【正文】 出解除勞動(dòng)合同的要求，公司明確表示不同意其提前解約。軟件公司發(fā)現(xiàn)劉某跳到一家動(dòng)漫設(shè)計(jì)公司后，遂向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起仲裁申請(qǐng)，要求劉某和動(dòng)漫設(shè)計(jì)公司對(duì)軟件公司的損失承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。原勞動(dòng)部發(fā)布的《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》第 6 條規(guī)定：“用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，除該勞動(dòng)者承擔(dān)直接賠償責(zé)任外，該用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。”《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》第11 條第 3 款規(guī)定：“原用人單位以新的用人單位和勞動(dòng)者 共同侵權(quán)為由向人民法院起訴的，新的用人單位和勞動(dòng)者列為共同被告。即便醫(yī)療期屆滿，用人單位也不能輕松解除勞動(dòng)合同，《勞動(dòng)法》第 26 條規(guī)定，勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的。 三、案例點(diǎn)評(píng)： 本案是一起典型的案例，動(dòng)漫設(shè)計(jì)公司在招聘劉某時(shí)，沒有對(duì)劉某是否與原單位解除勞動(dòng)合同關(guān)系作初步審查，就招用尚未解除勞動(dòng)合同的劉某，結(jié)果導(dǎo)致自己連帶賠償責(zé)任。否則，將給公司帶來“災(zāi)難”。更為重要的是，如果在招聘時(shí)疏忽，可能會(huì)給公司帶來“殺身之禍” —— 賠償別人損失。而要做好招聘工作，審查環(huán)節(jié)十分重要。 《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法（草案）》等法律都規(guī)定，用人單位在與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，有權(quán)了解勞動(dòng)者與訂立和履行勞動(dòng)合同直接相關(guān)的年齡、身體狀況、工作經(jīng)歷、知識(shí)技能以及就業(yè)現(xiàn)狀等情 況。 是否潛在疾病、殘疾等。 《勞動(dòng)法》第 29 條的規(guī)定，勞動(dòng)者患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期限內(nèi)的，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。由此可見，醫(yī)療期屆滿解除勞動(dòng)合同的條件有兩個(gè)，一是勞動(dòng)者不能從事原來的工作，二是用人單位需要另行為該員工安排工作，如果另行安排的工作還不能勝任的，用人單位才可以解除勞動(dòng)合同。 年齡是否達(dá)到16 周歲。童工是指未滿 16 周歲的勞動(dòng)者。勞動(dòng)保障行政部門并應(yīng)當(dāng)責(zé)令用人單位限期將童工送回原居住地交其父母或者其他監(jiān)護(hù)人，所需交通和食宿費(fèi)用全部由用人單位承擔(dān)。童工傷殘或者死亡的，用人單位 由工商行政管理部門吊銷營業(yè)執(zhí)照或者由民政部門撤銷民辦非企業(yè)單位登記；用人單位還應(yīng)當(dāng)一次性地對(duì)傷殘的童工、死亡童工的直系親屬給予賠償，賠償金額按照國家工傷保險(xiǎn)的有關(guān)規(guī)定計(jì)算。 我國《勞動(dòng)法》第 99 條規(guī)定，用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。其連帶賠償?shù)姆蓊~應(yīng)不低于對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失總額的 70%，向原用單位賠償下列損失：（ 1）對(duì)生產(chǎn)、經(jīng)濟(jì)和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失；（ 2）因獲取商業(yè)秘密給原用人單位造成的經(jīng)濟(jì)損失?！? 其實(shí)，為規(guī)范企業(yè)的招聘行為，原勞動(dòng)部在 1996 年就出臺(tái)了一個(gè)《關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制若干問題的通知》（勞部發(fā)〔 1996〕 354 號(hào)），通知規(guī)定：“用人單位招用職工時(shí)應(yīng)查驗(yàn)終止、解除勞動(dòng)合同證明，以及其他能證明該職工與任何用人單位不存在勞動(dòng)關(guān)系的憑證，方可與其簽訂勞動(dòng)合同”。 ※※※※重點(diǎn)總結(jié)： 員工登記表盡量全面完整，如有必要，盡可能核實(shí)真實(shí)性 體檢報(bào)告 離職證明 錄用篇 錄用通知的法律風(fēng)險(xiǎn)知多少 （選自中國人力資源開發(fā)， 2022 年 10 月，唐付強(qiáng)） 在企業(yè)招聘實(shí)務(wù)中很多企業(yè)尤其是跨國公司在經(jīng)過面試進(jìn)行層層 篩選之后，會(huì)向決定錄用的候選人發(fā)出一份錄用通知。然而在實(shí)務(wù)操作中亦有一些企業(yè)對(duì)于錄用通知的性質(zhì)認(rèn)識(shí)不清，誤以為只要沒有簽訂勞動(dòng)合同便不受法律的束縛。 一、典型案例 （一）案件主要事實(shí) 據(jù)中國法院網(wǎng)報(bào)道， 2022 年 11 月，馬來西亞航空公司（以下簡(jiǎn)稱馬航）委托北京外航服務(wù)公司（以下簡(jiǎn)稱外航服務(wù)公司）在外 航服務(wù)公司發(fā)布了馬航在中國招聘中國籍空乘的招聘廣告。 2022 年 2 月至 6 月間，這 8 位女性應(yīng)馬航和外航服務(wù)公司的要求辦理了相關(guān)政審手續(xù)，并將政審材料和辦理馬來西亞工作準(zhǔn)證所需的材料寄給了外航服務(wù)公司。直到 2022 年 9 月 8 日，在北京建國飯店，馬航和外航服務(wù)公司告知這 8 位準(zhǔn)空姐，馬來西亞航空公司放棄對(duì)其的聘用，同時(shí)要求她們?cè)谄鋽M好的內(nèi)容為 我自愿放棄馬航的聘用，自愿放棄向馬航索賠的權(quán)利 的中英文 放棄書 上簽字，而且聲稱如果原告簽署了 放棄書 ，便可拿到 11000 元人民幣的 禮物 ，否則便無法獲得該 禮物 .因 放棄書 顯失公平， 8 名準(zhǔn)空姐毅然拒絕簽署。 庭審中，被告馬航 認(rèn)為，該公司與 8 名準(zhǔn)空姐之間尚未形成合同關(guān)系，因此該公司對(duì) 8 名準(zhǔn)空姐也不承擔(dān)任何合同義務(wù)。中國雇員與外事服務(wù)單位之間存在勞動(dòng)合同關(guān)系，外事服務(wù)單位則與外企在華代表機(jī)構(gòu)之間存在合同關(guān)系，因此，在這種情況下，即使 8 名原告已經(jīng)由外事服務(wù)單位派遣到該公司工作，馬航與 8 名原告之間仍然不存在任何合同關(guān)系?；诖?，應(yīng)馬航的要求該公司在網(wǎng)站上發(fā)布了此次招聘廣告，并組織人員到馬航安排的場(chǎng)所應(yīng)聘。 （二）法院判決 2022 年 6 月下旬法院判決法院經(jīng)審理認(rèn)為，招聘者與應(yīng)聘者在合同的訂立過程之中，均享有訂約自由。如果在訂約過程中，招聘單位以其行為導(dǎo)致應(yīng)聘者形成合理信賴，應(yīng)聘者依據(jù)該合理信賴從事相應(yīng)行 為導(dǎo)致?lián)p失的，招聘單位應(yīng)對(duì)該損失承擔(dān)損害賠償責(zé)任。因此，馬航對(duì)外航公司在按其要求進(jìn)行招聘活動(dòng)中對(duì)應(yīng)聘者應(yīng)承擔(dān)的民事責(zé)任應(yīng)承擔(dān)連帶責(zé)任。 (webpage) 二、本案件適用相關(guān)法律條款 （一）《勞動(dòng)合同法》相關(guān)條款：《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第七條規(guī)定 用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。 （二）《合 同法》 三、案例點(diǎn)評(píng) 本案的關(guān)鍵在于企業(yè)的反悔，在法律的定性上是解除一個(gè)民事合同還是一段勞動(dòng)關(guān)系。此外，如果解除的是一個(gè)民事合同，則不可強(qiáng)制雙方履行；如果解除的是一段勞動(dòng)關(guān)系，則候選人可以要求繼續(xù)履行，也即可以強(qiáng)制執(zhí)行。錄用通知書實(shí)際上用人單位向決定錄用的員工單方發(fā)出的愿意與其建立勞動(dòng)關(guān)系的一種意思表示。 根據(jù)合同法的一般原理，一份合同的成立要經(jīng)過要約和承諾兩個(gè)程序。承諾通知到達(dá)要約人時(shí)生效，合同成立，對(duì)雙方均產(chǎn)生約束力。換言之，錄用通知從一個(gè)企業(yè)單方發(fā)出的要約變成了企業(yè)和候選人雙方達(dá)成合意的一紙合同。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊(cè)備查。因此，此合同在法律上應(yīng)當(dāng)界定為普通的民事合同并非勞動(dòng)合同。如果候選人接受則對(duì)企業(yè)產(chǎn)生約束力，否則，如果候選人不接受或者雖然接受但是對(duì)錄用通知上的條件作出了實(shí)質(zhì)性變更的話，則本錄用通知對(duì)企業(yè)不具約束力。 盡管企業(yè)違約，但是追究企業(yè)的違約責(zé)任不能通過不能強(qiáng)制企業(yè)和候選人履行的方式，因?yàn)槊袷潞贤哂胁豢蓮?qiáng)制性，而只能追究財(cái)產(chǎn)上的損失。 具體在本案中，不能強(qiáng)制馬航、外航服務(wù)公司和 8 位準(zhǔn)空姐三方主體之間建立派遣關(guān)系，但 8 名準(zhǔn)空姐對(duì)于外航公司將與其訂立勞動(dòng)合同并派遣至馬航已形成合理信賴，且 8 位準(zhǔn)空姐證明了其遭受的損失，因此， 8名準(zhǔn)空姐因基 于合理信賴而與原單位解除合同導(dǎo)致的損失，招聘單位應(yīng)當(dāng)適當(dāng)予以賠償。 （一）發(fā)出錄用通知與候選人體檢的順序安排 關(guān)于發(fā)出錄用通知與候選人體檢的順序安排，在實(shí)務(wù)中一般有兩種操作模式，第一種模式是先讓候選人進(jìn)行體檢，候選人體檢合格后再發(fā)出錄用通知，第二種模式是先發(fā)出錄用通知后再讓候選人體檢。 第二種模式主要存在以下兩個(gè)方面的法律風(fēng)險(xiǎn)：（ 1）在拒絕理由上不易選定。特別實(shí)在 2022 年 1 月 1 日《就業(yè)促進(jìn)法》實(shí)施以后，企業(yè)實(shí)施就業(yè)歧視的，候選人可以向法院提起訴訟，企業(yè)成為被提起就業(yè)歧視訴訟的概率加大。如果在先發(fā)出錄用通知后體檢，而在體檢中發(fā)現(xiàn)候選人有某種疾病仍讓其順利入職的話，則可能會(huì)在用工期間產(chǎn)生病假、醫(yī)療期等一系列后續(xù) 問題，同事喪失了巨大的招聘的機(jī)會(huì)成本，而且加大了企業(yè)的解雇成本。為了規(guī)避此種情形帶來的法律風(fēng)險(xiǎn)，專家傾向于建議在錄用通知上設(shè)立一個(gè)回復(fù)期限，如果在期限內(nèi)不回復(fù)，則錄用通知自動(dòng)失效。 （三）錄用通知書與勞動(dòng)合同之間關(guān)系的處理 關(guān)于錄用通知書與勞動(dòng)合同之間關(guān)系的處理，在實(shí)務(wù)中一般有以下三種操作模式，第一種模式是明確勞動(dòng)合同簽訂后，錄用通知自動(dòng)失效；第二種模式是明確勞動(dòng)合同簽訂后，某些 合同的某些內(nèi)容特別是勞動(dòng)報(bào)酬內(nèi)容條款按照錄用通知上的相關(guān)條款執(zhí)行；第三種模式是對(duì)錄用通知與勞動(dòng)合同之間的關(guān)系的處理未作任何設(shè)定。 首先，第三種模式是我們應(yīng)該堅(jiān)決摒棄的，它對(duì)二者之間的關(guān)系未作任何設(shè)定，而錄用通知和勞動(dòng)合同上往往會(huì)出現(xiàn)一些條款相互矛盾甚至是待遇條款一高一低的情況，與此伴隨的則是內(nèi)在的法律風(fēng)險(xiǎn)，實(shí)踐中企業(yè)因此而敗訴的案例也時(shí)常見諸報(bào)端。如果采用這種模式，至少應(yīng)當(dāng)明確，當(dāng)二者內(nèi)容不一致時(shí)，以雙方勞動(dòng)合同為準(zhǔn)。如果 H R 從業(yè)人員在日常工作中對(duì)入職環(huán)節(jié)給予足夠的重視，就可以避免工作失誤的發(fā)生，避免勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生，為用人單位的平穩(wěn)運(yùn)營提供保障。 入職篇 未簽訂勞動(dòng)合同，誰之過？ （來源：ＨＲ經(jīng)理人，2022年第１０期，張馳） 一、典型案例 韓某在北京某公司工程部當(dāng)水暖工，勞動(dòng)合同期限為 2022 年 4 月 3 日至 2022 年 4 月 2 日。 2022 年 12 月 22 日，韓某提出辭職，雙方的勞動(dòng)關(guān)系解除。 仲裁結(jié)果： 2022 年 6 月 8 日，北京市東城區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)作出裁決，該公司向韓某支付 2022 年9 月的工資 元，以及 2022 年 5 月 3 日至 2022 年 12 月 22 日未簽訂書面勞動(dòng)合同 的兩 倍工資差額 元。于是該公司向東城區(qū)人民法院提起了訴訟。劉某、宋某證明在 2022 年六七月間曾經(jīng)接到過公司人事部的電話，通知韓某去簽合同，宋某將此通知轉(zhuǎn)達(dá)給了韓某。所以，北京市東城區(qū)人民法院一審判決該公司向勞動(dòng)者韓某支付 元。 三、案例點(diǎn)評(píng) 焦點(diǎn)一：未續(xù)簽勞動(dòng)合同應(yīng)由誰負(fù)責(zé)？ 根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三條規(guī)定，訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則。 根據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第六條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng) 合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同；勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 上述法律規(guī)定分別對(duì)未依法簽訂勞動(dòng)合同的兩種情形做出了具體的約束和規(guī)范，為用人單位提供了處理依據(jù)和辦法。對(duì)于勞動(dòng)者過錯(cuò)，在用人單位通知其簽訂書面勞動(dòng)合同的情況下，拒絕與用人單位辦理簽訂手續(xù)的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。但該公司未能提供充分證據(jù)證明公司主動(dòng)通知韓某辦理勞動(dòng)合同續(xù)簽手續(xù)，無法舉證韓某不與公司續(xù)訂的情況，所以，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)用人單位未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的法律責(zé)任，依法 支付 2022年 5月 3日至 2022年 12 月 22 日未簽訂書面勞動(dòng)合同的二倍工資差額。實(shí)踐中，一些用人單位疏于管理，未在法定時(shí)間辦理勞動(dòng)合同簽訂或續(xù)訂手續(xù)，當(dāng)用人單位發(fā)現(xiàn)并采取補(bǔ)簽措施時(shí)，確有個(gè)別勞動(dòng)者為了索要雙倍工資，以出差、工作忙、生病為名故意拖延 時(shí)間，拒絕辦理簽訂或續(xù)訂手續(xù)，雙方拖得時(shí)間越長，用人單位為此付出的違法成本就越高，最終用人單位也只得走向被動(dòng)。對(duì)于勞動(dòng)者不予簽訂書面勞動(dòng)合同的，用人單位更要依法及時(shí)做出處理，規(guī)避爭(zhēng)議風(fēng)險(xiǎn)。有些用人單位經(jīng)常把“終止”和“解除”兩個(gè)法律概念相混淆，在出具的各種通知中隨意使用，常常導(dǎo)致用人單位本來合法的行為因?yàn)橛缅e(cuò)了詞而變成違法行為的情況發(fā)生。 四、操作提示 對(duì)于用人單位如何規(guī)避未簽勞動(dòng)合同的爭(zhēng)議風(fēng)險(xiǎn)，專家根據(jù)多年的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，提醒用人單位特別注意依法處理好以下兩個(gè)問題： 第一，嚴(yán)格按照法定時(shí)間，控制簽訂勞動(dòng)合同的周期。 用人單位人力資源部通過對(duì)勞動(dòng)合同的管理 ，控制簽訂勞動(dòng)合同的周期，在勞動(dòng)合同到期屆滿前三十日，向勞動(dòng)者征求續(xù)簽意向或發(fā)出終止勞動(dòng)合同的通知，做到提早準(zhǔn)備，避免形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。 第二，準(zhǔn)確判定關(guān)系，避免合同延遲簽訂。 勞動(dòng)合同，簽還是不簽 （來源：人力資源管理 2022 年 7 月） 一、典型案例 北京崇文區(qū)某家具制造公司，有員工數(shù)十人，一直未簽訂勞動(dòng)合同。但洪某拒絕簽訂勞動(dòng)合同。公司方面無奈，讓洪某寫了一個(gè)聲明，聲明上寫道：“本人不愿意簽訂勞動(dòng)合同，特此聲明。于是公司方面也就未再要求洪某簽訂勞動(dòng)合同。就未簽訂勞動(dòng)合同的問題，公司方拿出了洪某簽名的聲明，認(rèn)為未簽訂勞動(dòng)合同完全是由于洪某的原因，公司不應(yīng)該再對(duì)其支付賠償。因此未簽訂勞動(dòng)合同的實(shí)質(zhì)原因還在于公司這一邊。后公司向法院提出起訴 ，法院仍然維持了該項(xiàng)裁決。 《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第五條、第六條則規(guī)定，員工如果拒絕簽訂勞動(dòng)合同，用人單位“應(yīng)當(dāng)”書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系。然而其法律依據(jù)卻是充分的。也就是說，如果員工拒簽勞動(dòng)合同，用人單位只能終止勞動(dòng)關(guān)系而不能繼續(xù)留用該員工，否則就要支付雙倍工資。 所以，本案中，不論洪某說的“公司拿出的勞動(dòng)合同條款不公平”的說法是否屬實(shí)，都不會(huì)影響本案的判決。也就是說，如果員工拒簽勞動(dòng)合 同，用人單位只能終止勞動(dòng)關(guān)系而不能繼續(xù)留用該員工，否則就要支付雙倍工資。離職一個(gè)月后向武漢某區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起仲裁，要求公司支付未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資共計(jì) 4 萬余元。協(xié)議內(nèi)容是：“名稱：崗位協(xié)議，甲方：某