【文章內(nèi)容簡介】 是不行的。 這就可以解釋這種現(xiàn)象，為什么有些人在自己的崗位上，無論多么努力而終生毫無建樹。職務(wù)工作不適應(yīng)他，他應(yīng)該去干別的，也許能干得更好些。中國古代就有 “ 人盡其才，物盡其用 ” 之說，并非人之無能，而是用之不當(dāng)，管理學(xué)不承認(rèn)有 “ 無用之人 ” 、 “ 無能之輩 ” 。 盡管已經(jīng)有許多方法，諸如人員素質(zhì)、行為、心理、性格、天資和功能方面的測評方法，可資我們?nèi)グ盐?“ 員工的適應(yīng)性 ” 問題。但是，企業(yè)實踐表明，真正的難點是一個人在沒有開始具體工作之前，連他本人都不清楚自己是否適應(yīng)所任工作，在哪些方面不適應(yīng)；而且，一旦干上了，企業(yè)日常工作是 如此緊湊，如此刻不容緩，沒有時間和余地去思考并作出調(diào)整。 從適應(yīng)性評價的內(nèi)容上看，涉及兩個層次的內(nèi)容，一是人與工作，即人的能力與工作要求不對稱，這在前面已經(jīng)講過；從人的發(fā)展來看，每個人有自己的成就感和價值傾向，希望隨著年齡增長，在自己所從事的職業(yè)生涯中富有成就，減少職務(wù)工種選擇與安排上的機(jī)會損失。二是人與人，由于本人性格與合作共事者性格的差異，影響到人際關(guān)系與合作關(guān)系，這往往是一個人一事無成的重要原因。把適應(yīng)與不適應(yīng)的問題，反映到 “ 紙 ” 上來，在若干個評價過程結(jié)束之后，從整體把握所有員工適應(yīng)性狀態(tài)的傾向 ，一旦企業(yè)內(nèi)部有調(diào)整的機(jī)會，就可以不失時機(jī)，比較可靠地作出調(diào)整。 在做法上的基本思路是，首先由個人申報。適應(yīng)不適應(yīng)，自己清楚，這叫 “ 人貴有自知之明 ” 。當(dāng)然，自我申報的意義不在于此，而是反映了本人的一種意愿，滿足這種意愿本身就有釋放其工作熱情的意義。只有自我申報是不夠的，還必須具明 “ 理由 ” 或事實上的理由。其次需要觀察、分析和判斷，并適時記錄下來。再次，要對員工的人物屬性方面的內(nèi)容，如性格、興趣、愛好、志向 14 等作出評價。這樣，就可以建立起與 “ 能力考核 ” 、 “ 能力開發(fā) ” 不同的 “ 適應(yīng)性評價 ” 系統(tǒng)，建立相 應(yīng)的 “ 適應(yīng)性卡 ” ，并歸入日?？己搜h(huán)之中，把工作做在前頭。 這樣，我們就能確定企業(yè)中應(yīng)該考核的全部內(nèi)容，并就如何“ 考核 ” 提出基本的思路，建立人事考核的內(nèi)容體系。參閱圖 13。 圖 13（此處圖略） 人事考核內(nèi)容體系圖 作為理論研究，必須列出全部可能且應(yīng)該考核的內(nèi)容。然而，作為企業(yè)考核實踐，可視具體情況而定，甚至可以只對 “ 工作結(jié)果 ” 進(jìn)行考核，即 “ 考績 ” 。 A 表 B 表 C 表 日常職務(wù)工作考核表 能力開發(fā)卡 適應(yīng)性卡 學(xué)歷、資歷考試、測驗培訓(xùn)、研修論文 成績考核態(tài)度考核能力考核 健 康評價性格評價自我申報 面談、反饋努力目標(biāo)解決的問題還能干些什么，能否干得更好。 工作怎樣應(yīng)該干什么。 四、人力資源考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計與規(guī)程設(shè)計 按什么標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行人力資源考核，這是迄今為止很多企業(yè)尚未解決的問題。企業(yè)考核制度體系的提出，要求按每一個員工的日常擔(dān)任工作、執(zhí)行工作和完成工作的具體狀況進(jìn)行考核。實際上要求的“ 考核標(biāo)準(zhǔn) ” ，應(yīng)是他所擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ鳂?biāo)準(zhǔn)，然而過去的企業(yè)實踐并沒給我們提供這樣的 “ 考核標(biāo)準(zhǔn) ” ，如何從改革的現(xiàn)狀出發(fā)設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)是現(xiàn)實問題。 (一 )考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計的基礎(chǔ) 15 考核標(biāo)準(zhǔn)只有兩類，一 類是相對標(biāo)準(zhǔn)，另一類是絕對標(biāo)準(zhǔn)。這兩種考核標(biāo)準(zhǔn)的現(xiàn)實依據(jù)是不同的人力資源分類制度。與相對考核標(biāo)準(zhǔn)相聯(lián)系的是以個人的資歷、學(xué)歷、業(yè)績、品行和地位以及政治傾向、信仰等等為分類依據(jù)；另一種與絕對考核標(biāo)準(zhǔn)相聯(lián)系的，是職務(wù)分類（或職位分類），即以工作性質(zhì)、責(zé)任輕重、難易程度及所需資格條件等等為分類依據(jù)。 (二 )考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計思路 要給職務(wù)明確下一個定義是很困難的。正如美國工業(yè)組織心理學(xué)家 EJ 麥考密克所說： “ 雖然職務(wù)分析領(lǐng)域所用的術(shù)語不是非常明確，但某些術(shù)語有其被普遍承認(rèn)的含義。 ” 職務(wù)、職位、崗位、 任務(wù)、工作等等，經(jīng)常被人們所混用。其中一個很重要的原因，是這些概念都有一個共同的內(nèi)涵，這就是工作，換言之，這些概念都包含著： “ 工作什么，為什么工作，怎么工作 ” 的內(nèi)涵。 我們可以把職務(wù)簡單理解為工作，所謂 “ 職務(wù) ” ，就是組織所規(guī)定擔(dān)任的任務(wù)或工作。所謂 “ 職位 ” ，就是職務(wù)的位置；由于 “ 位置 ” 不是物理上的空間位置的概念，而是組織活動過程中的一個環(huán)節(jié)，以及這環(huán)節(jié)在整個組織活動中的 “ 地位 ” 。所以所謂 “ 職位 ” ，就是組織所認(rèn)定的各職務(wù)工作的相對地位。 對某部門的上司來說，希望自己部下在某方面發(fā)揮作用，必然把本 部門若干項工作任務(wù)交給這位部下，這若干項相關(guān)的工作任務(wù)就是 “ 職務(wù) ” 。把職務(wù)中包含的各項工作規(guī)定下來，即做什么，怎么做，以及達(dá)到什么要求規(guī)定下來，就是 “ 職務(wù)標(biāo)準(zhǔn) ” ；這樣，一位員工就有對應(yīng)的一項職務(wù)。職務(wù)強(qiáng)調(diào)的是能干什么工作，強(qiáng)調(diào)工作的難易度，職務(wù)工作按難易度劃分等級，也稱職務(wù)等級，或職等職級。 職位強(qiáng)調(diào)的是工作的地位，以及地位上的等級，是管理組織上的需要，在企業(yè)中就是初級工、低級工、中級工、高級工、班組長、科長（車間主任）、部長（分廠廠長）等等。我們可以用示意圖表示“ 職務(wù) ” 和 “ 職位 ” 的關(guān)系，參閱下圖。 圖 14（此處圖略） 職位與職務(wù)關(guān)系圖 考核標(biāo)準(zhǔn)與 “ 職位 ” 無關(guān)，考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計，就是職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計，以及與職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)相對應(yīng)的 “ 職能標(biāo)準(zhǔn) ” 的設(shè)計。所謂 “ 職能 ” 是指 “ 承擔(dān)職務(wù)的能力 ” 。 16 職能標(biāo)準(zhǔn)中包含兩方面的內(nèi)容，一是經(jīng)驗性能力，二是知識性能力，參閱下表。 作用職位 職務(wù)等級 職位等級 職務(wù) 工作 表 11 職能標(biāo)準(zhǔn)說明書 經(jīng)驗性能力 知識性能力 具體明確： 必須獲得何種 “ 知識斢搿凹寄軘。 (應(yīng)該讀過什么書 ,受過何種培訓(xùn)與教育 ,取得何種資格、學(xué)位、文憑、證書等等 ) 具體明確 :承擔(dān)這種職務(wù)工作 ,至少需要具備的經(jīng)驗。 職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)于 “ 工作 ” ，職能標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)于 “ 能力 ” ，工作有難易之分，能力有大小之分，所以，職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)有等級，職能標(biāo)準(zhǔn)也有等級，兩者又是對稱的，不可分割的；工作越難需要的工作能力越大，反之，工作越易需要的工作能力越小。兩者又是有區(qū)別的，職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)往往成為 “ 工作成績考核 ” 的依據(jù)；成為上司日常工作指導(dǎo)教育幫助的依據(jù)；而職能標(biāo)準(zhǔn)往往是 “ 工作能力考核的依據(jù)，成為 “ 脫產(chǎn)培訓(xùn) ” 的依據(jù)。 另外，從兩者的形成上看，也是有區(qū)別的，職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)在先，通常是上司與部下相互磋商、討論中確定下來 的；職能標(biāo)準(zhǔn)，則依據(jù)職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)而定，無需磋商，可以直接了當(dāng)?shù)貢鴮懗鰜怼? 參閱圖 15（此處圖略）所示。 圖 15 （此處圖略）職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)與職能標(biāo)準(zhǔn)關(guān)系 確定職務(wù)和職能標(biāo)準(zhǔn)，實際上是要完成以下五個方面的工作。 表 11 職能標(biāo)準(zhǔn)說明書 17 經(jīng)驗性能力 知識性能力 具體明確： 必須獲得何種 “ 知識斢搿凹寄軘。 (應(yīng)該讀過什么書 ,受過何種培訓(xùn)與教育 ,取得何種資格、學(xué)位、文憑、證書等等 ) 具體明確 : 承擔(dān)這種職務(wù)工作 ,至少需要具備的經(jīng)驗。 成績考核 獎金 崗位指導(dǎo) 職務(wù)標(biāo)準(zhǔn) 磋商 提薪 反饋 能力考核 職能標(biāo)準(zhǔn) 晉升 書寫 脫產(chǎn)培訓(xùn) 調(diào)動（工作轉(zhuǎn)換） 經(jīng)驗 知識技能 （ 1）本公司或本部門，有些什么工作。（排列或羅列工作） （ 2）每一項工作的難易程度如何。（工作難易度評價） （ 3）執(zhí)行這工作所需要的經(jīng)驗性能力是什么。（經(jīng)驗性能力標(biāo)準(zhǔn)） 18 （ 4）執(zhí)行這工作所需要的知識性能力是什么。（知識性能力標(biāo)準(zhǔn)） （ 5）現(xiàn)在由誰來分別擔(dān)任這些工作比較合適。（工作分擔(dān)表或分工表） 這樣才有可能保證企業(yè)的人力資源不斷 “ 積累 ” ，企業(yè)的人力資源才有可能不斷開發(fā)和利用。 為了使現(xiàn)在企 業(yè)人員流動紛亂景象得以改觀 ,每個員工將在科學(xué)的職務(wù)工作標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上深化自己的知識、技能和經(jīng)驗，借此穩(wěn)定自身的職業(yè)生涯和職務(wù)地位；進(jìn)而，人員的穩(wěn)定將給企業(yè)帶來前所未有的效率和效益。 如果當(dāng)今企業(yè)能夠認(rèn)識到這一點，眼下已經(jīng)有充分的條件進(jìn)行這項工作，第一步羅列企業(yè)或部門的工作，一旦這一步完成，第二步到第五步工作就可以按下列程序展開，參閱圖 16 所示。 圖 16（此處圖略） 職務(wù)職能標(biāo)準(zhǔn)制定簡易程序 展開上圖，賦于更為具體的含義，就可得到圖 17。應(yīng)該指出，職務(wù)職能標(biāo)準(zhǔn)的詳簡、粗細(xì)，可以根據(jù)企業(yè)的具 體情況確定，尤其根據(jù)考核及人事管理工作的需要確定。因為 “ 標(biāo)準(zhǔn) ” 的制定是為了用于人力資源管理工作，如果企業(yè)企業(yè)或部門排列工作分工一覽表寫出知識性能力等級與易難度對應(yīng)關(guān)系面談磋商個人分工確定表對應(yīng)的能力知識技能性能力職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)職能標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)驗性能力成績考核與崗位指導(dǎo)的標(biāo)準(zhǔn)能力考核與教育培訓(xùn)的標(biāo)準(zhǔn)的人力資源系統(tǒng)很薄弱，過于詳細(xì)而復(fù)雜的 “ 標(biāo)準(zhǔn) ” 只能是一種浪費(fèi)和擺設(shè)；相反，簡單明了的 “ 標(biāo)準(zhǔn) ” ，也許便于人力資源管理工作的運(yùn)用和實施，不妨簡單些。 圖 17（此處圖略） 職務(wù)職能標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計程序 根據(jù)設(shè)計程序，我們可以把職務(wù) 職能等級標(biāo)準(zhǔn)即考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計思路，分為以下七個步驟。 第一步：確定各部門工作一覽表，譬如說銷售部門究竟有哪些工作，或者業(yè)務(wù)，或者任務(wù)，逐一寫出來，這就有了工作一覽表。 第二步：確定部門各工作所需要的知識、技能、經(jīng)驗、資格（文憑、資格證書之類）是什么，盡可能予以具體寫明。 第三步：確定每個人的分工，包括確定個人的工作量，主要工作和重要工作等等。 19 企業(yè)或部門排列工作 成績考核與崗位指導(dǎo)的標(biāo)準(zhǔn) 第四步：按等級整理工作一覽表。譬如與銷售三級相稱的工作是什么，哪些工作與銷售三級相對應(yīng)的等等。 第五步：職 能等級標(biāo)準(zhǔn)手冊的形成。即明確各職能等級所要求的能力水平和內(nèi)容，即知識、技能和經(jīng)驗等等。 第六步：職務(wù)等級標(biāo)準(zhǔn)手冊的形成。具體寫明各職務(wù)等級的工作內(nèi)容、工程程序、工作質(zhì)量和數(shù)量等等。 第七步：確定每個人的 “ 職務(wù)職能標(biāo)準(zhǔn) ” 盡可能書面化、表格化，以便上司與部下之間溝通和磋商，進(jìn)而修正和確認(rèn)。 (三 )考核標(biāo)準(zhǔn)的具體設(shè)計 如果考核標(biāo)準(zhǔn)，或職務(wù)職能標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計，首先在各部門內(nèi)進(jìn)行，有必要確定一個企業(yè)的指導(dǎo)原則，這指導(dǎo)原則的建立，必須根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略、使命和目標(biāo)，以指導(dǎo)各部門展開下列各設(shè)計步驟。 第一步，排列工作 排列或羅列工作，可以在部門（車間）內(nèi)統(tǒng)一進(jìn)行，也可以按科室（工段）進(jìn)行，主要看部門（車間）的規(guī)模大小。 按下列格式編制《工作羅列表》（參閱下表）。先按部門進(jìn)行表格排序， No1 廠部辦公室， No2 企管辦， No3 質(zhì)管辦， No4 計劃科，No5 財務(wù)科 ?? ， No12 人事科 ??No30 生產(chǎn)一車間， No31 生產(chǎn)二車間等等。然后，分部門按空白表進(jìn)行工作排列。盡管在 “ 職務(wù)分析 ” 上有許多定性定量，以及計算機(jī)輔助分析的方法，根據(jù)中國的情況，可以在各部門挑選有經(jīng)驗的各類人員，組成一個班子或臨時小組，從事這項工作。排列工作 ，不是一項很難、很復(fù)雜的事，而是一項很煩瑣的事，需要耐心和細(xì)致。對一組在本部門工作若干年的人來說，完全能夠按《工作羅列表》的要求，把本部門內(nèi)的日常工作全部開列出來。 部 門 NO12 人事 難 易 度 A B C D E 工 作 業(yè) 務(wù) 項 目 表 12 （此處圖略）工作羅列表 20 難易度 A 表示沒有必要進(jìn)行判斷的例常性簡單工作，如車間里的 “ 輔助業(yè)務(wù)工作 ” ，科室中的 “ 資料分發(fā)領(lǐng)取 ” 等。 B 表示重復(fù)性熟練工作，如 “ 熟練操作業(yè)務(wù) ” ， “ 資料裝釘、編輯事務(wù) ” 等。C 表示非重復(fù)的、非例常性的、需要判斷的工作，以及 指導(dǎo)和監(jiān)督工作。如 “ 事故或故障處理工作 ” ， “ 臨時性訂貨工作 ” ， “ 銷售計劃的修改工作 ” ， “ 臨時工的應(yīng)聘和招聘工作 ” 等等。 D 表示制訂計劃、方案的工作，帶有預(yù)測、預(yù)見性的工作業(yè)務(wù)。如 “ 新產(chǎn)品開發(fā)計劃的制定 ” ， “ 市場預(yù)測 ” 等等。 E 表示決策性工作，涉及對企業(yè)全局有影響的決策性工作。難易度的標(biāo)準(zhǔn)確定，根據(jù)企業(yè)具體情況，可粗可細(xì)，上述是最為簡便的標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)難易度的標(biāo)準(zhǔn)，把工作直接按難易程度排列開來，為等級劃分作準(zhǔn)備。 羅列工作最原始、最簡便的方法就是詢問那些正在工作的人，問他們正在干什么，怎樣干，為什么這樣干；接 著再問他們平時還干些什么，你們還有哪些工作需要干等等，這樣就能羅列出一大堆工作，再把這些工作按大中小歸類，可以開始按上列《工作羅列表》填寫。例如銷售科，工作業(yè)務(wù)的大項目，至少可以分為 “ 市場調(diào)查 ” 、 “ 市場預(yù)測 ” 、 “ 銷售計劃 ” 、 “ 銷售統(tǒng)計 ” 、 “ 銷售合同管理 ” 、 “ 產(chǎn)品發(fā)運(yùn) ” 、 “ 售后服務(wù) ” 。每個大項目又可細(xì)分為中項目，如銷售合同管理可以分為 “ 承接訂貨 ” 、 “ 合同簽訂 ”