情況設計個人績效考核結果與個人績效系數(shù)之間的對應關系，比如，超出期望的員工，崗位績效系數(shù) 為 。 企業(yè)在考慮員工個人收入跟公司經營績效、事業(yè)部經營績效和員工個人績效相關聯(lián)，可以根據(jù)員工的職位等級、對公司承擔責任的程度，來分別確定不同的績效權重比例和收入比例。 對于公司總裁，是承擔公司業(yè)績主要責任 者，其個人表現(xiàn)和決策對公司的總體業(yè)績產生決定性影響，也就是說，其個人績效結果將會全面體現(xiàn)在公司的整體業(yè)績結果上。 員工級別越低，其個人表現(xiàn)與決定對業(yè)務單元與公司的業(yè)績影響越小，而其對個人績效結果所負的責任越大。 步驟一：確定公司績效系數(shù)； 步驟二：確定事業(yè)部 /職 能部門績效系數(shù)； 步驟三：確定員工個人崗位績效系數(shù)； 步驟四：員工獎金系數(shù) =公司績效系數(shù) 公司績效權重 事業(yè)部 /職能部門績效系數(shù) 事業(yè)部 /職能部門績效權重 崗位績效系數(shù) 崗位績效權重 步驟五：員工個人年度獎金 =員工年薪 目標獎金率 員工獎金系數(shù) 步驟一：確定公司績效系數(shù) 根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，由董事會和公司總裁在制定預算時根據(jù)不確定收入的風險大小，設定對集團整體績效考核指標和考核標準，并按超額累計計算： 示例：某公司績效系數(shù)確定。我們可以將部門績效系數(shù)界定為： [～ ]之間，部門績效系數(shù)變動單位為 。 步驟四：員工獎金系數(shù) =公司績效系數(shù) 公司績效權重 事業(yè)部 /職能部門績效系數(shù) 事業(yè)部 /職能部門績效權重 崗位績效系數(shù) 崗位績效權重 示例：假設某部門經理 a 的月基本工資 5000 元，公司績效系數(shù)為 ，事業(yè)部績效系數(shù)為 ，崗位績效系數(shù)為 ，則個人年度獎金系數(shù)的計算過程如下： 步驟五：員工個人年度獎金 =員工年薪 目標獎金率 員工獎金系數(shù) 示例：員工個人獎金計算： 由以上可知： 封 閉式獎金分配方案是指在計算年終獎金的過程中，先確定企業(yè)的獎金包，即先確定分獎金配的總額度，在得出企業(yè)的獎金包后，再根據(jù)部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)與部門績效 系數(shù)兩者權重比例來確定部門的獎金包，最后結合員工績效系數(shù)將部門的獎金包分配到每個崗位。 開 放式獎金分配方案是指首先確定每個崗位的年度獎金目標，這里有兩種方式，即采取年薪的百分比例與月工資的倍數(shù)，再分別根據(jù)公司績效系數(shù)、部門績效系數(shù)、崗 位績效系數(shù)來確定員工獎金系數(shù)，最后將目 標獎金與員工獎金系數(shù)相乘，得出員工的年終獎金額度。 建筑公司員工年終獎金分配方案 (三 )：年終獎金的分配方案 年終考核及獎金分配方案 為正確評價員工 年工作態(tài)度和工作業(yè)績，激勵員工在今年工作中的積極性和創(chuàng)造性，根據(jù)公司實際，制定本年度年終獎考核及分配方案。 （二）組織機構： （ 1）公司成立考核領導小組，組長 ，成員由 。 （二）考核辦法 （ 1）自我總結及自我考評： 參與年終考核的員工，需提供個人 07 年工作總結，要求要實事求是的總結個人在過去的一年所取得的成績。每位員工必須在 1 月 15 日前，完成個人年終總結和自我考評，其考評結果作為領導考評的 參考依據(jù)。要求部門領導必須實事求是考評本部門員工，考核時要與員工溝通，說出給予考評分數(shù)高低的理由。 （ 4）考核結果匯總： 待按程序完成考評后，將考核成績反饋于人力資源部進行匯總統(tǒng)計，考核成績作為年終獎分配的依據(jù)。 計算式為：上級評分占 60% 隔級領導評分占 40%=年終考核得分 （ 5）考核領導小組審核： 1 人力資源部對考核成績進行匯總統(tǒng)計后，由考核領導小組對考核結果進行審核評定。 （ 6）考核結果跟蹤： 本月 25 日前完成年終考評，年終考評成績在公司例會上公布，對考核成績低于 75 分的員工，直接上級應與員工進行面談
公司管理相關推薦
鄂ICP備17016276號-1