【文章內容簡介】 的違約行為。 ? 因勞動本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動本人工資中扣除，但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的 20%。若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準，則按最低工資標準支付。 ★ 第二十六條 下列 勞動合同 無效或者部分無效： （一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更 勞動合同 的； （二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的； （三）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。 對 勞動合同 的無效或者部分無效有爭議的，由 勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。 ? 這是關于 勞動合同 無效或者部分無效及確定機構的規(guī)定 ? 欺詐是為使對方發(fā)生錯誤認識，故意虛構事實或者隱瞞真相的行為 。脅迫是以現(xiàn)實或者將來的危害威脅對方。乘人之危是指利用對方處于危難之中急需訂立勞動合同的弱勢地位。勞動合同生效必須是雙方的真實意思表示并雙方真實意思表示一致 ,否則屬于無效。 ? 勞動者提供虛假學歷證明，合同可能因欺詐而無效；與 16歲以下未成年人簽訂合同，合同違反法律強制性規(guī)定而無效；“用人單位有權根據(jù)生產經營變化及勞動者的工作情況調整其工作崗位，勞動者必須服從單位的安排”，可能因排除勞動者權利無效。 ★ 第二十七條 勞動合同 部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。 第二十八條 勞動合同 被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。 ? 這是關于 勞動合同 部分無效效力和被確認無效后報酬處理規(guī)定 ? 違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的而無效的條款，應當根據(jù)有關法律法規(guī)作相應修改。 ? 用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的條款應當刪除。 ? 勞動者已付出的勞動無法返還 ,包括勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危造成無效的 ,用人單位也必須按本單位同工同酬原則支付報酬。 ? 因以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危造成勞動合同無效的 ,勞動者和用人單位都有隨時解除權。勞動者行使的，用人單位必須將規(guī)定給予經濟補償。 ? 勞動合同依照本法第二十六條規(guī)定被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。這是過錯賠償，以直接經濟損失為限。 第三章 勞動合同 的履行和變更 第二十九條 用人單位與勞動者應當按照 勞動合同 的約定，全面履行各自的義務。 ? 這是關于勞動合同全面履行規(guī)定 ? 全面履行原則。指的是勞動合同雙方當事人在任何時候，均應當履行勞動合同約定的全部義務。 ? 中止履行 :國家規(guī)定的其他義務的 。限制人身自由而不能履行勞動合同約定義務的。中止履行勞動合同期間，不計入連續(xù)工作時間。 ★ 第三十條 用人單位應當按照 勞動合同 約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。 用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?，法院應當依法發(fā)出支付令。 ? 這是關于勞動報酬發(fā)放的規(guī)定 ? 關于勞動報酬的支付令申請書，應當寫明請求給付金錢的數(shù)量和所根據(jù)的事實、證據(jù) ,并應在 1年內向用人單位所在地的基層人民法院提交（這里“用人單位所在地”應為用人單位注冊登記所在地，而非與注冊登記地不一致的實際經營、辦公所在地）。 ? 勞動者提出申請后，人民法院應當在 5日內通知是否受理。 ? 人民法院受理申請后，經審查勞動者提供的事實、證據(jù)，對關系明確、合法的，應當在受理之日起 15日內向用人單位發(fā)出支付令；申請不成立的，裁定予以駁回。 ? 用人單位應當自收到支付令之日起 15日內清償債務，或者向人民法院提出書面異議。 ? 人民法院收到用人單位提出的書面異議后，應當裁定終結督促程序，支付令自行失效。至此，勞動者只能通過投訴、仲裁、訴訟等途徑，來維護自己的權益。 ? “書面異議”是否合理法院并沒有審查義務，只要用人單位從“形式”上提出了書面異議，法院就必須裁定終結督促程序，此前簽發(fā)的支付令也就自行失效。但用人單位對支付令載明的勞動報酬的給付義務沒有意見，而對自身的支付能力、勞動報酬的支付期限、支付方式有不同意見的，不會導致支付令效力的終結 。 ? 用人單位收到支付令超過 15日，既不提出異議也不履行支付令的，債權人則可以向人民法院申請強制執(zhí)行。 ? 根據(jù)最高人民法院于 2022年 10月 1日施行的 《 關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二） 》 （法釋 〔 2022〕 6號）第三條規(guī)定：“勞動者以用人單位的工資欠條為證據(jù)直接向人民法院起訴，訴訟請求不涉及勞動關系其他爭議的，視為拖欠勞動報酬爭議，按照普通民事糾紛受理?！? ? 由此可見，如果申請的支付令一旦因用人單位提出書面異議而失效，只要勞動者手里有欠條，就可以直接向人民法院起訴，而不用在此前先去申請勞動仲裁。 ★ 第三十一條 用人單位應當嚴格執(zhí)行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規(guī)定向勞動者支付加班費。 ? 這是關于勞動定額和加班的規(guī)定 ? 用人單位應經民主程序科學合理編制勞動定額，定額應能有百分之九十以上人員在標準工時完成。 ? 與工會和勞動者協(xié)商是加班的條件和程序。 ? 禁止用人單位提高定額壓低單價變相強勞動者自愿加班。 ? 支付加班費的前提是用人單位“安排加班”，如用人單位未安排，勞動者主動、自愿加班的，不在此限。 第三十二條 勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)的，不視為違反 勞動合同 。 勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權對用人單位提出批評、檢舉和控告。 ? 這是關于勞動者在勞動安全衛(wèi)生方面享有的權利規(guī)定 ? 合同雖需“全面履行”，但勞動者也有權拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè) ,并不視為違反 勞動合同 。 第三十三條 用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響 勞動合同 的履行。 ? 這是關于 勞動合同 的履行不受用人單位有關事項變更影響的規(guī)定 ? 用人單位變更名稱、生改變，其與勞動者訂立的勞動合同也就不受到任何影響，用人單位和勞動者都應當按照名稱、法定代表人、主要負法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，對外的權利義務沒有任何變化，對其勞動者權利和義務也不應發(fā)責人或者投資人等事項變更前訂立的勞動合同，全面履行各自的原合同義務。操作上可對原合同進行 名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人的變更。 第三十四條 用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原 勞動合同 繼續(xù)有效，勞動合同 由承繼其權利和義務的用人單位繼續(xù)履行。 ? 這是關于在用人單位發(fā)生合并或者分立等情況下勞動合同承繼履行的規(guī)定 ? 用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，實質是原用人單位與新用人單位發(fā)生勞動合同債權債務的轉移，體現(xiàn)了主體的承繼性原則，新用人單位完全取代了原用人單位在勞動合同中法律地位，原合同內容也應變更相應主體名稱后原封不動轉移給新用人單位。 ? 在實際操作中，用人單位發(fā)生合并或者分立，可以采取先由原單位與勞動者解除合同，同時由承繼單位重新簽訂合同，由新承繼單位繼續(xù)履行原勞動合同約定的權利和義務，這應不視為原合同的解除或終止，而是原合同的變更或繼續(xù)履行 ,連續(xù)工作時間合并計算，勞動者也不應要求經濟補償。 ? 用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，新單位是否可以適用“ 勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化”主張解除合同，則必須以“致使 勞動合同 無法履行”為前提前條件，并在程序上還應符合“經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更 勞動合同 內容達成協(xié)議的 ” ,否則不能解除。 第三十五條 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更 勞動合同 約定的內容。變更 勞動合同 ，應當采用書面形式。 變更后的 勞動合同 文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。 ? 這是關于勞動合同變更的規(guī)定 ? 變更合同成因和條件： ，如改制、轉產、流程重組，需要變更工作崗位、薪酬福利、合同期限或新增保密協(xié)議。 ,如家庭、求學需要改變工作崗位，患病負傷或其他個人原因導致不能繼續(xù)勝任現(xiàn)有崗位而申請掉換工作崗位。 ，如勞動法律法規(guī)發(fā)生重大變化，導致必須修改原合同有關條款 。由于嚴重虧損或自然災害，用人單位無法全面履行合同。 。 ? 變更程序： 。 。訂變更書面合同。 第四章 勞動合同 的解除和終止 ★ 第三十六條 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除 勞動合同 。 ? 這是關于雙方協(xié)商一致解除 勞動合同 的規(guī)定 ? 協(xié)商是過程，一致是結果。 ? 協(xié)商一致解除 勞動合同 既可用人單位動議，也可勞動者動議 ? 一方當事人采取暴力、威脅等手段強制對方，則解除無效 ? 用人單位依照本條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的 ,應按規(guī)定支付經濟補償金 ? 原規(guī)定協(xié)商一致解除勞動合同任何一方提出都支付經濟補償金 ,并補償 12個月封頂規(guī)定 2022年 12月 31日后不再執(zhí)行 ★ 第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除 勞動合同 。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除 勞動合同 。 ? 這是關于勞動者單方預告解除的規(guī)定 ? 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，是勞動者預告解除的條件和程序，也是勞動者享有的法定權利。 ? 預告解除不受用人單位制約，無需征得用人單位的同意。 ? 勞動者預告解除附帶條件為提前三十日和以書面形式通知。書面通知提交勞動者工作內容主管人員即為通知。 ? 勞動者履行提前通知義務（書面形式），一定要保留用人單位簽收的證據(jù)，用人單位拒絕簽收的，最好可以提供其它證據(jù)證明已經書面通知了用人單位（如 ems快遞詳情單），否則，發(fā)生糾紛時，用人單位反過來說你未履行提前通知義務擅自離職，那就被動 。 ? 試用期內勞動者不再是可以隨時通知解除 勞動合同 ，必須提前 3日通知，但不一定用書面形式。 ? 勞動者預告解除不支付經濟補償金。 ? 勞動者違反本條規(guī)定解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。 ★ 第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同： （一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的； （二）未及時足額支付勞動報酬的； （三）未依法為勞動者繳納社會保險費的； （四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的； （五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的； （六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。 ? 這是關于勞動者隨時通知解除合同的規(guī)定 ? 勞動安全衛(wèi)生不符合標準、拖欠和無故克扣勞動報酬、未依法為勞動繳納社會保險費、規(guī)章制度違法的用人單位，將面臨勞動者可隨時通知解除并應支付經濟補償金的風險。職工會通過舉證用人單位違法記錄輕易跳槽。未依法為勞動繳納社會保險費包括未繳納和未足額兩類 ? 強行給員工“放假”或“停工”，可視為未提供勞動條件。 ? 依法解除、終止合同的，企業(yè)應當自解除或者終止勞動合同之日起 5日內一次性結清勞動者工資。 企業(yè)確因生產經營困難，經職工大會或者職工代表大會同意，或者經勞動者本人同意，可延期支付勞動者工資，但延期時間最長不得超過 15日。勞動報酬 拖一天或少付一元，也是未及時足額支付勞動報酬。 ? 勞動合同無效包括欺詐、排除責任和內容違法。對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。 ? 實踐中很多用人單位規(guī)章制度均存在不合法的規(guī)定，原因不是用人單位要違法，而是不知道該規(guī)定違法，規(guī)章制度還是由專業(yè)人士審查更保險。 ★ 用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除 勞動合同 ，不需事先告知用人單位。 ? 這是 關于勞動者立即解除合同的規(guī)定 ? “暴力”指對勞動者身體實行打擊的強制手段 ? “威脅”指以現(xiàn)實的或可能的危害對勞動者實行精神強制 ? “非法限制人身自由”指通過禁止勞動者出入單位等方式限制勞動者自由 ? “違章指揮”指違反規(guī)章制度或者操作規(guī)程等既定規(guī)則指揮勞動者工作 ? “強令冒險作業(yè)”指明知進行該作業(yè)存在較大風險而不顧勞動者反對仍然命令該作業(yè) ? 勞動者立即解除合同，用人單位仍需按規(guī)定支付經濟補償金 ★ 第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的