【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 知識(shí) D 行為規(guī)范 E 共同價(jià)值觀 2．企業(yè)在進(jìn)行員工入職教育的會(huì)務(wù)準(zhǔn)備時(shí)，需要準(zhǔn)備入職教育的專業(yè)內(nèi)容，下面選項(xiàng)中，（ ）不屬于入職教育的專業(yè)內(nèi)容。 A 業(yè)務(wù)知識(shí) B 技能知識(shí) C 管理務(wù)實(shí) D 企業(yè)文化 3．若使任職者具備一名合格員工的基本條件，可在入職培訓(xùn)時(shí)對(duì)其進(jìn)行（ ）培訓(xùn)。 A 基礎(chǔ)性 B 適應(yīng)性 C 特殊性 D 個(gè)性化 4．在職前培訓(xùn)計(jì)劃階段，應(yīng)對(duì)（ ）的主題做出合理的劃分，并合理規(guī)劃職前培訓(xùn)的內(nèi)容。 A 企業(yè)層次 B 部門層次 C 工作層次 D 個(gè)人層次 E 專業(yè)層次 5．入職培訓(xùn)的準(zhǔn)備工作主要是確定（ ） A 培訓(xùn)時(shí)間 B 培訓(xùn)地點(diǎn) C 培訓(xùn)經(jīng)費(fèi) D．培訓(xùn)教師 E。培訓(xùn)教材 6．根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容的不同，入職培訓(xùn)可采取（ ）等方式。 A．案例分析家 B。自我學(xué)習(xí) C。工作輪換 D．實(shí)地培訓(xùn) E 集中授課 7．按照培訓(xùn)目的劃分，下面屬于入職培訓(xùn)的有（ ） A 新員工入職教育 B 晉升培訓(xùn) C 脫崗培訓(xùn) D 實(shí)地培訓(xùn) E 轉(zhuǎn)崗培訓(xùn) 8．新員工人職培訓(xùn)指的是企業(yè)在新員工已經(jīng)進(jìn)入企業(yè) 之后所從事的提高這些員工（ ）的人力資源管理活動(dòng)。 A 知識(shí) B 技能 C 態(tài)度 D 價(jià)值 9．員工晉升培訓(xùn)必須以（ ）為依據(jù)。 A 員工發(fā)展需求 B 員工發(fā)展目標(biāo) C 員工發(fā)展規(guī)劃 D 員工發(fā)展?jié)摿? 10．崗位資格考試考核的內(nèi)容應(yīng)根據(jù)（ ）確定。 A 工作說(shuō)明書(shū) B 工作程序 C 技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn) D 崗位規(guī)范 E 工作范圍 11．（ ）是培訓(xùn)執(zhí)行者為記清和控制與培訓(xùn)有關(guān)的無(wú)數(shù)細(xì)節(jié)的最有價(jià)值的工具。 A 計(jì)劃表 B 審核表 C 檢查表 D 驗(yàn)收表 12．利用資源需求模型有助于明確不同培訓(xùn)項(xiàng)目成本的（ ）。 A 相對(duì)差異 B 絕對(duì)差異 C 個(gè)別差異 D 總體差異 13．培訓(xùn)成本的信息之所以重要是因?yàn)椋? ）。 A 可以了解培訓(xùn)的直接成本 B 可以了解培訓(xùn)的間接成本 C 可以比較各種可選的培訓(xùn)項(xiàng)目的成本 D 可以比較用于不同員工間的培訓(xùn)資金分配情況 E 可以進(jìn)行成本控制 14．收集培訓(xùn)時(shí)間方面的信息主要包括（ ）。 A 培訓(xùn)時(shí)機(jī)的選擇 B 培訓(xùn)機(jī)會(huì)的把握 C 培訓(xùn)期限的確認(rèn) D 培訓(xùn)時(shí)間的確定 E 培訓(xùn)時(shí)間的公布 15．從受訓(xùn)群體的選擇方面收集培訓(xùn)效果的信息，主要從（ ）和受訓(xùn)人員的接受能力來(lái)考慮。 A 培訓(xùn)設(shè)計(jì) B 培訓(xùn)計(jì)劃 C。效果過(guò)程 D 培訓(xùn)效果 16．生產(chǎn)管理或計(jì)劃部門對(duì)培訓(xùn)組織實(shí)施的（ ）是否得當(dāng)具有發(fā)言權(quán)。 A 培訓(xùn)時(shí)機(jī)選擇 B 培訓(xùn)目的確定 C 培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)計(jì) D 培訓(xùn)過(guò)程控制 17（ ）是了解受訓(xùn)人員受訓(xùn)效果的最直接、最公正的 信息渠道。 A 生產(chǎn)管理人員 B 計(jì)劃管理人員 C 培訓(xùn)管理人員 D 崗位管理人員 （ 2）判斷題 在企業(yè)進(jìn)行集中培訓(xùn)時(shí)，所有新員工無(wú)論將從事什么工作，都接受同樣內(nèi)容的培訓(xùn)。（ ） 新員工的現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)可在一位資深員工的指導(dǎo)下從事當(dāng)前所負(fù)擔(dān)的工作。（ ） 各種職業(yè)和各種背景的新員工在一起接受職前教育，很難了解也不必關(guān)注職前培訓(xùn)活動(dòng)的內(nèi)容和風(fēng)格是否普遍適用，是否容易理解和接受。（ ） 在新員工對(duì)企業(yè)及員工不熟悉的情況下，員工手冊(cè)基本可以是其獲取企業(yè)信息的惟一來(lái) 源。（ ） 了解培訓(xùn)的成本使用信息有助于確定在培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、管理和評(píng)估上資金的分配比例及比較用于各不同小組的雇員的培訓(xùn)資金分配情況。（ ） 不了解培訓(xùn)效果信息的種類或培訓(xùn)效果信息的集存點(diǎn)，就會(huì)導(dǎo)致最終培訓(xùn)效果分析的偏差。 在進(jìn)行培訓(xùn)效果分析時(shí)，利用問(wèn)卷調(diào)查的方式了解培訓(xùn)信息更直接、更能了解受訓(xùn)人的感受。（ ） （ 3）問(wèn)答題 企業(yè)進(jìn)行員工入職教育，需要準(zhǔn)備哪些材料？ 員工入職教育的會(huì)務(wù)準(zhǔn)備工作包括哪些內(nèi)容？ 入職教育計(jì)劃的實(shí)施有哪些步驟？ 企業(yè)進(jìn)行轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)時(shí)，應(yīng)該按照 怎樣的步驟進(jìn)行？ 一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)的員工手冊(cè)包括哪些內(nèi)容？ 編制培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算草案應(yīng)該按照怎樣的步驟進(jìn)行？ 確定培訓(xùn)收益的方法有哪些？ 企業(yè)培訓(xùn)的后勤服務(wù)主要工作內(nèi)容有哪些？ 可以通過(guò)哪些資料的搜尋來(lái)收集培訓(xùn)效果信息？ 二 .技能要求 （ 一）科華公司的新員工職前教育 早在 20 世紀(jì) 80 年代初，科華公司面臨著許多其他公司也同樣遇到的問(wèn)題；新招聘的員工受到“鋪展紅地毯”式的隆重歡迎。但是當(dāng)他們一開(kāi)始工作，情景就完全不同了，他們會(huì)感到十分沮喪。工作的第一天往往是雜亂無(wú)章的，他們簡(jiǎn)直摸不請(qǐng)頭腦 。有時(shí)，這種情況會(huì)延續(xù)幾星期。一位新員工說(shuō)得好：“你們從一開(kāi)始就在播種促使員工離職的種子?！? 科華公司的經(jīng)理們已經(jīng)清楚地意識(shí)到，需要有一種更好的方法幫助新員工們向他們的新公司和新團(tuán)體轉(zhuǎn)移?？迫A公司需要找出一種更好的途徑，幫助這些新員工正確地起步 —— 去學(xué)習(xí)做什么，這樣做和為什么這樣做；去了解公司的文化和它的信條。同時(shí)，公司必須為那些新錄用的在子公司辦公室工作的秘書(shū)，離家在外的推銷員或工廠里的工程技術(shù)人員等，提供同樣的幫助。因此，科華設(shè)計(jì)了一種職前教育體系。 這一職前教育體系所采用的方法有三個(gè)不同的特點(diǎn)： 1. 它是一個(gè)過(guò)程而 2. 非一項(xiàng)活動(dòng)。 3. .它是以有指 4. 導(dǎo)的自我學(xué)習(xí)為基礎(chǔ)的。新員工對(duì)他們自己的學(xué)習(xí)負(fù)有責(zé)任。 5. 它是以長(zhǎng)期的（ 1518 個(gè)月）和深入的。 新員工從下列來(lái)源得到學(xué)習(xí)上的幫助和信息： 準(zhǔn)和指 從掌握標(biāo) 導(dǎo)； 南的直接主管人那里得到指 事的交談 ； 通過(guò)分配具體工作前與同 在頭 6 個(gè)月中間進(jìn)行 9 次兩小時(shí)的 座談會(huì)； 對(duì)新員工提出的工作手冊(cè)中問(wèn)題的解答。 科華為教育活動(dòng)制定了四個(gè)目標(biāo)，旨在提高公司的生產(chǎn)率。第一，將前 3 年員工主動(dòng)辭職率降低 17%。第二，把新員工學(xué)習(xí)掌握自己工作的時(shí)間減少 17%。第三，在員工中培養(yǎng)出一種對(duì)于公司的目標(biāo)、原則、戰(zhàn)略和對(duì)員工期望高度統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)。第四，建立起一種對(duì)于公司及其外圍團(tuán)體的親善、合作的態(tài)度。 兩年之后，新員工中的主動(dòng)離職率被降低了 69%—— 遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了預(yù)期 3 年后降低 17%的目標(biāo)?？迫A公司還對(duì)職前教育體系的投資回收率作了一個(gè)預(yù)測(cè)：第一年的收益 —— 成本率是 8： 1；第 二年是 14： 1。 根據(jù)案例分析： 1． 科華獨(dú)具特點(diǎn)的新員工職前培訓(xùn)教育體系關(guān)注的問(wèn)題是什么？ 2． 這種職前培訓(xùn)體系為員工和企業(yè)帶來(lái)了哪些收獲？ 3． 結(jié)合本企業(yè)的新員工培訓(xùn)實(shí)踐， 4． 闡述從本案例中獲得的啟示或借鑒。 （二）新員工入職的培訓(xùn)計(jì)劃 某百貨公司為提高新入職的員工有效處理顧客投訴的能力，即“康復(fù)”能力，計(jì)劃實(shí)施提高服務(wù)質(zhì)量培訓(xùn)的活動(dòng)。培訓(xùn)部采納了許多有效的建議，包括： A．讓受訓(xùn)者選擇一個(gè)有關(guān)顧客的問(wèn)題帶到課堂上； B．給受訓(xùn)者提供實(shí)踐機(jī) 會(huì)學(xué)會(huì)如何應(yīng)對(duì)憤怒的顧客； C．在角色扮演期間向受訓(xùn)者提供反饋； D．讓培訓(xùn)教師確認(rèn)培訓(xùn)目標(biāo)并將其傳達(dá)給受訓(xùn)者； E．讓培訓(xùn)教師告訴受訓(xùn)者與顧客服務(wù)有關(guān)特定行為方式。 培訓(xùn)部關(guān)心的是如何保證培訓(xùn)投資能有回報(bào)，即很想讓員工們能有效地工作，并不斷地應(yīng)用從培訓(xùn)中獲得的技能和知識(shí)。 根據(jù)以上案例，請(qǐng)分析該項(xiàng)入職培訓(xùn)計(jì)劃的有效性和可行性。 （三）松下公司新員工的“臨床”實(shí)習(xí) 松下公司成為世界性的大企業(yè)，細(xì)說(shuō)起來(lái)原因很多，但歸根結(jié)底是“用人”的問(wèn)題。松下通常組織新員工到生產(chǎn)銷售第一線去“臨床”實(shí)習(xí)，因?yàn)橹挥蟹e累了實(shí)際經(jīng) 驗(yàn)，才能在以后的工作中獲得成功。 松下公司每年都要招收一批新員工。這些職員到公司后，第一件事就是到生產(chǎn)銷售的第一線去實(shí)習(xí)，或在工廠當(dāng)工人，或在商店當(dāng)售貨員。從事研究和設(shè)計(jì)的技術(shù)人員，都是曾親手 從事最簡(jiǎn)單，最平凡的工作 —— 諸如擰螺絲的人；而制定銷售計(jì)劃的人，也都是每日每時(shí)工作在柜臺(tái)旁，對(duì)銷售情況了如指掌的人。然而，隨著公司日益發(fā)展壯大，專業(yè)分工越來(lái)越細(xì)，過(guò)去那種干中學(xué)，干中練的做法已不再適用。于是，就出現(xiàn)了“臨床”實(shí)習(xí)。 松下公司認(rèn)為：假如制定銷售計(jì)劃的人沒(méi)有從事銷售工作的親身經(jīng)歷，那么，即使他才識(shí) 淵博，并且他能憑借于此制定出計(jì)劃，我們也只能說(shuō)他是紙上談兵，而且這種計(jì)劃多以失敗告終。另外，就技術(shù)人員而言，假如他們根本就沒(méi)有實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)，即使他們也