【文章內容簡介】 而且加大了企業(yè)的解雇成本。 （二）錄用通知書的失效 在實務中，會出現(xiàn)這樣的情形：企業(yè)向候選人發(fā)出錄用通知后，數(shù)月后候選人才回復公司表示接受，則此時公司已經找到了其他候選人，并且該候選人已經入職工作月余。為了規(guī)避此種情形帶來的法律風險，專家傾向于建議在錄用通知上設立一個回復期限，如果在期限內不回復，則錄用通知自動失效。 另外，在實務中也會出現(xiàn)另外一種情形，候選人答復接受并且承諾在具體的時間入職報到，但是報到時間已到而該候選人則杳無音訊，可能該候選人已經另 棲它枝而再無蹤跡，也可能過了一段時間又重新出現(xiàn)來公司報道，那么在這種情況下企業(yè)是否還要受錄用通知的約束，如何規(guī)避這種情況的法律風險？對此，專家建議可以在錄用通知上設定，如果候選人不能在承諾的時間入職報到時間，則需事先得到企業(yè)的同意才能后延，而且后延時間不能超過企業(yè)設定的期限，否則錄用通知自動失效。 （三）錄用通知書與勞動合同之間關系的處理 關于錄用通知書與勞動合同之間關系的處理，在實務中一般有以下三種操作模式，第一種模式是明確勞動合同簽訂后，錄用通知自動失效；第二種模式是明確勞動合同簽訂后，某些 合同的某些內容特別是勞動報酬內容條款按照錄用通知上的相關條款執(zhí)行；第三種模式是對錄用通知與勞動合同之間的關系的處理未作任何設定。專家更傾向于建議采取第一種模式，這樣可以最大限度的減少后患。 首先，第三種模式是我們應該堅決摒棄的，它對二者之間的關系未作任何設定，而錄用通知和勞動合同上往往會出現(xiàn)一些條款相互矛盾甚至是待遇條款一高一低的情況，與此伴隨的則是內在的法律風險，實踐中企業(yè)因此而敗訴的案例也時常見諸報端。第二種模式雖然明確了勞動報酬按照錄用通知上的執(zhí)行，但是在其他方面的內容上仍然不能徹底擺脫第三種模 式類似的風險。如果采用這種模式，至少應當明確，當二者內容不一致時，以雙方勞動合同為準。 以上是用人單位在入職環(huán)節(jié)中容易出現(xiàn)的問題及應對方法。如果 H R 從業(yè)人員在日常工作中對入職環(huán)節(jié)給予足夠的重視，就可以避免工作失誤的發(fā)生，避免勞動爭議的發(fā)生，為用人單位的平穩(wěn)運營提供保障。 下面將通過對幾個典型案例的分析，找出用人單位入職環(huán)節(jié)中存在的誤區(qū)。 入職篇 未簽訂勞動合同，誰之過？ （來源：ＨＲ經理人，2022年第１０期，張馳） 一、典型案例 韓某在北京某公司工程部當水暖工，勞動合同期限為 2022 年 4 月 3 日至 2022 年 4 月 2 日。勞動合同到期后，韓某仍在該公司工作，雙方未辦理勞動合同續(xù)簽手續(xù)。 2022 年 12 月 22 日，韓某提出辭職，雙方的勞動關系解除。此后，韓某向北京市東城區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求該公司向其支付解除勞動合同經濟補償金 2300 元，未簽書面勞動合同的二倍工資差額及 2022 年 9 月份的工資。 仲裁結果： 2022 年 6 月 8 日，北京市東城區(qū)勞動爭議仲裁委員會作出裁決，該公司向韓某支付 2022 年9 月的工資 元，以及 2022 年 5 月 3 日至 2022 年 12 月 22 日未簽訂書面勞動合同 的兩 倍工資差額 元。 該公司不服，認為雙方沒有辦理勞動合同續(xù)簽手續(xù)的主要原因是韓某拒絕簽訂，故不同意支付未簽訂勞動合同的兩倍工資差額 元，但同意支付 2022 年 9 月的工資 元。于是該公司向東城區(qū)人民法院提起了訴訟。 一審判決： 在案件審理過程中，該公司申請證人劉某、宋某出庭作證。劉某、宋某證明在 2022 年六七月間曾經接到過公司人事部的電話，通知韓某去簽合同，宋某將此通知轉達給了韓某。但對于韓某不與公司續(xù)簽的情況，該公司缺乏證據說明，法院認為該公司仍應負有提示韓某續(xù)簽的義務，且 直至韓某提出辭職時，公司也未采取任何措施履行此義務。所以，北京市東城區(qū)人民法院一審判決該公司向勞動者韓某支付 元。 二、本案件適用相關法律條款 《勞動合同法》第三條規(guī)定，訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則； 《勞動合同法實施條例》第六條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知 勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經濟補償。 三、案例點評 焦點一：未續(xù)簽勞動合同應由誰負責？ 根據《勞動合同法》第三條規(guī)定，訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。實踐中，在用人單位與勞動者續(xù)訂勞動合同時，也應當充分體 現(xiàn)雙方協(xié)商的過程，所以，專家認為續(xù)簽勞動合同應當是用人單位與勞動者雙方的責任，未簽訂勞動合同應當由形成未簽訂事實的過錯一方來承擔不利后果。 根據《勞動合同法實施條例》第六條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動 合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經濟補償。前款規(guī)定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截至時間為補訂書面勞動合同的前一日。 上述法律規(guī)定分別對未依法簽訂勞動合同的兩種情形做出了具體的約束和規(guī)范，為用人單位提供了處理依據和辦法。對于用人單位過錯，自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動 合同的，應當依法向勞動者支付雙倍工資，并與勞動者補訂書面勞動合同。對于勞動者過錯，在用人單位通知其簽訂書面勞動合同的情況下，拒絕與用人單位辦理簽訂手續(xù)的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依法支付經濟補償。 本案中，公司在電話通知韓某辦理勞動合同續(xù)簽手續(xù)未果的情形下，應當立即書面通知韓某終止勞動關系，不應再繼續(xù)使用韓某，使事實勞動關系存續(xù)。但該公司未能提供充分證據證明公司主動通知韓某辦理勞動合同續(xù)簽手續(xù)，無法舉證韓某不與公司續(xù)訂的情況，所以，應當承擔用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同的法律責任，依法 支付 2022年 5月 3日至 2022年 12 月 22 日未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額。 焦點二：如何規(guī)避未簽勞動合同的爭議風險？ 通過前面的分析，專家提醒各用人單位，若存在未與勞動者在用工之日起一個月內簽訂書面勞動合同的行為，還可能導致用人單位追著勞動者簽訂，而勞動者卻不與用人單位簽訂的情形，這就破壞了用人單位和勞動者在簽訂勞動合同環(huán)節(jié)上的平等關系。實踐中，一些用人單位疏于管理，未在法定時間辦理勞動合同簽訂或續(xù)訂手續(xù)，當用人單位發(fā)現(xiàn)并采取補簽措施時，確有個別勞動者為了索要雙倍工資，以出差、工作忙、生病為名故意拖延 時間，拒絕辦理簽訂或續(xù)訂手續(xù)，雙方拖得時間越長，用人單位為此付出的違法成本就越高，最終用人單位也只得走向被動。所以，用人單位要加強員工勞動合同管理，從根本上杜絕事實勞動關系的形成。對于勞動者不予簽訂書面勞動合同的，用人單位更要依法及時做出處理，規(guī)避爭議風險。 另外，用人單位依法處理勞動者不予簽訂勞動合同的情形，向勞動者發(fā)出的通知也是容易引發(fā)爭議的關鍵。有些用人單位經常把“終止”和“解除”兩個法律概念相混淆，在出具的各種通知中隨意使用，常常導致用人單位本來合法的行為因為用錯了詞而變成違法行為的情況發(fā)生。本案中 ，勞動者拒絕用人單位簽訂勞動合同，用人單位應當向勞動者發(fā)出“終止”勞動關系的通知，如果錯發(fā)為“解除”勞動關系的通知，就會被定為用人單位違法解除，用人單位還要為此支付高額的違法成本。 四、操作提示 對于用人單位如何規(guī)避未簽勞動合同的爭議風險，專家根據多年的實戰(zhàn)經驗，提醒用人單位特別注意依法處理好以下兩個問題： 第一，嚴格按照法定時間，控制簽訂勞動合同的周期。初次簽訂書面勞動合同的時間，一定要控制在用工之日起三十日內；續(xù)簽勞動合同，也不能超過原勞動合同屆滿的次日起三十日。 用人單位人力資源部通過對勞動合同的管理 ，控制簽訂勞動合同的周期，在勞動合同到期屆滿前三十日，向勞動者征求續(xù)簽意向或發(fā)出終止勞動合同的通知，做到提早準備，避免形成事實勞動關系。如果用人單位未提前三十日通知勞動者勞動合同到期終止，用人單位應當按照《北京市勞動合同規(guī)定》第四十七條規(guī)定，每延遲一日支付一日工資的賠償金。 第二，準確判定關系，避免合同延遲簽訂。用人單位要提高人力資源管理工作者的專業(yè)知識水平，做到準確判定用人單位與勞動者之間的法律關系（勞動關系、勞務關系），依法簽訂相應的勞動合同或勞務協(xié)議，避免因關系判定不清而延誤簽訂勞動合同的時間。 勞動合同，簽還是不簽 （來源：人力資源管理 2022 年 7 月） 一、典型案例 北京崇文區(qū)某家具制造公司，有員工數(shù)十人，一直未簽訂勞動合同。 2022 年后由于《勞動合同法》宣傳的不斷深入，公司逐漸認識到簽訂勞動合同的重要性，于是要求員工與公司簽訂書面的勞動合同。但洪某拒絕簽訂勞動合同。他認為勞動合同是對自己的束縛，因此不愿意簽。公司方面無奈，讓洪某寫了一個聲明，聲明上寫道：“本人不愿意簽訂勞動合同，特此聲明。”后面是洪某的親筆簽名。于是公司方面也就未再要求洪某簽訂勞動合同。 一年后，洪某因為加班費的問題， 向北京崇文區(qū)勞動爭議仲裁委員會提出了仲裁請求，要求公司支付加班費 2 萬余元，同時要求支付未簽訂勞動合同的雙倍工資 3 萬余元。就未簽訂勞動合同的問題，公司方拿出了洪某簽名的聲明，認為未簽訂勞動合同完全是由于洪某的原因，公司不應該再對其支付賠償。洪某承認聲明的真實性，但認為不簽訂勞動合同的原因是由于公司拿出的勞動合同條款不公平。因此未簽訂勞動合同的實質原因還在于公司這一邊。 仲裁結果： 仲裁委經審理后作出了裁決，就雙倍工資問題，認定公司屬于違法未簽訂勞動合同，應依法向洪某支付雙倍工資近 3 萬元。后公司向法院提出起訴 ，法院仍然維持了該項裁決。 二、本案件適用相關法律條款 《勞動合同法實施條例》第六條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同。 《勞動合同法實施條例》第五條、第六條則規(guī)定，員工如果拒絕簽訂勞動合同，用人單位“應當”書面通知勞動者終止勞動關系。 三、案例點評 這個裁決恐怕會讓很多人感覺意外。然而其法律依據卻是充分的。如果說《勞動合同法》還沒有對員工拒簽勞動合同的處理作出規(guī)定的話，《勞動合 同法實施條例》第五條、第六條則規(guī)定，員工如果拒絕簽訂勞動合同，用人單位“應當”書面通知勞動者終止勞動關系。也就是說，如果員工拒簽勞動合同，用人單位只能終止勞動關系而不能繼續(xù)留用該員工，否則就要支付雙倍工資。法律在這里沒有考慮員工拒絕簽訂勞動合同的動機，而直接規(guī)定用人單位不得留用不簽訂勞動合同的員工。 所以，本案中，不論洪某說的“公司拿出的勞動合同條款不公平”的說法是否屬實，都不會影響本案的判決。 四、操作提示 員工如果拒絕簽訂勞動合同，用人單位“應當”書面通知勞動者終止勞動關系。也就是說，如果員工拒簽勞動合 同，用人單位只能終止勞動關系而不能繼續(xù)留用該員工，否則就要支付雙倍工資。 只有三句話的協(xié)議也叫勞動合同嗎？ 一、典型案例 黃某在湖北武漢某商貿公司工作了一年后離職。離職一個月后向武漢某區(qū)勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，要求公司支付未簽訂勞動合同的雙倍工資共計 4 萬余元。 開庭時，公司拿出一份協(xié)議，該協(xié)議寫在一張 A5 大小的紙上。協(xié)議內容是：“名稱：崗位協(xié)議，甲方：某商貿公司，乙方：黃某。正文： ； 2500 元加提成； 簽訂后生效?！眳f(xié)議下方有黃某的簽名、公司的蓋章和簽訂日 期。簽訂日期是在黃某入職后幾天。 黃某看到這份協(xié)議非常生氣，聲稱自己根本沒有簽過這樣的協(xié)議。但他承認上面的簽名是真的，但那是從自己留在公司的一個筆記本上撕下來的，自己當時在上面簽名只是表明所有權，根本就不是簽署什么協(xié)議。協(xié)議的內容是后來公司自己加上去的。 公司則聲稱該協(xié)議是雙方協(xié)商簽訂的。協(xié)議的內容雖然公司一方的人寫的，但是雙方協(xié)商好的，因此黃某才會在協(xié)議下面簽字。協(xié)議雖然比較簡單，但從協(xié)議的內容來看，仍然是一份勞動合同。 仲裁結果： 武漢某區(qū)勞動爭議仲裁委員會最后作出裁決，認為該協(xié)議是關于雙方勞 動關系的約定，雖然缺乏必備條款，但仍然是一份勞動合同。黃某主張這份協(xié)議是公司自己偽造的，但沒有提供相應證據，又認可其簽字的真實性，故其主張不予采信。既然雙方已經簽訂勞動合同，那么公司無需支付未簽訂勞動合同的雙倍工資。 黃某不服裁決，又向法院提起訴訟，法院一審、二審均維持了該裁決。 二、本案件適用相關法律條款 《勞動合同法》第十七條明確規(guī)定勞動合同應當具備九項條款。 三、案例點評 通過這個案子，我們來了解一些勞動合同簽約的知識。 ，證據未必完全符合客觀事實。 例如本案中， 不排除用人單位提交的勞動合同確有偽造之可能，但由于黃某無法證明這一點，仲裁委只能認定合同真實。 ，是由合同（即協(xié)議）的內容以及雙方關系的實質來決定的，而不取決于協(xié)議的名稱。 如果雙方是勞動關系，協(xié)議的內容是雙方關于勞動關系履行中的權利義務的約定，如工資、工作內容等，那么這就是一份勞動合同，即使協(xié)議的