建筑公司員工年終獎(jiǎng)金分配方案-免費(fèi)閱讀
【正文】 由人事部根據(jù)收集的各部門指標(biāo)數(shù)據(jù)復(fù)查各部門人員的考評(píng)成績(jī)，考評(píng)不真實(shí)，不準(zhǔn)確的人事部有權(quán)增減考評(píng)分?jǐn)?shù)，并根據(jù)考評(píng)成 績(jī)計(jì)算獎(jiǎng)金。 各車間均達(dá)到目標(biāo)產(chǎn)量（ **部 **萬， **部 *萬， **部 **萬）。 四、個(gè)人獎(jiǎng)金分配原則確 定 部門在分配個(gè)人獎(jiǎng)金時(shí)，應(yīng)根據(jù)崗位貢獻(xiàn)的大小和個(gè)人完成任務(wù)的情況確定崗位的獎(jiǎng)金，公司一般情況下不干預(yù)部門對(duì)個(gè)人獎(jiǎng)金的分配。 按月度產(chǎn)量的超額程度計(jì)提獎(jiǎng)金 。 公司人員分類 管理線：是指從事公司高層決策的管理人員和從事行政、財(cái)務(wù)、人事等工作的工作人員。 附： 年度考核表 優(yōu)秀員工推薦表 4 優(yōu)秀員工推薦表 （ 200 年度） 5 建筑公司員工年終獎(jiǎng)金分配方案 (四 )：公司年終獎(jiǎng)金分配方案 年終獎(jiǎng)勵(lì)方案 一、 獎(jiǎng)勵(lì)分配原則： 公司所取得的每一點(diǎn)進(jìn)步和成功，是全體員工的的辛勤勞動(dòng)和無私奉獻(xiàn)的結(jié)晶；為增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，表彰先進(jìn)、樹立楷模，激勵(lì)員工奮發(fā)上進(jìn)，特制定本公司年終獎(jiǎng)勵(lì)方案。 （ 2）在 50w 年終獎(jiǎng)總金額中計(jì)提 10000 元作為優(yōu)秀員工獎(jiǎng)的獎(jiǎng)金 ，并按照 2020 元 /人的標(biāo)準(zhǔn)給予現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)。 （二）發(fā)放標(biāo)準(zhǔn) （ 1）總經(jīng)理特別獎(jiǎng)：由總經(jīng)理根據(jù)員工表現(xiàn)直接發(fā)放獎(jiǎng)金。公司的業(yè)務(wù)部門（工程、營(yíng)銷、開發(fā)）是為公司直接創(chuàng)造利潤(rùn)的部門，因此年終獎(jiǎng)金的分配偏重業(yè)務(wù)部門。 計(jì)算式為：上級(jí)評(píng)分占 60% 隔級(jí)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分占 40%=年終考核得分 （ 5）考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核： 1 人力資源部對(duì)考核成績(jī)進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)后，由考核領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審核評(píng)定。 （二）考核辦法 （ 1）自我總結(jié)及自我考評(píng)： 參與年終考核的員工，需提供個(gè)人 07 年工作總結(jié)，要求要實(shí)事求是的總結(jié)個(gè)人在過去的一年所取得的成績(jī)。 步驟四：?jiǎn)T工獎(jiǎng)金系數(shù) =公司績(jī)效系數(shù) 公司績(jī)效權(quán)重 事業(yè)部 /職能部門績(jī)效系數(shù) 事業(yè)部 /職能部門績(jī)效權(quán)重 崗位績(jī)效系數(shù) 崗位績(jī)效權(quán)重 示例：假設(shè)某部門經(jīng)理 a 的月基本工資 5000 元，公司績(jī)效系數(shù)為 ，事業(yè)部績(jī)效系數(shù)為 ，崗位績(jī)效系數(shù)為 ，則個(gè)人年度獎(jiǎng)金系數(shù)的計(jì)算過程如下： 步驟五：?jiǎn)T工個(gè)人年度獎(jiǎng)金 =員工年薪 目標(biāo)獎(jiǎng)金率 員工獎(jiǎng)金系數(shù) 示例：?jiǎn)T工個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算： 由以上可知： 封 閉式獎(jiǎng)金分配方案是指在計(jì)算年終獎(jiǎng)金的過程中，先確定企業(yè)的獎(jiǎng)金包，即先確定分獎(jiǎng)金配的總額度，在得出企業(yè)的獎(jiǎng)金包后，再根據(jù)部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)與部門績(jī)效 系數(shù)兩者權(quán)重比例來確定部門的獎(jiǎng)金包，最后結(jié)合員工績(jī)效系數(shù)將部門的獎(jiǎng)金包分配到每個(gè)崗位。 對(duì)于公司總裁，是承擔(dān)公司業(yè)績(jī)主要責(zé)任 者，其個(gè)人表現(xiàn)和決策對(duì)公司的總體業(yè)績(jī)產(chǎn)生決定性影響，也就是說，其個(gè)人績(jī)效結(jié)果將會(huì)全面體現(xiàn)在公司的整體業(yè)績(jī)結(jié)果上。 舉例：某企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)。如下表所示。實(shí)施方案主要包括五個(gè)步驟。 權(quán)重考核獎(jiǎng)金計(jì)算 權(quán)重考核獎(jiǎng)金 =權(quán)重應(yīng)發(fā)獎(jiǎng)金 *經(jīng)營(yíng)目標(biāo)系數(shù) 考核剩余獎(jiǎng)金的二次分配 依據(jù)一線部門經(jīng)營(yíng)目標(biāo)考核，因目標(biāo)完成情況等原因?qū)е陋?jiǎng)金剩余的，公司將組織剩余獎(jiǎng)金的二次分配，其個(gè)人二次分配應(yīng)得獎(jiǎng)金公式為：公司應(yīng)發(fā)獎(jiǎng)金 權(quán)重考核獎(jiǎng)金總額 /公司參加分配獎(jiǎng)金的人數(shù) =個(gè)人二次分配應(yīng)得獎(jiǎng)金。 適用范圍： 本方案適用于公司各層級(jí)轉(zhuǎn)正在職員工，試用期員工在當(dāng)期發(fā)放獎(jiǎng)金時(shí)如果轉(zhuǎn)正當(dāng)期按正式員工發(fā)放，晉升員工在當(dāng)期發(fā)放獎(jiǎng)金時(shí)如 果通過培養(yǎng)期的按晉升職位發(fā)放獎(jiǎng)金；離職員工在當(dāng)期發(fā)放經(jīng)營(yíng)目標(biāo)獎(jiǎng)金時(shí)只發(fā)滿季，未工作滿一季度的不予發(fā)放，發(fā)放利潤(rùn)目標(biāo)獎(jiǎng)時(shí)需12 月份在職，否則不予發(fā)放。為便于計(jì)算，將系數(shù)轉(zhuǎn)換成百分比，其計(jì)算依據(jù)如下： 完成 91%及以上的系數(shù)為 2，轉(zhuǎn)換成百分比為 100%； 完成 8190%的系數(shù)為 ，轉(zhuǎn)換成百分比為 95%； 完成 7180%的系數(shù)為 ，轉(zhuǎn)換成百分比為 90%； 完成 70%及以下的系數(shù)為 ，轉(zhuǎn)換成百分比為 85%； 輔助部門及后勤部門默認(rèn)為 100%。 實(shí)踐中，企業(yè)在設(shè)計(jì)年終獎(jiǎng)金分配方案的時(shí)候，應(yīng)該綜合考慮組織、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人三個(gè)層面的貢獻(xiàn)和績(jī)效來設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金分配系統(tǒng)。如下表所示?？紤]到部門之間的協(xié)作與團(tuán)結(jié)，盡量不要將各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)差別太大。 步驟五：將部門獎(jiǎng)金包分配到崗位， 將員工崗位績(jī)效系數(shù)乘以員工月基本工資（也可以根據(jù)職位價(jià)值評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)來計(jì)算），匯總，員工個(gè)人獎(jiǎng)金具體計(jì)算方式如下： 開放式年終獎(jiǎng)金分配方案 實(shí)踐中，假如某公司是一家集團(tuán)公司或者公司含有多個(gè)事業(yè)部 /多個(gè)業(yè)務(wù)單元，我們同樣可以從公司、事業(yè)部 /職能部門、崗位三個(gè)層面來考慮年度獎(jiǎng)金的分配方案。 步驟二：確定事業(yè)部 /職能部門績(jī)效系數(shù) 根據(jù)部門的 kpi 指標(biāo)的考核結(jié)果確定部門績(jī)效系數(shù)，當(dāng)部門的業(yè)績(jī)超出組織期望時(shí)，部門績(jī)效系數(shù)就大，如表所示：可能會(huì)是 ；當(dāng)部門的業(yè)績(jī)未達(dá)標(biāo)時(shí)，部門績(jī)效系數(shù)則為。 一、年終考核 （一）考核范圍：公司全體工作人員（入職 3 個(gè)月以下的員工不參與年終考評(píng)）。 （ 3）隔級(jí)領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)： 為避免考核的不公正性，直接領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)后，再由隔級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)照《年度考核表》考評(píng)員工。 （ 2）公平、合理、激
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