畢博福建興業(yè)銀行建立以能力素質(zhì)模型為核心的戰(zhàn)略性人力資源管理體系之二(編輯修改稿)
2025-02-07 09:56 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 能力模型 人事部總監(jiān) ……… ... 業(yè)務(wù)技能 管理能力 個(gè)人發(fā)展 ……… ... 推動(dòng)員工表現(xiàn) 不斷提升模型 業(yè)務(wù)技能 管理能力 個(gè)人發(fā)展 人事部總監(jiān) 部門(mén) A Page 53 人力資源管理的總體框架涵蓋了組織行為、個(gè)人行為和技術(shù)支持方面的多項(xiàng)內(nèi)容 企業(yè)戰(zhàn)略 人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃 能力素質(zhì)模型設(shè)計(jì) 人員配臵 人員培訓(xùn) 薪酬及激勵(lì)機(jī)制 人力資源管理信息系統(tǒng) 組織架構(gòu)及部門(mén)職責(zé) 業(yè)務(wù)流程 經(jīng)營(yíng)目標(biāo) 組 織 行 為 個(gè) 人 行 為 技 術(shù) 支 持 績(jī)效管理 崗位職責(zé) Page 54 XX銀行人力資源管理優(yōu)化方向從四個(gè)層面一次展開(kāi) 人力資源規(guī)劃 建立明確清晰的人力資源規(guī)劃，為人力資源運(yùn)作提供指導(dǎo) 人員配臵 建立明確的崗位能力素質(zhì)要求、崗位工作說(shuō)明與評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，以實(shí)現(xiàn)人員招聘與調(diào)配的客觀性和公平性 人員發(fā)展 制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃并確定更完善的培訓(xùn)體系以發(fā)展華夏所需的業(yè)務(wù)技能 薪酬管理 建立充分考慮市場(chǎng)、崗位價(jià)值等因素的薪酬體系，從而更公平合理地獎(jiǎng)勵(lì)員工 績(jī)效管理 優(yōu)化現(xiàn)有的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估系統(tǒng)，使其更客觀和系統(tǒng)，將公司目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)有效結(jié)合，以激發(fā)員工提高業(yè)績(jī) Page 55 人力資源年度規(guī)劃 盤(pán)點(diǎn)人力資源現(xiàn)狀 人力資源部門(mén) 業(yè)務(wù)部門(mén) 根據(jù)業(yè)務(wù)需求提出人員需求、人員調(diào)整、人員晉升、培訓(xùn)需求 編制具體的人員需求、調(diào)整、培訓(xùn)計(jì)劃、薪資調(diào)整計(jì)劃 收集人才市場(chǎng)狀況，包括薪酬、人員供給關(guān)系等 根據(jù)公司戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)狀況和人力資源現(xiàn)狀編制或者調(diào)整薪資福利計(jì)劃 組織各部門(mén)確定本年度人力資源工作重點(diǎn)，以及人員配臵，發(fā)展的大體目標(biāo) 定期進(jìn)行回顧，如有必要進(jìn)行修改 Page 56 制表人：日期：今年現(xiàn)狀 現(xiàn)有產(chǎn)業(yè)規(guī)模（萬(wàn)元） 預(yù)計(jì)人均銷(xiāo)售收入 預(yù)計(jì)年利潤(rùn)明年規(guī)劃 計(jì)劃產(chǎn)業(yè)規(guī)模（萬(wàn)元） 人均銷(xiāo)售收入目標(biāo) 目標(biāo)年利潤(rùn)員工退休短缺人數(shù) 考核淘汰短缺人數(shù) 預(yù)計(jì)向外流動(dòng)短缺人數(shù) 產(chǎn)業(yè)擴(kuò)張短缺人數(shù)部門(mén) 崗位 人數(shù) 學(xué)歷簽名： 簽名：其他 說(shuō)明備注：引進(jìn)方式包括：內(nèi)部招聘、社會(huì)招聘、院校招聘、臨時(shí)工招用等人員需求計(jì)劃制表部門(mén)：人力資源部需求情況引進(jìn)方式與到崗時(shí)間簽名：營(yíng)運(yùn)總裁意見(jiàn)部門(mén)主管副總裁意見(jiàn) 人力資源部主管領(lǐng)導(dǎo)意見(jiàn)：計(jì)劃招聘總數(shù) 新增項(xiàng)目短缺人數(shù)計(jì)劃總?cè)藬?shù)（人） 人均創(chuàng)利目標(biāo)值需求依據(jù)年底總?cè)藬?shù)（人） 預(yù)計(jì)人均創(chuàng)利人力資源年度規(guī)劃（續(xù)） Page 57 人員的招聘、培訓(xùn)、考核和薪酬都是基于能力素質(zhì)模型產(chǎn)生的 培訓(xùn)與發(fā)展 考核與評(píng)估 薪酬與晉升 招聘與任用 根據(jù)能力模型，組織培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)，從而加強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力 通過(guò)對(duì)員工關(guān)鍵行為表現(xiàn)的評(píng)估，確保其具備期望的技能和知識(shí) 員工的薪酬以及升職應(yīng)基于個(gè)人能力評(píng)估結(jié)果 評(píng)估員工是否達(dá)到個(gè)人能力素質(zhì)模型設(shè)定的行為表現(xiàn) “ 目標(biāo) ” 個(gè)人能力 模型 Page 58 以能力素質(zhì)為核心的戰(zhàn)略性人力資源管理 總體方向 招聘與任用 培訓(xùn)與發(fā)展 考核與評(píng)估 薪酬與晉升 Page 59 管理人員選拔流程要突出公平性和公正性 選拔小組進(jìn)行面試工作，最高管理層代表對(duì)候選人擁有否決權(quán) 人力資源部門(mén) 業(yè)務(wù)部門(mén) 由于退休、辭職等因素崗位出現(xiàn)空缺，部門(mén)提出選拔需求 根據(jù)面試結(jié)果確定最終人選名單，并張榜公布 審核名單，下發(fā)通知書(shū)和任命文件 根據(jù)企業(yè)對(duì)崗位的能力素質(zhì)要求，張榜公布選拔通知和具體要求 * 更新員工信息庫(kù)，完成簽約等事宜 主管副總裁 /經(jīng)理 選拔小組 *一般情況下，管理人員選拔優(yōu)先在企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生，如果沒(méi)有適合人員則外部招聘 **選拔小組由相關(guān)部門(mén)直接上級(jí)，人力資源部和最高管理層代表構(gòu)成，各自占有候選人最終得分的一定權(quán)重 對(duì)所有應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選，確定面試名單，成立選拔小組 ** 管理人員赴任 Page 60 不同級(jí)別人員的招聘與任用渠道各有不同 中高級(jí)干部 普通員工 廣告 內(nèi)部推薦 獵頭公司 廣告 人才市場(chǎng) 校園招聘 內(nèi)部推薦 ? 刊登統(tǒng)一、有企業(yè)形象，針對(duì)性很強(qiáng)的廣告 ? 建立高級(jí)干部人才電腦數(shù)據(jù)庫(kù) ? 與幾家知名度高，信譽(yù)好的獵頭公司建立長(zhǎng)期關(guān)系 ? 刊登統(tǒng)一、有企業(yè)形象，針對(duì)性很強(qiáng)的廣告 ? 與大城市人才市場(chǎng)建立合作關(guān)系 ? 與杰出的，針對(duì)性強(qiáng)的大學(xué)建立長(zhǎng)期合作關(guān)系 ? 建立總行與分行資源共享的人才電腦數(shù)據(jù)庫(kù) Page 61 所有崗位都有其確定的能力素質(zhì)要求 部門(mén) 崗位 級(jí)別 學(xué)歷 專(zhuān)業(yè) 外貌 應(yīng)聘條件 工作經(jīng)驗(yàn)： 專(zhuān)業(yè)知識(shí)與技能： 性格： 其他： 分行信貸管理部 大學(xué) 金融或財(cái)經(jīng) 良好 三級(jí) 1. 八年以上銀行從業(yè)經(jīng)驗(yàn) 2. 五年以上信貸經(jīng)驗(yàn)，其中二年以上主管經(jīng)驗(yàn) 副經(jīng)理 1. 信貸管理知識(shí) 2. 管理與財(cái)務(wù)分析能力 3. 良好的口頭表達(dá)與寫(xiě)作能力 4. 良好的組織協(xié)調(diào)能力 5. 良好的銷(xiāo)售技能 1. 自信外向 2. 在壓力下工作 1. 團(tuán)隊(duì)合作能力 與員工能力素質(zhì)模型相結(jié)合，使得評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)能夠更加有效的衡量應(yīng)聘者與崗位的匹配程度 Page 62 能力支持戰(zhàn)略、組織、流程目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 熟悉各個(gè)業(yè)務(wù) 運(yùn)作的流程 具有很強(qiáng)的 協(xié)作意識(shí) 能夠和各個(gè)業(yè)務(wù) 組溝通達(dá)成共識(shí) 能夠了解客戶 的潛在需求 能夠管理好與 客戶的關(guān)系 業(yè)務(wù)運(yùn)作知識(shí) 團(tuán)隊(duì)合作能力 有效的溝通技巧 商業(yè)意識(shí)能力 客戶關(guān)系管理能力
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