【正文】 1 哈佛模式人力資源管理 績(jī)效測(cè)評(píng) 第一章 考核測(cè)評(píng)概論 人力資源考核是人力資源管理的重要方法。把握人力資源考核的原則、方法和程序，了解考核標(biāo)準(zhǔn)與發(fā)掘能力之間的關(guān)系，有利于增強(qiáng)考核的效度和信度，提高組織的工作效率和個(gè)人的綜合素質(zhì)。 一、人力資源考核的概念、原則和作用 (一 )基本概念 人力資源考核是指對(duì)員工現(xiàn)任職務(wù)狀況的工作業(yè)績(jī)，以及擔(dān)任更高一級(jí)職務(wù)的潛力，進(jìn)行有組織的、定期的并且是盡可能客觀(guān)的評(píng)價(jià)。 日本松田憲二認(rèn)為， “ 人力資源考核是人事管理系統(tǒng)的組成部分，由考核者（上司）對(duì)被考核者（ 部下）的日常職務(wù)行為進(jìn)行觀(guān)察、記錄，并在事實(shí)的基礎(chǔ)上，按照一定的目的進(jìn)行評(píng)價(jià)，達(dá)到培養(yǎng)、開(kāi)發(fā)和利用組織成員能力的目的。 ” 人力資源考核本身不是目的，而是手段，考核概念的外延和內(nèi)涵隨經(jīng)營(yíng)管理需要而變。從內(nèi)涵上說(shuō)，就是對(duì)人與事的評(píng)價(jià)，兩層含義，一是對(duì)人及其工作狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)；二是對(duì)人的工作結(jié)果，即人在組織中的相對(duì)價(jià)值或貢獻(xiàn)程度進(jìn)行評(píng)價(jià)。 從外延上說(shuō)，就是有目的、有組織地對(duì)日常工作中的人進(jìn)行觀(guān)察、記錄、分析和評(píng)價(jià)。它有三層含義，一是從企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并使評(píng)價(jià)以及評(píng)價(jià)之后的人事待遇管理有助于企業(yè) 經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；二是作為人事管理系統(tǒng)的組成部分，運(yùn)用一套系統(tǒng)一貫的制度性規(guī)范、程序和方法進(jìn)行評(píng)價(jià)；三是對(duì)組織日常工作中所顯示出來(lái)的工作能力、工作態(tài)度和工作成績(jī)，進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià)。 (二 )基本原則 在建立考核制度及實(shí)施人力資源考核時(shí)，必須遵循一些基本原則，這些原則既是人力資源考核制度建立的重要理論依據(jù)，同時(shí)又是良好的、行之有效的人力資源考核體系應(yīng)滿(mǎn)足的基本條件。 2 建立公開(kāi)性要求下的開(kāi)放式人力資源考核制度。開(kāi)放式的人事考核制度首先是公開(kāi)性和絕對(duì)性，借此而取得上下認(rèn)同，推行 考核。其次是考核標(biāo)準(zhǔn)必須是十分正確的，上下級(jí)之間可通過(guò)直接對(duì)話(huà)，面對(duì)面溝通進(jìn)行考核工作。在貫徹開(kāi)放性原則時(shí)，應(yīng)注意做到以下幾點(diǎn)： （ 1）通過(guò)工作分析（或職務(wù)分析）確定組織對(duì)其成員的期望和要求，制訂出客觀(guān)的人事考核標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)制訂職能資格標(biāo)準(zhǔn)及考核標(biāo)準(zhǔn)，將組織對(duì)其成員的期望和要求，公開(kāi)地表示和規(guī)定下來(lái)，這樣，人事考核具有總體性、全局性的特點(diǎn)，成為人事管理的組成部分； （ 2）將人事考核活動(dòng)公開(kāi)化，破除神秘觀(guān)念，進(jìn)行上下級(jí)間的直接對(duì)話(huà)，并把現(xiàn)代人事考核的本來(lái)目的，即能力開(kāi)發(fā)與發(fā)展的要求和內(nèi)容引入人事考核體系之中 ； （ 3）引入自我評(píng)價(jià)及自我申報(bào)機(jī)制，對(duì)公開(kāi)的考核作出補(bǔ)充。通過(guò)自我評(píng)價(jià)，可增進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。進(jìn)一步說(shuō)，如果這種相對(duì)考核，能側(cè)重于能力考核，并在職能資格等級(jí)制度的范圍內(nèi)進(jìn)行的話(huà)，至少能發(fā)現(xiàn)員工自身差距，彌補(bǔ)自身的不足； （ 4）根據(jù)企業(yè)不同，分階段引入人事考核標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)則，使其員工有一個(gè)逐步認(rèn)識(shí)、理解的過(guò)程。 即把考核后的結(jié)果，及時(shí)反饋，好的東西堅(jiān)持下來(lái)，發(fā)揚(yáng)光大；不足之處，加以糾正和彌補(bǔ)。 在現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)中，缺少反饋的人事考核沒(méi)有多少意義，既不能發(fā)揮能力開(kāi)發(fā)的功能， 也沒(méi)有必要作為人事管理系統(tǒng)的一部分獨(dú)立出來(lái)。順應(yīng)人事管理系統(tǒng)變革的需要，必須構(gòu)筑起反饋系統(tǒng)。 人力資源考核是一種連續(xù)性的管理過(guò)程，因而必須定期化、制度化。人事考核既是對(duì)員工能力、工作績(jī)效、工作態(tài)度的評(píng)價(jià)，也是對(duì)他們未來(lái)行為表現(xiàn)一種預(yù)測(cè)，因此只有程度化、制度化地進(jìn)行人事考核，才能真正了解員工的潛能，才能發(fā)現(xiàn)組織中的問(wèn)題，從而有利于組織的有效管理。 3 可靠性又稱(chēng)信度，是指某項(xiàng)測(cè)量的一致性和穩(wěn)定性。人事考核的信度是指人事考核方法保證收集到的人員能力、工作績(jī)效、 工作態(tài)度等信息的穩(wěn)定性和一致性，它強(qiáng)調(diào)不同評(píng)價(jià)者之間對(duì)同一個(gè)人或一組人評(píng)價(jià)的一致性。如果考核因素和考核尺度是明確的，那么，測(cè)評(píng)者在同樣的基礎(chǔ)上評(píng)價(jià)員工，從而有助于改善信度。 效度是指某測(cè)量有效地反映其所測(cè)量?jī)?nèi)容的程度。人事考核的效度是指人事考核方法測(cè)量人的能力與績(jī)效內(nèi)容的準(zhǔn)確性程度，它強(qiáng)調(diào)的是內(nèi)容效度，即測(cè)評(píng)反映特定工作的內(nèi)容（行為、結(jié)果和責(zé)任）的程度。 可靠性與正確性是保證人事考核有效性的充分必要條件，所以一種人力資源考核體系要想獲得成功，就必須具備良好的信度和效度。 所謂可行性是指任何一次考核方案所需時(shí)間、物力、財(cái)力要為使用者的客觀(guān)環(huán)境條件所允許。因此，它要求制定考核方案時(shí)，應(yīng)根據(jù)考核目標(biāo)，合理設(shè)計(jì)方案，并對(duì)其進(jìn)行可行性分析。在考核方案進(jìn)行可行性分析時(shí)應(yīng)考慮以下幾個(gè)因素。 （ 1）限制因素分析。任何一項(xiàng)考核活動(dòng)是在一定條件下進(jìn)行的，必須研究該考核方案所擁有的資源、技術(shù)以及其他條件，分析考核方案適用對(duì)象如何，適用范圍如何。 （ 2）目標(biāo)、效益分析。全面分析和確定考核所要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，全面評(píng)價(jià)考核方案對(duì)人力資源所能帶來(lái)的直接和間接的效益，包括經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。 （ 3） 潛在的問(wèn)題分析。預(yù)測(cè)每一考核方案可能發(fā)生的問(wèn)題、困難、障礙，發(fā)生問(wèn)題的可能性和后果如何，找出原因，準(zhǔn)備應(yīng)變措施。解決這一問(wèn)題的辦法是在實(shí)施考核活動(dòng)前，對(duì)各種考核工具進(jìn)行預(yù)試，通過(guò)預(yù)試發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，減少考核誤差。 所謂實(shí)用性，包括兩個(gè)方面的含義：一是指考核工具和方法應(yīng)適合不同測(cè)評(píng)目的的要求，要根據(jù)考核目的來(lái)設(shè)計(jì)考核工具。二是指所設(shè)計(jì)的考核方案應(yīng)適應(yīng)不同行業(yè)、不同部門(mén)、不同崗位的人員素質(zhì)的特點(diǎn)和要求。 (三 )考核的作用 按照一種標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工的工作或者對(duì)工作中的員工進(jìn)行考核，并把考核結(jié)果用于工資、獎(jiǎng)金、晉升、調(diào) 動(dòng)（輪換）、教育培訓(xùn)工作，這是對(duì)人力資源考核的作用最一般的描述。 4 然而，由于人力資源考核的制度化、系統(tǒng)化，尤其是人力資源考核注重并強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的日常工作的考核，使考核的標(biāo)準(zhǔn)有了特定的內(nèi)涵，即工作標(biāo)準(zhǔn)和工作要求，或職務(wù)職能標(biāo)準(zhǔn)；也使考核之后的各種人力資源管理的工作，有了新的規(guī)定性，如使工資的發(fā)放成為“ 提薪 ” ；使 “ 提薪 ” 部分地分擔(dān)過(guò)去 “ 獎(jiǎng)金 ” 的功能；使 “ 晉升 ”“ 調(diào)動(dòng) ” 與日常工作掛鉤，成為普遍且經(jīng)常性的制度；使 “ 教育培訓(xùn) 成為組織的責(zé)任和員工的權(quán)利等等。 職務(wù)職能標(biāo)準(zhǔn)的確立，以及人力資源管理工作內(nèi)涵的變化， 反過(guò)來(lái)促進(jìn)了組織人力資源考核作用的進(jìn)一步明確。人力資源考核不僅僅是根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工日常工作能力、工作行為進(jìn)行約束、引導(dǎo)、培訓(xùn)和監(jiān)督等等，使每一個(gè)員工為做好工作而努力，在致力于做好天長(zhǎng)日久工作的努力之中，為自己獎(jiǎng)金、提薪、晉升、以及與此有關(guān)的培訓(xùn)教育、調(diào)動(dòng)（工作輪換）創(chuàng)造客觀(guān)的條件和提供現(xiàn)實(shí)依據(jù)。 從而，使考核過(guò)程成為管理者與管理者、考核者與被考核者、上司與部下之間共同參與的過(guò)程。不僅可以在很大程度上消除以往由領(lǐng)導(dǎo)單方面決定工資、獎(jiǎng)金、晉升、培訓(xùn)和調(diào)動(dòng)所帶來(lái)的弊端，彌補(bǔ)單純按 “ 標(biāo)準(zhǔn) ” 進(jìn)行考核所固有的缺 陷，使考核工作自始至終按照 “ 做好工作 ” 、 “ 更好地做好工作 ” 展開(kāi)；而且，使考核方式、方法得以擴(kuò)展，即在上下級(jí)之間進(jìn)行 “ 協(xié)商 ” 、 “ 溝通 ” 、 “ 面談 ” 、 “ 反饋 ” 基礎(chǔ)上，建立 “ 自我申報(bào) ” 機(jī)制和 “ 適應(yīng)性評(píng)價(jià) ”機(jī)制，建立相應(yīng)的、記載上下級(jí)之間溝通過(guò)程的 “ 能力開(kāi)發(fā)卡 與“ 適應(yīng)性卡 ” 。使人力資源考核形成獨(dú)立的、有特殊功能的系統(tǒng)。而這一考核系統(tǒng)，又交織于人力資源管理各項(xiàng)工作。 二、考核要素的基本特征 (一 )不同工作的特點(diǎn) 不同的工作特點(diǎn)決定了各類(lèi)人力資源考核要素的特征。 生產(chǎn)勞動(dòng)者包括 物質(zhì)生產(chǎn)部門(mén)各行各業(yè)的熟練工人。生產(chǎn)勞動(dòng)創(chuàng)造物質(zhì)產(chǎn)品的社會(huì)使用價(jià)值為目標(biāo)，通常具有結(jié)構(gòu)性、重復(fù)性和熟練性強(qiáng)的特點(diǎn)。生產(chǎn)勞動(dòng)的結(jié)構(gòu)，在機(jī)械化程度低下時(shí)以體力為主，腦力為輔；在中等機(jī)械化程度時(shí)體力略高于腦力；在全部自動(dòng)化條件下，以腦力為主，體力為輔，特別是在電子計(jì)算機(jī)信息化管理?xiàng)l件下，則需要生產(chǎn)勞動(dòng)者進(jìn)行高級(jí)的腦力勞動(dòng)。所以，以上各類(lèi)的勞動(dòng)條件決定了不同的考核要素特征。 5 （ 1）以體力勞動(dòng)為主的生產(chǎn)勞動(dòng)者，要求有一定的組織紀(jì)律性，強(qiáng)壯的體魄，與體力勞動(dòng)相應(yīng)的文化程度，適應(yīng)各類(lèi)勞動(dòng)特點(diǎn)的能力傾向，熟練的生產(chǎn)技能和 適當(dāng)?shù)纳a(chǎn)效率。 （ 2）以腦力勞動(dòng)為主的生產(chǎn)勞動(dòng)者，需要有嚴(yán)格的組織紀(jì)律性，健康的體質(zhì)，一定的文化程度，掌握現(xiàn)代化科學(xué)知識(shí)和生產(chǎn)技能，反應(yīng)靈敏，思維能力強(qiáng)，具有一定的創(chuàng)造性，滿(mǎn)意的生產(chǎn)效率和工作質(zhì)量。 （ 3）腦體勞動(dòng)者相當(dāng)多的生產(chǎn)勞動(dòng)者，兼有上述兩者的特點(diǎn)。 科技勞動(dòng)者包括科研部門(mén)、教育部門(mén)、開(kāi)始部門(mén)和工程技術(shù)人員。科技勞動(dòng)者知識(shí)產(chǎn)品、新型產(chǎn)品的智力價(jià)值和社會(huì)使用價(jià)值為目標(biāo)，通常具有連續(xù)性和創(chuàng)造性強(qiáng)的特點(diǎn)。 （ 1）科研人員具有高度的事業(yè)心和進(jìn)取心，為達(dá)到目的而努力的堅(jiān)韌不拔的意志力量，較強(qiáng)的協(xié)同合作精神；強(qiáng)烈的創(chuàng)新意識(shí)和獨(dú)創(chuàng)能力，對(duì)現(xiàn)有知識(shí)的渴求和不滿(mǎn)足；扎實(shí)的專(zhuān)業(yè)基礎(chǔ)理論知識(shí)和一定的知識(shí)等。 （ 2）工程技術(shù)人員可分三種類(lèi)型：研究開(kāi)發(fā)型、革新發(fā)明型和現(xiàn)場(chǎng)服務(wù)型。 研究開(kāi)發(fā)型是工程技術(shù)人員的精華。他們具有較強(qiáng)的事業(yè)心、責(zé)任感和獻(xiàn)身精神，較深厚的基礎(chǔ)理論知識(shí)，能敏捷地發(fā)現(xiàn)工程系統(tǒng)和裝備能力中的缺陷，并不斷提出新的思想和觀(guān)念，為創(chuàng)造新產(chǎn)品、新技術(shù)創(chuàng)造條件。 革新發(fā)明型是指開(kāi)發(fā)研究室、工程設(shè)計(jì)部門(mén)和制造部門(mén)工作的、力求運(yùn)用現(xiàn)代科技知識(shí)使工程系統(tǒng)有所發(fā)明、有所創(chuàng)造的工 程師。他們對(duì)新知、新事物有很高的敏感性、頭腦靈活、思想新穎、具較高智力和創(chuàng)造性。他們勞動(dòng)的主要任務(wù)是發(fā)明、設(shè)計(jì)具有新穎性、實(shí)用性、先進(jìn)性、經(jīng)濟(jì)性的各類(lèi)產(chǎn)品。 現(xiàn)場(chǎng)服務(wù)型是指那些長(zhǎng)期在現(xiàn)場(chǎng)從事建造、安裝、操作、維修工程系統(tǒng)的工程師。目前這類(lèi)人員在工程技術(shù)人員中為數(shù)最多。他們具有腳踏實(shí)地的精神和高度的責(zé)任感，具有豐富的經(jīng)驗(yàn)和現(xiàn)代科學(xué)、工程學(xué)知識(shí)，他們觀(guān)察事物細(xì)致，動(dòng)手能力強(qiáng)。 管理勞動(dòng)者包括各行各業(yè)的從事領(lǐng)導(dǎo)和管理工作的人員。管理勞動(dòng)以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)為目的，通常具有彈性大 、不確定和復(fù)雜性強(qiáng) 6 的特點(diǎn)。對(duì)于從事有經(jīng)營(yíng)的管理人員，他們的特點(diǎn)是：有高度的責(zé)任感和聯(lián)系群眾的民主作風(fēng)，具有改革創(chuàng)新的膽識(shí)、預(yù)測(cè)決策能力，知人善任能力、組織和協(xié)調(diào)能力；專(zhuān)博結(jié)合的知識(shí)結(jié)構(gòu)，即不但需要生產(chǎn)技術(shù)和經(jīng)營(yíng)管理的專(zhuān)門(mén)知識(shí)，還應(yīng)懂得經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、計(jì)算機(jī)和法律等有關(guān)知識(shí)。對(duì)于技術(shù)管理工作者，是指活動(dòng)以技術(shù)背景為主，但已擔(dān)任科技部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)工作的人員。他們的特點(diǎn)是：知識(shí)面較寬，對(duì)其所主管的領(lǐng)域有扎實(shí)的理論和深入的了解，最主要的是對(duì)新技術(shù)、新產(chǎn)品、新人才有著敏銳的洞察力和識(shí)別力，并具有較高的組織領(lǐng)導(dǎo)能力 和應(yīng)變能力。 (二 )不同崗位層次的特點(diǎn) 各種工作崗位有不同的層次，各層次崗位具有不同的職能特點(diǎn)，因而不同層次的人員也有不同的考核要素。 管理者的功能歸根到底就是決策和用人，從而及時(shí)有效地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。因此，高層次管理人員的能力考核應(yīng)注重決策能力、授權(quán)能力、人事管理能力等要素，相應(yīng)的素質(zhì)考核應(yīng)注意高度的事業(yè)心、獻(xiàn)身精神、戰(zhàn)略目光、創(chuàng)新和冒險(xiǎn)膽魄、民主意識(shí)和自我約束等要素；而對(duì)智力結(jié)構(gòu)則應(yīng)突出專(zhuān)博結(jié)合的知識(shí)和通才能力。 中層管理人員是上 層與基層的中間環(huán)節(jié)，起著承上啟下的作用。他們要組織工作人員實(shí)現(xiàn)最高層次提出的組織的目標(biāo)，因而要求中層管理人員具有高度的責(zé)任感，良好地以身作則和協(xié)作精神，具有一定的組織能力，溝通和表達(dá)、說(shuō)服能力；具有相當(dāng)?shù)默F(xiàn)代科學(xué)知識(shí)和綜合分析能力。 這是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的具體執(zhí)行層和操作層，包括各行各業(yè)的一般工作人員和班組骨干。要求他們具有吃苦耐勞、犧牲個(gè)人的精神；具有高效的辦事能力、機(jī)敏的反應(yīng)能力；具有相應(yīng)的科學(xué)文化知識(shí)。 (三 )不同年齡的特點(diǎn) 對(duì)于年齡的變化，人員的某些要素的功能要求 不同。 7 老年人的社會(huì)經(jīng)歷豐富，這使他們的素質(zhì)結(jié)構(gòu)和決策能力比較強(qiáng)，考慮問(wèn)題比較周全，處事比較穩(wěn)重。他們一般具有較高的事業(yè)心，豐富的工作經(jīng)驗(yàn)和社會(huì)經(jīng)驗(yàn)。 中年人年富力強(qiáng)，通常是人生對(duì)社會(huì)最有作為和貢獻(xiàn)的階段。他們的素質(zhì)和智能結(jié)構(gòu)都比較完備。人到中年，在事業(yè)方面具有比較強(qiáng)烈的成就欲，他們的責(zé)任心強(qiáng)，經(jīng)驗(yàn)豐富，特別是能力結(jié)構(gòu)比較理想。既有一定的綜合分析能力，又有一定的動(dòng)手能力，這是成功和效率必不可少的兩大因素。 青年人 朝氣蓬勃，是各行各業(yè)的生力軍。他們思想活躍，視野開(kāi)闊，有一定的知識(shí)面，對(duì)新思想、新知識(shí)非常敏感，通常他們的智力結(jié)構(gòu)比較理想并且敢想敢干，較少保守思想。 三、人力資源考核的內(nèi)容 要進(jìn)行一項(xiàng)考核，首先需要確定考核什么，即考核的內(nèi)容?？己耸裁床皇枪铝⒋嬖诘?，考核內(nèi)容之間又是相互聯(lián)系的，這就需要進(jìn)一步確定內(nèi)容之間的關(guān)系，即構(gòu)成。 (一 )成績(jī)考核與業(yè)績(jī)考核 考核成績(jī)、業(yè)績(jī)考核，常被統(tǒng)稱(chēng)為 “ 考績(jī) ” 。俗話(huà)說(shuō) “ 言必行，行必果 ” ，成績(jī)與業(yè)績(jī)都是行為的結(jié)果。 “ 考績(jī) ” 就是對(duì)行為的結(jié)果進(jìn)行考核評(píng)價(jià)。 結(jié)果有可 能是有效的，也有可能是無(wú)效的，行為結(jié)果有效性是對(duì) “ 目的 ” 而言。所以，成績(jī)和業(yè)績(jī)，往往被認(rèn)為是有效的結(jié)果，稱(chēng)作成果、效果、績(jī)效等等，不無(wú)道理。同樣，成績(jī)和業(yè)績(jī)是對(duì)目的而言