【正文】 商貿(mào)公司，乙方：黃某?！眳f(xié)議下方有黃某的簽名、公司的蓋章和簽訂日 期。 黃某看到這份協(xié)議非常生氣，聲稱自己根本沒(méi)有簽過(guò)這樣的協(xié)議。協(xié)議的內(nèi)容是后來(lái)公司自己加上去的。協(xié)議的內(nèi)容雖然公司一方的人寫(xiě)的，但是雙方協(xié)商好的，因此黃某才會(huì)在協(xié)議下面簽字。 仲裁結(jié)果： 武漢某區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)最后作出裁決，認(rèn)為該協(xié)議是關(guān)于雙方勞 動(dòng)關(guān)系的約定，雖然缺乏必備條款，但仍然是一份勞動(dòng)合同。既然雙方已經(jīng)簽訂勞動(dòng)合同，那么公司無(wú)需支付未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資。 二、本案件適用相關(guān)法律條款 《勞動(dòng)合同法》第十七條明確規(guī)定勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備九項(xiàng)條款。 ，證據(jù)未必完全符合客觀事實(shí)。 ，是由合同（即協(xié)議）的內(nèi)容以及雙方關(guān)系的實(shí)質(zhì)來(lái)決定的，而不取決于協(xié)議的名稱。反過(guò)來(lái)講，如果雙方不是勞動(dòng)關(guān)系，例如已達(dá)退休年齡的員工與用人單位簽訂一份正式的勞動(dòng)合同，雙方的關(guān)系仍然只能是雇傭關(guān) 系而非勞動(dòng)關(guān)系。 《勞動(dòng)合同法》第十七條明確規(guī)定勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備九項(xiàng)條款，但如果合同中不具備全部九項(xiàng)內(nèi)容，合同并非就因此無(wú)效。例如工作時(shí)間和休息休假，國(guó)家有相應(yīng)的法規(guī)規(guī)定。 目前實(shí)務(wù)中，要求還是比較寬松的。如在本案中，崗位與工資是勞動(dòng)關(guān)系中最重要的內(nèi)容，對(duì)這兩項(xiàng)有約定，即認(rèn)定為簽訂了勞動(dòng)合同。另外，合同雙方的信息要達(dá)到能夠確認(rèn)當(dāng)事人的程度。 根據(jù)通常人們的簽約習(xí)慣，合同都是條款在前，最后簽字和書(shū)寫(xiě)日期，最后的簽字代表當(dāng)事人愿意受以上條款約 束。后來(lái)打起官司，法院判決為未簽訂勞動(dòng)合同。另外一個(gè)類似的案例是，用人單位拿出一份合同，勞動(dòng)者在合同尾部有簽字，但在簽字之后又增加了一些用人單位一方人員手寫(xiě)的關(guān)于工資的幾個(gè)條款。這些簽約規(guī)則不僅適用于勞動(dòng)合同，也適用于其它普通民事合同 。 。即使勞動(dòng)者有簽收，那也只能代表勞動(dòng)者已經(jīng)知道了通知的內(nèi)容，而不代表勞動(dòng)者同意受通知書(shū)上的條款約束。 四、操作提示 未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資，用人單位會(huì)怎么抗辯？ 所謂仲裁與訴訟，通常是按照所謂“等腰三角形”的格局進(jìn)行，即原被告（仲裁階段是申請(qǐng)人與被申請(qǐng)人兩方 ）各自主張，仲裁員或法官兼聽(tīng)各方意見(jiàn)，居中裁判。 既然雙方不存在勞動(dòng)關(guān)系，自然也就不存在應(yīng)當(dāng)簽訂勞動(dòng)合同的問(wèn)題。 勞動(dòng)者對(duì)策，搜集能夠證明存在勞動(dòng)關(guān)系的一切證據(jù)。 這其中又可能有幾種情況： 1．用人單位拿出勞動(dòng)合同。 2．簽訂了勞動(dòng)合同，但只有一份，或者沒(méi)有給勞動(dòng)者一份，都算是簽訂了勞動(dòng)合同。如果勞動(dòng)者只是聲稱簽名系偽造，但不申請(qǐng)鑒定，則仲裁或法院會(huì)認(rèn)定簽名真實(shí)，從而認(rèn)定已經(jīng)簽訂了勞動(dòng)合同。如果該證明有勞動(dòng)者認(rèn)可或簽字，而且其內(nèi)容表明雙方確實(shí)簽訂了勞動(dòng)合同，則用人單位主張雙方已經(jīng)簽訂了勞動(dòng)合同是能夠得到支持的，即使仲裁及訴訟時(shí)用人單位確實(shí)拿不出勞動(dòng)合同。 雙倍工資計(jì)算的最常見(jiàn)的期間，是從入職后到簽訂勞動(dòng)合同之前。所以用人單位會(huì)盡量將入職時(shí)間往后推遲。如果用人單位主張勞動(dòng)者的入職時(shí)間比勞動(dòng)者一方所主張的更靠后，那么用人單位應(yīng)該拿出證據(jù)來(lái)，否則就應(yīng)該按照勞動(dòng)者所主張的時(shí)間來(lái)認(rèn)定。 這里涉及到幾個(gè)小問(wèn)題：雙倍工資計(jì)算期間內(nèi)的加班費(fèi)是否要計(jì)入雙倍工資之內(nèi)？《勞動(dòng)合同法》條文是說(shuō)“應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資”，但所謂“工資”，按理說(shuō)是包括加班工資的。如果加班工資有拖欠，未發(fā)放，也不會(huì)支持勞動(dòng)者主張將拖欠的加班費(fèi)再計(jì)算雙倍。 不管怎樣，加班費(fèi)是否計(jì)入雙倍工資還是有爭(zhēng)議的。而從勞動(dòng)者一方的角度，則可不同意這種做法，如果有拖欠加班費(fèi)，還可以主張加班費(fèi)也屬于工資，也應(yīng)該雙倍計(jì)算。 用人單位策略五：時(shí)效抗辯?！秳趧?dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》規(guī)定，時(shí)效自知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。 此時(shí)，勞動(dòng)者應(yīng)盡量找出時(shí)效期間中止、中斷的證據(jù)以抗辯。 三個(gè)月后，張某在上班途中發(fā)生機(jī)動(dòng)車道路交通事故，為名公司人事部門(mén)得知后即通知張某解除勞務(wù)協(xié)議。在與企業(yè)協(xié)商無(wú)果后，張某個(gè)人申請(qǐng)了工傷認(rèn)定，并被認(rèn)定為工傷，經(jīng)勞動(dòng)能力鑒定傷殘等級(jí)為 8 級(jí)。 仲裁結(jié)果： 仲裁庭經(jīng)調(diào)查認(rèn)為，企業(yè)與張某已建立了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，承擔(dān)勞動(dòng)法律責(zé)任。 二、本案件適用相關(guān)法律條款 簽訂勞動(dòng)合同的雙方當(dāng)事人應(yīng)具備簽訂合同的主體資格。 國(guó)家有關(guān)法規(guī)及《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，用人單位在招收錄用失業(yè)人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)為其辦理合法的用工手續(xù)，并建立勞動(dòng)關(guān)系。 三、案例點(diǎn)評(píng) 該案例的焦點(diǎn)在于：應(yīng)當(dāng)簽訂勞動(dòng)合同還是勞務(wù)協(xié)議。一經(jīng)確立，用人單位與勞動(dòng)者之間就建立了勞動(dòng)法律關(guān)系，受《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》的調(diào)整。 本案中的用人單位和勞動(dòng)者，具備簽訂勞動(dòng)合同的主體資格，但用人單位試圖規(guī)避繳納社會(huì)保險(xiǎn)的義務(wù)，而與勞動(dòng)者簽訂了勞務(wù)協(xié)議。但用人單位既沒(méi)有依 法為勞動(dòng)者辦理招工備案手續(xù)，也沒(méi)有自用工之日起依法與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，違反了《勞動(dòng)合同法》相關(guān)規(guī)定，因此要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。該企業(yè)沒(méi)有按照《工傷保險(xiǎn)條例》依法為張某繳納工傷保險(xiǎn)，因此工傷保險(xiǎn)基金支付項(xiàng)目的工傷保險(xiǎn)待遇由用人單位承擔(dān)。從長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮，錯(cuò)誤的做法不僅侵害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益，更不利于用人單位的健康發(fā)展。 入職環(huán)節(jié)對(duì)癥施治的六個(gè)解決方案 針對(duì)以上問(wèn)題，用人單位應(yīng)當(dāng)建立一套行之有效的入職管理制度和工作程序，在明確具體內(nèi)容后將其制度化，確保用人單位在入職管理工作中“有法可依”。 2. 背景調(diào)查工作 一般情況下用人單位應(yīng)細(xì)致了解勞動(dòng)者的工作履歷、婚育狀況、身體健康程度等情況。除此以外，對(duì)勞動(dòng)者的社會(huì)關(guān)系以及是否有不良記錄等情況也應(yīng)進(jìn)行了解。 3. 入職培訓(xùn)、申明 做好入職培訓(xùn)工作，除進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)外，還應(yīng)安 排勞動(dòng)者進(jìn)行用人單位規(guī)章制度、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保守用人單位商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)等的相關(guān)培訓(xùn)。這一舉措一方面可使用人單位如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬、規(guī)章制度以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況，另一方面也使勞動(dòng)者如實(shí)告知用人單位與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況。能夠使用人單位按照自身需要安排勞動(dòng)者從事適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫?，既能滿足用人單位的用工需要，也能顧及勞動(dòng)者的身體健康狀況，避免因工作安排不當(dāng)對(duì)勞動(dòng)者身體造成損害導(dǎo)致勞動(dòng)爭(zhēng)議的產(chǎn)生。如果勞動(dòng)者可能從事接觸職業(yè)病危害的工作崗位，用人單位更應(yīng)依法在其入職前進(jìn)行專項(xiàng)入職體檢。簽訂后的文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份，同時(shí) H R 應(yīng)做好勞動(dòng)合同文本發(fā)放的記錄工作，備用備查。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。 同時(shí)制定用工管理制度時(shí)應(yīng)考慮的因素包括 ： 1. 將勞動(dòng)者可能具有的人員類別在制度條款中予以列舉：如下崗再就業(yè)人員、失業(yè)人員、實(shí)習(xí)學(xué)生、應(yīng)屆畢業(yè)生等； 2．區(qū)分和判定勞動(dòng)法律關(guān)系，做到勞動(dòng)關(guān)系實(shí)際狀態(tài)與表現(xiàn)形式相統(tǒng)一，在制度條款中明確用人單位與不同類型的勞動(dòng)者建立的是哪一種法律關(guān)系。關(guān)于下崗再就業(yè)人員，其定義為“兩個(gè)沒(méi)有，一個(gè)有”，就是說(shuō)沒(méi)有與原單位終止或解除勞動(dòng)關(guān)系，沒(méi)有工作崗位，但有就業(yè)的能力和要求 ，所以下崗員工與新用人單位，就可以簽訂勞務(wù)協(xié)議。 3. 在確定應(yīng)建立的法律關(guān)系后，用人單位應(yīng)依法并按照相應(yīng)的工作程序與勞動(dòng)者訂立相應(yīng)的書(shū)面合同，明確當(dāng)事人雙方的權(quán)利和義務(wù)。 2022 年 7 月底，在江某試用期期滿前一天，該服裝廠人力資源部找到江某，告知其試用期內(nèi)績(jī)效考核不合格，以試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件為由，要與其解除勞動(dòng)合同，并要求江某當(dāng)日即辦理合同解除手續(xù)。后來(lái)，在遭到服裝廠的拒絕后，江某向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提請(qǐng)了仲 裁，要求裁定服裝廠違法解除勞動(dòng)合同，支付其雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)馁r償金。 二、本案件適用相關(guān)法律條款 《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位依法與勞動(dòng)者在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同，主要有以下幾種情形： 1. 勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的； 2. 勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的； 3. 勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的； 4. 勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的； 5. 因《勞動(dòng)合同法》第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的； 6. 勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的。 三、案例點(diǎn)評(píng) 上述案例中，服裝廠在試用期內(nèi)與 江某解除勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十一條和第三十九條的規(guī)定，證明江某試用期內(nèi)不符合錄用條件，并向勞動(dòng)者說(shuō)明情況。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定，公示或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。 四、操作提示 實(shí)踐中，上述第一種情形是較為常見(jiàn)的。 從績(jī)效考核的種類上看，通?？梢苑譃槿N：日?？己恕⒛甓瓤己撕蛯ｍ?xiàng)考核。年度考核是用人單位根據(jù)自身的經(jīng)營(yíng)情況，以財(cái)年或自然年為周期，安排的參考員工日?？己恕ｍ?xiàng)考核結(jié)果的考核總評(píng)。 試用期績(jī)效考核，就屬于用人單位針對(duì)處于試用期內(nèi)的員工的專項(xiàng)考核，試用期考核的結(jié)果直接決定著員工是否符合錄用條件，是否能夠繼續(xù)與用人單位存續(xù)勞動(dòng)關(guān)系。 從績(jī)效考核制度本身來(lái)看，它是用人單位的內(nèi)部規(guī)定，是用人單位實(shí)施管理行為的重要依據(jù)，更是規(guī)范和約束用人單位、勞動(dòng)者雙方行為的規(guī)定。 因此，用人單位要通過(guò)建立制度來(lái)，規(guī)避績(jī)效考核引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議，除了確?？?jī)效考核管理制度的全面、完備、依法生效外，還應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)的量化和工作程序的規(guī)范化，提高指標(biāo)及程序的可操作性，確保指標(biāo)制定的合理性和客觀性。 試用期不合格懷孕可被辭 一、典型案例 案例：小張 5 月初到一家公司應(yīng)聘，當(dāng)時(shí)雙 方商定試用期為一個(gè)月?？墒沁€沒(méi)到兩周， 5 月 25 日，小張發(fā)現(xiàn)自己懷孕了。公司經(jīng)理表示，辭退小張并不是因?yàn)樾垜言?，而是因?yàn)樾埐贿m合現(xiàn)在的工作崗位，因此可以辭退?！? 三、案例點(diǎn)評(píng) 在本案例中，如果用人單位通過(guò)考 核能夠證明小張?jiān)谠囉闷趦?nèi)不符合錄用條件，就可以與你解除勞動(dòng)合同。 隨意設(shè)置試用期 雙倍補(bǔ)償沒(méi)商議 一、典型案例 某高新技術(shù)企業(yè)需招用一批擁有機(jī)械加工專長(zhǎng)的勞動(dòng)者，后經(jīng)招聘程序，王某被錄用，并于2022 年 1 月辦理了入職手續(xù)。王某在該企業(yè) 工作兩個(gè)月后，人力資源部又通知其將再延長(zhǎng)兩個(gè)月的試用期，并將延長(zhǎng)試用期的通知發(fā)到王某手中。在簽訂合同時(shí)，王某要求企業(yè)為其補(bǔ)繳1— 4 月的社會(huì)保險(xiǎn)，人力資源部以勞動(dòng)合同簽訂之日為建立勞動(dòng)關(guān)系之日為由，拒絕為其補(bǔ)繳。 仲裁結(jié)果： 仲裁庭經(jīng)調(diào)查認(rèn)定，該企業(yè)在錄用王某之后，在簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同前約定并延長(zhǎng)試用期，違反了《勞動(dòng)合同法》的 相關(guān)規(guī)定，沒(méi)有依法訂立書(shū)面勞動(dòng)合同長(zhǎng)達(dá) 4 個(gè)月，雙方已經(jīng)形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。 二、本案件適用相關(guān)法律條款 《勞動(dòng)合同法》第七、第九、第十九條規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。 三、案例點(diǎn)評(píng) 本案的焦點(diǎn)在于：用人單位將試用期與勞動(dòng)合同期限分離，有意將簽訂勞動(dòng)合同的時(shí)間與建立勞動(dòng)關(guān)系的時(shí)間畫(huà)等號(hào)，混淆用工之日的概念。 依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第七、第九、第十九條規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。 用人單位片面地以簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的時(shí)間來(lái)確定建立勞動(dòng)關(guān)系的時(shí)間也是明顯有違法律規(guī)定的。這種將試用期與勞動(dòng)合同期限分離的行為，不僅不能起到考察勞動(dòng)者的作用，而且必然引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議，直接加大用人單位的用工法律成本。 2. 用人單位可將與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同作為一種激勵(lì)手段，通過(guò)這種方法在一定程度上能夠使勞動(dòng)者得到認(rèn)同感，使其在工作中充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性。 另外，本案雖然沒(méi)有出現(xiàn)勞動(dòng)者試用期期滿后，用人單位卻未按照勞動(dòng)合同所約定的條款支付勞動(dòng)報(bào)酬的情形，但在實(shí)際工作中，的確存在因 HR 從業(yè)人員不熟悉法律法規(guī)，在與勞動(dòng)者約定試用期工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)或試用期期滿后支付工資時(shí)經(jīng)常出現(xiàn)問(wèn)題的情況，例如新入職勞動(dòng)者試用期的工資低于本單位相同崗位最低檔工資的問(wèn)題、試用期工資標(biāo)準(zhǔn)低于勞動(dòng)合同約定工資標(biāo)準(zhǔn) 80%的問(wèn)題、試用期期間與期滿后的工資標(biāo)準(zhǔn)相差過(guò)大的問(wèn)題等。 試用期滿不勝任，解聘不用給補(bǔ)償？ （ “中華英才網(wǎng)《人力資源》（ HR 經(jīng)理人版）”， 2022 年 8 月，張馳） 一、典型案例 王女士于 2022 年 9 月到北京某報(bào)社廣告部從事制作、核版工作，并簽訂了 2 年固定期限勞動(dòng)合同。王女士在對(duì)這項(xiàng)業(yè)務(wù)進(jìn)行核版時(shí)，發(fā)現(xiàn)廣告的版面設(shè)計(jì)大 小與訂單不符，遂要求制作人員進(jìn)行修改，直至報(bào)刊開(kāi)始印刷時(shí)，王女士發(fā)現(xiàn)廣告版面的尺寸仍未修改過(guò)來(lái)。 4 月 21 日，報(bào)社經(jīng)調(diào)查、研究，以王女士不能勝任工作為由，決定與她解除勞動(dòng)合同，且不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。遂向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出了仲裁申請(qǐng)，要求報(bào)社繼續(xù)履行與其簽訂的勞動(dòng)合同。經(jīng)調(diào)解，報(bào)社在向王女士支付 3 個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償后與其解除了勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者有下列情形之一者，用人單位解除或者終止勞動(dòng)合同，不需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：（ 1）因 勞動(dòng)者過(guò)錯(cuò)解除勞動(dòng)合同的；（ 2）勞動(dòng)者主動(dòng)提出解除勞動(dòng)合同的；（ 3）勞動(dòng)者依法享受退休待遇的；（ 4）勞動(dòng)合同到期終止，勞動(dòng)者提出不再續(xù)訂勞動(dòng)合同的。 《勞動(dòng)合同法》第四十條第二款規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期被證明不能勝任工作，可視為勞動(dòng)者不符合錄用條件；勞動(dòng)者試用期滿后，不能勝任勞動(dòng)合同所約定的工作，用人單位應(yīng)當(dāng)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行培訓(xùn)或者調(diào)整其工