建筑公司員工年終獎(jiǎng)金分配方案(文件)
【正文】 的獎(jiǎng)金是生產(chǎn)者和生產(chǎn)管理者；第二層次的獎(jiǎng)金是主要經(jīng)營者和后勤管理者；第三層次的獎(jiǎng)金是一般后勤人員和輔助人員。包括煉鐵、燒結(jié)、球團(tuán)等廠的所屬人員。有以下幾種主要技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的考核： 按月工資總額減去應(yīng)發(fā)工資（不包括加班工資）的余額提取獎(jiǎng)金，公式為： 獎(jiǎng)金總額 ={計(jì)劃工資總額（ 110 萬元） 應(yīng)發(fā)工資（不包括加班工資） }x 計(jì)獎(jiǎng)比例 （ 100%） 獎(jiǎng)金總額應(yīng)隨公司應(yīng)發(fā)工資水平而波動(dòng)。公式為： 獎(jiǎng)金總額 ={月度備品備件消耗定額（ 100 萬元） /月目標(biāo)產(chǎn)量（ 25000 噸） }{月度實(shí)際備品備件消耗額 /月實(shí)際產(chǎn)量） x 計(jì)獎(jiǎng)比例（ 1000 元 /噸） } 按入爐焦比節(jié)約程度提取獎(jiǎng)金總額，主要目的是獎(jiǎng)勵(lì)員工在生產(chǎn)過程中因節(jié)約燃料而做出的 貢獻(xiàn)。 部門計(jì)獎(jiǎng)系數(shù)的調(diào)整，依據(jù)公司最高決策層的決定執(zhí)行。 部門負(fù)責(zé)人（包括副職）的獎(jiǎng)金不能高于本部門人平獎(jiǎng)金的 4 倍。 第 2 篇：部門獎(jiǎng)金分配方案 為鼓勵(lì)公司全體同仁齊心協(xié)力共同達(dá)成公司的各項(xiàng)生產(chǎn)目標(biāo)，努力提高產(chǎn)品質(zhì)量，為公司創(chuàng)造更好的效益，同時(shí)分享努力工作的成果，特提出以下方案： 一、在以下各產(chǎn)量及品質(zhì)指標(biāo)達(dá)標(biāo)時(shí)，公司有一定的效益前提下可計(jì)算獎(jiǎng)金： 每月業(yè)務(wù)所接單量足以保證廠內(nèi)各生產(chǎn)車間的目標(biāo)產(chǎn)量。 生產(chǎn)部已計(jì)算浮動(dòng)工資的人員不計(jì)算此獎(jiǎng)金。因此每月 8 日前各部門需向人事部提供相關(guān)指標(biāo)的準(zhǔn)確數(shù)據(jù)。 根據(jù)廠內(nèi)現(xiàn)在實(shí)際制程能力各車間報(bào)廢率設(shè)定如下： ***報(bào)廢率 。 三、獎(jiǎng)金來源： 為鼓勵(lì)大家降低成本，提高產(chǎn)量，增加效益。 各部門均設(shè)有可量化的指標(biāo)，但某些指標(biāo)的數(shù)據(jù)可能需要其他部門提供。 各項(xiàng)品質(zhì)指標(biāo)以《 ****年 712 月質(zhì)量控制目標(biāo)》中確定的每月各項(xiàng)指標(biāo)為準(zhǔn)， 80%的指標(biāo)達(dá)標(biāo)。在現(xiàn)有人員數(shù)量的基礎(chǔ)上，獎(jiǎng)金發(fā)放不再考慮各部門增加和減少人員數(shù)量，即以現(xiàn)有人員數(shù)量作為計(jì)獎(jiǎng)依據(jù)之一。 反對部門預(yù)留部分獎(jiǎng)金以作經(jīng)費(fèi)開支的做法。 系數(shù)法是在按崗位進(jìn)行勞動(dòng)評價(jià)的基礎(chǔ)上，根據(jù)部門員工勞動(dòng)強(qiáng)度或工作量大小、勞動(dòng)技術(shù)含量高低和部門所擔(dān)負(fù)的責(zé)任大小確定部門的獎(jiǎng)金系數(shù)；然后根據(jù)部門完成任務(wù)的情況，按系數(shù)進(jìn)行分配。獎(jiǎng)金按照目標(biāo)產(chǎn)量的超額程度等比例提取。包括總調(diào)、質(zhì)檢、安全、法監(jiān)、車隊(duì)、技術(shù)裝備、場管、采購、倉庫等部門。具體包括主管生產(chǎn)、設(shè)備、財(cái)務(wù)等方面的副總以上級別的人員和辦公室、財(cái)務(wù)部、人事部等部門的工作人員。 2020 年 11 月 6 日 建筑公司員工年終獎(jiǎng)金分配方案 (五 )： 2020 部門獎(jiǎng)金分配方案 第 1 篇：部門獎(jiǎng)金分配方案 為了進(jìn)一步發(fā)揮獎(jiǎng)金杠桿作用，完善公司生產(chǎn)和經(jīng)營管理制度，推動(dòng)公司全面發(fā)展，在降低生產(chǎn)成本方面更好地挖掘人的潛力，發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，我們根據(jù)前期發(fā)放獎(jiǎng)金的具體情況，進(jìn)一步完善了獎(jiǎng)金考核和分配方案。依據(jù)各部門及員工個(gè)人年度考核結(jié)果、在崗時(shí)間等因素 ，以客觀、公平、公正為原則發(fā)放年終獎(jiǎng)金。 （ 3）創(chuàng)造性的開展工作，給公司帶來直接的經(jīng)濟(jì)效益，或曾避免了公司蒙受巨大經(jīng)濟(jì)損失者。 （三）優(yōu)秀員工的標(biāo)準(zhǔn)： （ 1）在工作作風(fēng)上，艱苦奮斗、勤勤懇懇。 （ 2）由公司總經(jīng)理根據(jù)員工表現(xiàn)提名候選人。 3 1 表現(xiàn)特別優(yōu)秀的員工。 ○ 3 年終獎(jiǎng)金的分配額采取四舍五入法， ○取整數(shù)至十位。 （二）年終獎(jiǎng)金的計(jì)算 （ 1）公司管理人員獎(jiǎng)金計(jì)算方法： 1 年度獎(jiǎng)金總額為 ： ○500000元－物管處獎(jiǎng)金總額 10000 元－優(yōu)秀員工獎(jiǎng)金總 額 10000 元－總經(jīng)理特別獎(jiǎng) 180000 元 =300000 元 2 各崗位分配系數(shù)： ○ 2 3 計(jì)算獎(jiǎng)金分配系數(shù)： ○ 獎(jiǎng)金積分 =崗位系數(shù) 考核分?jǐn)?shù) 實(shí)際工作月數(shù) 4 平均獎(jiǎng)計(jì)算。 （ 2）公平、合理、激勵(lì)原則。為避免各部門考核標(biāo)準(zhǔn)不一，造成部門之間考核成績差距較大，考核領(lǐng)導(dǎo)小組有權(quán)平衡各部門員工分?jǐn)?shù)，并作為最終的考核分?jǐn)?shù)。 （ 3）隔級領(lǐng)導(dǎo)考評： 為避免考核的不公正性，直接領(lǐng)導(dǎo)考評后，再由隔級領(lǐng)導(dǎo)對照《年度考核表》考評員工。 參與年終考核的員工，還需對照人力資源部提供的《年度考核表》從工作態(tài)度、能力及貢獻(xiàn)等方面進(jìn)行自我考評。 一、年終考核 （一）考核范圍：公司全體工作人員（入職 3 個(gè)月以下的員工不參與年終考評）。采取這種方式來分配年終獎(jiǎng)金時(shí)，能夠控制年終獎(jiǎng)金的總額度，所 以稱之為封閉式。 步驟二：確定事業(yè)部 /職能部門績效系數(shù) 根據(jù)部門的 kpi 指標(biāo)的考核結(jié)果確定部門績效系數(shù)，當(dāng)部門的業(yè)績超出組織期望時(shí)，部門績效系數(shù)就大，如表所示：可能會(huì)是 ；當(dāng)部門的業(yè)績未達(dá)標(biāo)時(shí)，部門績效系數(shù)則為。 對于業(yè)務(wù)單元級管理人員，其個(gè)人工作表現(xiàn)直接影響該業(yè)務(wù)單元運(yùn)營結(jié)果，同時(shí)將其個(gè)人利益與公司的總體業(yè)績掛鉤以加強(qiáng)業(yè)務(wù)單元的團(tuán)隊(duì)合作。 步驟五：將部門獎(jiǎng)金包分配到崗位， 將員工崗位績效系數(shù)乘以員工月基本工資（也可以根據(jù)職位價(jià)值評價(jià)點(diǎn)數(shù)來計(jì)算），匯總，員工個(gè)人獎(jiǎng)金具體計(jì)算方式如下： 開放式年終獎(jiǎng)金分配方案 實(shí)踐中，假如某公司是一家集團(tuán)公司或者公司含有多個(gè)事業(yè)部 /多個(gè)業(yè)務(wù)單元，我們同樣可以從公司、事業(yè)部 /職能部
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