領導者素質培訓=案例(ppt--46頁)(編輯修改稿)
2025-02-11 15:35 本頁面
【文章內容簡介】 發(fā)展的需要 ， 在西方很流行 ， 在管理中應用也很廣泛 。 ?相關結論 社會人的概念來自霍桑試驗 ， 是指人在進行工 作時將物質利益看成次要因素 ， 最重視的是和周 圍人的友好相處 ， 滿足社會和歸屬的需要 。 社會人 假設的基本內容是： (1)交往的需要是人們行為的主要動機 ， 也是人 與人的關系形成整體感的主要因素； ?社會人假設 (2)工業(yè)革命所帶來的專業(yè)分工和機械化的結果 ， 使勞動本身失去了許多內在的含義 ， 傳送帶 、 流水線以 及簡單機械的動作使人失去了工作的動力 ， 因此只能從 工作的社會意義上尋求安慰； (3)工人之間的影響力比管理部門所采取的管理措 施和獎勵具有更大的作用； (4)管理人員應當滿足職工的歸屬 、 交往和友誼的 需要 ， 工人的效率隨著管理人員滿足他們社會需要的程 度的增加而提高 。 ?社會人假設 由此假設所產生的管理措施為： (1)作為管理人員 ， 不能只把目光局限在完成 任務上 ， 而應當注意對人的關心 、 體貼 、 愛護和 尊重 ， 建立相互了解 、 團結融洽的人際關系和友 好的感情； (2)管理人員在進行獎勵時 ， 應當注意集體獎 勵 ， 而不能單純采取個人獎勵； (3)管理人員的角色應從計劃 、 組織 、 指引 、 監(jiān)督轉變?yōu)樯舷录壍闹虚g人 ， 應當經常了解工人 的感情并聽取他們的意見和呼聲 。 ?相關結論 人是復雜的 ， 不同的人或同一個人在不同的年齡和情境 中會有不同的表現 。 因此研究者們提出了復雜人假設 。 其 內容主要有： (1)人的需要是多種多樣的 ， 而且會根據不同的時期 、 不 同的生活條件和環(huán)境而改變 。 (2)人在同一個時間內會有多種需要和動機 。 這些需要和 動機相互作用 、 相互結合 ， 形成了一種錯綜復雜的動機模式 。 (3)人在組織中生活可以產生新的需要和動機 。 在人生活的 某一特定階段和時期 ， 其動機是內部的需要和外部環(huán)境相互作 用而形成的 。 ?復雜人假設 (4)一個人在不同的組織或同一組織的不同部門工作時 會形成不同的動機 。 一個人在正式組織中郁郁寡歡 ， 而 在非正式組織中有可能非?；钴S 。 (5)一個人是否感到滿足或是否表現出獻身精神 ， 取決 于自身的動機及他與組織的關系 。 (6)人的需要和能力是有差異的 ， 對于不同的管理方式 反應是不一樣的 ， 沒有一套適合任何情況 、 任何人的普 遍的管理方法 。 根據這種假設 ， 對不同的人和不同的情況應采取不同 的管理方式 。 ?復雜人假設 什么是分權 企業(yè)組織的職權是授予人們運用其判斷作出決策 和發(fā)布指示的自由處置之權 。 分權是在組織結構中把決策的職權進行分散的趨 向 。 如果沒有分權 ， 管理人員就很難使用自己的權 力來駕馭他們面臨的不斷變化的趨勢 。 ?分權、集權、授權 ?如何分權 分權與集權 集權意味著職權集中到較高的管理層 次；分權則表示職權分散到整個組織中 。 無論集權和分權 ， 都只是相對的 。 不存 在絕對的分權與集權 。 ?分權與集權 ★ 分權與集權的程度 為使組織結構有效地運轉 ， 必須確定分權與集權的程度 。 分權與集權的程度 ， 常常根據各管理層次擁有的決 策權的情況來衡量 。 ① 決策的數量 ② 決策的重要性及其影響面 ③ 決策審批手續(xù)的繁簡 此外 ， 較低一些管理層次在決策時 ， 需要請
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