【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 規(guī)劃（年度計(jì)劃）： 分析未來 HR供需關(guān)系（數(shù)量、結(jié)構(gòu)、 素質(zhì)） 確定 HR補(bǔ)充、調(diào)整、素質(zhì)提升方案 潛能評(píng)價(jià)體系： 確定業(yè)績(jī)與員工素質(zhì)匹配 關(guān)系，建立素質(zhì)模型 提出戰(zhàn)略性改善路徑 確定職位標(biāo)準(zhǔn)，提供招聘依據(jù)，需求外部補(bǔ)充 招聘管理 調(diào)配管理 人力資本增值： 職業(yè)發(fā)展 能力提升 做好工作 考核管理 薪酬管理 培訓(xùn)管理 晉升管理 選 用 育 留 依據(jù)需求內(nèi)部調(diào)整 素質(zhì)能力測(cè)評(píng) 培訓(xùn)體系： 依據(jù) HR戰(zhàn)略設(shè)計(jì)培訓(xùn)體系 結(jié)合職業(yè)發(fā)展制定員式培訓(xùn)計(jì)劃 薪酬體系： 制定價(jià)值分配基本原則和工資政策 確定價(jià)值等級(jí)、工資結(jié)構(gòu)和支付方式 考核體系： 確定各中心、各部門 KPI指標(biāo) 制定考核制度（方式、方法及應(yīng)用） 確定培訓(xùn)原則和方式方法 確定職位標(biāo)準(zhǔn)，提供培訓(xùn)依據(jù) 外部競(jìng)爭(zhēng)性，內(nèi)部公平性 基于KPI的業(yè)績(jī)測(cè)評(píng) 基于能力的人力資源管理體系運(yùn)行方式 提供跑道，等級(jí)和晉升辦法 依據(jù)個(gè)人性向確定 職業(yè)發(fā)展 通過人力資源價(jià)值鏈的管理來實(shí)現(xiàn)人力資本價(jià)值的增值 價(jià)值開發(fā) 價(jià)值評(píng)價(jià) 價(jià)值分配 價(jià)值創(chuàng)造者的吸納與開發(fā)： ?識(shí)別企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的關(guān)鍵人員類型（ 20%的企業(yè)員工創(chuàng)造了企業(yè) 80%的財(cái)富） ?創(chuàng)建吸引一流人才的機(jī)制 ?對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)開發(fā)，提升員工價(jià)值 評(píng)價(jià)機(jī)制與工具： ?使優(yōu)秀的人才脫穎而出 ?憑能力和業(yè)績(jī)而不是靠政治技巧 ?分層分類的任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系 分配機(jī)制與形式： 多種價(jià)值分配形式：機(jī)會(huì)、職權(quán)、工資、獎(jiǎng)金、紅利、股權(quán)、學(xué)習(xí)等 ?分享報(bào)酬體系的建立 ?富有競(jìng)爭(zhēng)力的報(bào)酬水平的確立 職位分析 招聘 （新設(shè)職位 、與外部競(jìng)爭(zhēng)者競(jìng)爭(zhēng)的基礎(chǔ) ） 業(yè)務(wù)目標(biāo) （制定與業(yè)務(wù)目標(biāo)一致的角色） 職位評(píng)估及級(jí)別 （識(shí)別各獨(dú)立職位價(jià)值的基礎(chǔ)框架 ） 績(jī)效管理 （是發(fā)展績(jī)效管理的基礎(chǔ)） 繼任計(jì)劃、培訓(xùn)和發(fā)展 （了解機(jī)構(gòu)要求的技巧和能力） 組織發(fā)展 （優(yōu)化程序、結(jié)構(gòu)以支持 組織變化） 工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ) 進(jìn)行工作分析，建立分級(jí)分類的任職資格體系 準(zhǔn)備階段 調(diào)查階段 分析階段 ?明確工作分析的意義 、 目的 、 方法 、 步驟； ?向有關(guān)人員宣傳 、 解釋； ?跟作為合作對(duì)象的員工建立良好的人際關(guān)系 ， 并使他們做好心理準(zhǔn)備； ?按精簡(jiǎn) 、 高效的原則組成工作小組； ?確定調(diào)查 、 分析對(duì)象的樣本 ， 同時(shí)考慮樣本的代表性 ?編制調(diào)查提綱 ， 確定調(diào)查內(nèi)容和調(diào)查方法； ?廣泛收集有關(guān)資料 、 數(shù)據(jù)； ?對(duì)重點(diǎn)內(nèi)容做重點(diǎn) 、 細(xì)致調(diào)查； ?要求被調(diào)查員工對(duì)各種工作特征和工作人員特征的重要性和發(fā)生頻率等作出等級(jí)評(píng)定 ?仔細(xì)審核收集到的信息 ?創(chuàng)造性地分析 、 發(fā)現(xiàn)有關(guān)工作和工作人員的關(guān)鍵成分 ?歸納 、 總結(jié)出工作分析的必需材料和要素 做好人力資源規(guī)劃是安信納米人力資源工作的第一步 （一）人力資源規(guī)劃的過程 搜集準(zhǔn)備有關(guān)信息資料 人力資源需求預(yù)測(cè) 人力資源供給預(yù)測(cè) 確定人員凈需求 確定人力資源目標(biāo) 制定具體規(guī)劃 對(duì)人力資源規(guī)劃的審核與評(píng)估 （二）安信納米人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 總體規(guī)劃 晉升計(jì)劃： 晉升比率、平均年資、晉升時(shí)間 補(bǔ)充計(jì)劃 培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃 績(jī)效考核計(jì)劃 職業(yè)計(jì)劃 薪酬與福利計(jì)劃 勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃 招聘是實(shí)施人力資源管理重要步驟，是否按照招聘流程工作是招聘是否成功的關(guān)鍵 人力資源規(guī)劃 職位說明書 錄 用 ? 做出決策 ? 發(fā)出通知 評(píng) 價(jià) ? 思路 ? 程序 ? 效率 ? 方法 招聘活動(dòng) ? 了解市場(chǎng) ? 發(fā)布信息 ? 接受申請(qǐng) 甄 選 ? 初步篩選 ? 筆試 ? 面試 ? 其他測(cè)試 招聘計(jì)劃 ? 時(shí)間 ? 崗位及人數(shù) ? 任職資格 一個(gè)月薪 3000元的銷售代表入職 2月后離職 成本 金額 招聘廣告費(fèi) 6600元 面試成本 1000元 工資和福利支出 8000元 培訓(xùn)費(fèi) 6000元 行政辦公支出 5500元 未完成項(xiàng)目損失 10000元 總計(jì) 37100元 這還僅僅只是直接經(jīng)濟(jì)損失，未計(jì)算機(jī)會(huì)成本。高管人員選擇失誤損失更大 示例 建立系統(tǒng)型人員培訓(xùn)的模式 培訓(xùn)需求評(píng)估 目標(biāo)確立 培訓(xùn)內(nèi)容與方法 設(shè)計(jì) 實(shí)施培訓(xùn) 制定標(biāo)準(zhǔn) 培訓(xùn)監(jiān)控 培訓(xùn)評(píng)價(jià) 效果評(píng)價(jià) 反饋 需求分析階段 計(jì)劃與實(shí)施階段 評(píng)估階段 設(shè)定培訓(xùn)目標(biāo) 知識(shí)目標(biāo)：培訓(xùn)后受訓(xùn)者將知道什么 行為目標(biāo)：受訓(xùn)者將在工作中做什么 結(jié)果目標(biāo)：通過培訓(xùn)組織獲得什么最終結(jié)果 例如： 知識(shí)目標(biāo)：什么是人力資源管理 行為目標(biāo)：設(shè)計(jì) 、 制定各種人力資源管理制度和方案 結(jié)果目標(biāo)：?jiǎn)T工滿意度提高 、 流動(dòng)率降低 、 效益提高 培訓(xùn)評(píng)估 層次 評(píng)估內(nèi)容 評(píng)估方法 評(píng)估時(shí)間 評(píng)估單位 反應(yīng)評(píng)估 衡量學(xué)員對(duì)具體培訓(xùn)課程、講師與培訓(xùn)組織的滿意度 問卷調(diào)查、面談?dòng)^察、綜合座談 課程結(jié)束時(shí) 培訓(xùn)單位 學(xué)習(xí)評(píng)估 衡量學(xué)員對(duì)于培訓(xùn)內(nèi)容、技巧、概念的吸收與掌握程度 提問法、筆試法、口試法、模擬練習(xí)與演講、角色扮演、演講 心得報(bào)告與文章發(fā)表 課程進(jìn)行時(shí) 課程結(jié)束時(shí) 培訓(xùn)單位 行為評(píng)估 衡量學(xué)員在培訓(xùn)后的行為改變是否因培訓(xùn)所導(dǎo)致 問卷調(diào)查、行為觀察、訪談法、績(jī)效評(píng)估、管理能力評(píng)鑒、任務(wù)項(xiàng)目法、 360度評(píng)估 三個(gè)月或半年以后 學(xué)員的直接主管上級(jí) 結(jié)果評(píng)估 衡量培訓(xùn)給公司的業(yè)績(jī)帶來的影響 個(gè)人與組織績(jī)效、指標(biāo)、生產(chǎn)率、缺勤率、離職率、成本效益分析、組織氣候等資料分析、客戶與市場(chǎng)調(diào)查、 360度滿意度調(diào)查 半年、一年后公司績(jī)效評(píng)估 學(xué)員的單位主管 做好崗位評(píng)估工作是正確衡量崗位的依據(jù) 崗位評(píng)估方法 ?崗位參照法 用已有工資等級(jí)的崗位來對(duì)其它崗位進(jìn)行評(píng)估 ?排列法 根據(jù)崗位調(diào)查資料或崗位說明書做出簡(jiǎn)潔的、易于對(duì)比的崗位描述；確 定評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)各個(gè)崗位打分；評(píng)定結(jié)果匯總，進(jìn)而得出個(gè)崗位的綜合 相對(duì)次序。 ?崗位分類法 將企業(yè)的所有崗位根據(jù)工作內(nèi)容、工作職責(zé)、任職資格等方面的不同要 求，將分不同的類別，然后給每一類確定一個(gè)崗位價(jià)值的范圍，并且對(duì) 同一類的崗位進(jìn)行排列，從而確定每個(gè)崗位不同的崗位價(jià)值。 ?.因素比較法因素 根據(jù)每個(gè)崗位對(duì)要素的要求不同，而得出崗位價(jià)值。 ?.因素計(jì)點(diǎn) /評(píng)分法 確定影響所有崗位的共有因素，并將這些因素分級(jí)、定義和配點(diǎn)（分） ，以建立評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。之后對(duì)所有的崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)并匯總每一崗位的總點(diǎn)數(shù)（分?jǐn)?shù)）。 崗位評(píng)估工作是建立合理薪酬體系的基礎(chǔ) 工作分析 崗位評(píng)估 薪酬體系 崗位評(píng)估的作用 ?對(duì)工作進(jìn)行科學(xué)定量測(cè)評(píng) ， 以量值表現(xiàn)崗位特征 。 ?使性質(zhì)相同或相近的崗位有統(tǒng)一的評(píng)判和估價(jià)標(biāo)準(zhǔn) ， 便于比較崗位間價(jià)值的高低 。 ?為企業(yè)崗位歸級(jí)列等奠定基礎(chǔ) 。 ?為建立公平合理的工資和獎(jiǎng)勵(lì)制度提供科學(xué)的依據(jù) 。 工作分析是現(xiàn)代企業(yè)科學(xué)管理的基礎(chǔ)工作 ?以崗位評(píng)價(jià)為依據(jù)，建立起一種公平合理的薪酬結(jié)構(gòu) ?崗位評(píng)價(jià)結(jié)果是薪酬體系重要因素之一 薪酬的構(gòu)成體系 薪酬體系 基準(zhǔn)工資 能力工資 基本薪資 福利 津貼 保險(xiǎn) 績(jī)效獎(jiǎng)金 特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng) 年終獎(jiǎng)金 獎(jiǎng)金 午餐補(bǔ)貼 交通補(bǔ)貼 。 項(xiàng)目津貼 出差津貼 崗位津貼 醫(yī)療保險(xiǎn) 養(yǎng)老保險(xiǎn) 年功工資 。 股權(quán) 決定員工的薪酬水平時(shí)要考慮八個(gè)方面的因素 員工績(jī)效 職務(wù)技能高低 工作環(huán)境 企業(yè)價(jià)值觀 工齡企業(yè)齡 企業(yè)負(fù)擔(dān)能力 地區(qū)與行業(yè)薪酬 勞動(dòng)力市場(chǎng) 薪酬 水平 環(huán)境因素 個(gè)體因素 薪酬制定的基本過程 確定本企業(yè)的付酬原則與策略 職務(wù)設(shè)計(jì)與職務(wù)分析 職務(wù)評(píng)價(jià) 工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 企業(yè)文化及策略等文件 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，職務(wù)說明書 確定付酬因素選擇評(píng)價(jià)方法 確定并繪出工資結(jié)構(gòu)線 工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集 工資分級(jí)與定薪 工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整 行業(yè)及