【文章內(nèi)容簡介】 知識 D 行為規(guī)范 E 共同價值觀 2．企業(yè)在進行員工入職教育的會務準備時，需要準備入職教育的專業(yè)內(nèi)容，下面選項中，（ ）不屬于入職教育的專業(yè)內(nèi)容。 A 業(yè)務知識 B 技能知識 C 管理務實 D 企業(yè)文化 3．若使任職者具備一名合格員工的基本條件，可在入職培訓時對其進行（ ）培訓。 A 基礎(chǔ)性 B 適應性 C 特殊性 D 個性化 4．在職前培訓計劃階段，應對（ ）的主題做出合理的劃分，并合理規(guī)劃職前培訓的內(nèi)容。 A 企業(yè)層次 B 部門層次 C 工作層次 D 個人層次 E 專業(yè)層次 5．入職培訓的準備工作主要是確定（ ） A 培訓時間 B 培訓地點 C 培訓經(jīng)費 D．培訓教師 E。培訓教材 6．根據(jù)培訓內(nèi)容的不同，入職培訓可采?。? ）等方式。 A．案例分析家 B。自我學習 C。工作輪換 D．實地培訓 E 集中授課 7．按照培訓目的劃分，下面屬于入職培訓的有（ ） A 新員工入職教育 B 晉升培訓 C 脫崗培訓 D 實地培訓 E 轉(zhuǎn)崗培訓 8．新員工人職培訓指的是企業(yè)在新員工已經(jīng)進入企業(yè) 之后所從事的提高這些員工（ ）的人力資源管理活動。 A 知識 B 技能 C 態(tài)度 D 價值 9．員工晉升培訓必須以（ ）為依據(jù)。 A 員工發(fā)展需求 B 員工發(fā)展目標 C 員工發(fā)展規(guī)劃 D 員工發(fā)展?jié)摿? 10．崗位資格考試考核的內(nèi)容應根據(jù)（ ）確定。 A 工作說明書 B 工作程序 C 技術(shù)等級標準 D 崗位規(guī)范 E 工作范圍 11．（ ）是培訓執(zhí)行者為記清和控制與培訓有關(guān)的無數(shù)細節(jié)的最有價值的工具。 A 計劃表 B 審核表 C 檢查表 D 驗收表 12．利用資源需求模型有助于明確不同培訓項目成本的（ ）。 A 相對差異 B 絕對差異 C 個別差異 D 總體差異 13．培訓成本的信息之所以重要是因為（ ）。 A 可以了解培訓的直接成本 B 可以了解培訓的間接成本 C 可以比較各種可選的培訓項目的成本 D 可以比較用于不同員工間的培訓資金分配情況 E 可以進行成本控制 14．收集培訓時間方面的信息主要包括（ ）。 A 培訓時機的選擇 B 培訓機會的把握 C 培訓期限的確認 D 培訓時間的確定 E 培訓時間的公布 15．從受訓群體的選擇方面收集培訓效果的信息，主要從（ ）和受訓人員的接受能力來考慮。 A 培訓設(shè)計 B 培訓計劃 C。效果過程 D 培訓效果 16．生產(chǎn)管理或計劃部門對培訓組織實施的（ ）是否得當具有發(fā)言權(quán)。 A 培訓時機選擇 B 培訓目的確定 C 培訓計劃設(shè)計 D 培訓過程控制 17（ ）是了解受訓人員受訓效果的最直接、最公正的 信息渠道。 A 生產(chǎn)管理人員 B 計劃管理人員 C 培訓管理人員 D 崗位管理人員 （ 2）判斷題 在企業(yè)進行集中培訓時，所有新員工無論將從事什么工作，都接受同樣內(nèi)容的培訓。（ ） 新員工的現(xiàn)場培訓可在一位資深員工的指導下從事當前所負擔的工作。（ ） 各種職業(yè)和各種背景的新員工在一起接受職前教育，很難了解也不必關(guān)注職前培訓活動的內(nèi)容和風格是否普遍適用，是否容易理解和接受。（ ） 在新員工對企業(yè)及員工不熟悉的情況下，員工手冊基本可以是其獲取企業(yè)信息的惟一來 源。（ ） 了解培訓的成本使用信息有助于確定在培訓開發(fā)、管理和評估上資金的分配比例及比較用于各不同小組的雇員的培訓資金分配情況。（ ） 不了解培訓效果信息的種類或培訓效果信息的集存點，就會導致最終培訓效果分析的偏差。 在進行培訓效果分析時，利用問卷調(diào)查的方式了解培訓信息更直接、更能了解受訓人的感受。（ ） （ 3）問答題 企業(yè)進行員工入職教育，需要準備哪些材料？ 員工入職教育的會務準備工作包括哪些內(nèi)容？ 入職教育計劃的實施有哪些步驟？ 企業(yè)進行轉(zhuǎn)崗培訓時，應該按照 怎樣的步驟進行？ 一般來說，企業(yè)的員工手冊包括哪些內(nèi)容？ 編制培訓費用預算草案應該按照怎樣的步驟進行？ 確定培訓收益的方法有哪些？ 企業(yè)培訓的后勤服務主要工作內(nèi)容有哪些？ 可以通過哪些資料的搜尋來收集培訓效果信息？ 二 .技能要求 （ 一）科華公司的新員工職前教育 早在 20 世紀 80 年代初，科華公司面臨著許多其他公司也同樣遇到的問題；新招聘的員工受到“鋪展紅地毯”式的隆重歡迎。但是當他們一開始工作，情景就完全不同了，他們會感到十分沮喪。工作的第一天往往是雜亂無章的，他們簡直摸不請頭腦 。有時，這種情況會延續(xù)幾星期。一位新員工說得好：“你們從一開始就在播種促使員工離職的種子?！? 科華公司的經(jīng)理們已經(jīng)清楚地意識到，需要有一種更好的方法幫助新員工們向他們的新公司和新團體轉(zhuǎn)移?？迫A公司需要找出一種更好的途徑，幫助這些新員工正確地起步 —— 去學習做什么，這樣做和為什么這樣做；去了解公司的文化和它的信條。同時，公司必須為那些新錄用的在子公司辦公室工作的秘書，離家在外的推銷員或工廠里的工程技術(shù)人員等，提供同樣的幫助。因此，科華設(shè)計了一種職前教育體系。 這一職前教育體系所采用的方法有三個不同的特點： 1. 它是一個過程而 2. 非一項活動。 3. .它是以有指 4. 導的自我學習為基礎(chǔ)的。新員工對他們自己的學習負有責任。 5. 它是以長期的（ 1518 個月）和深入的。 新員工從下列來源得到學習上的幫助和信息： 準和指 從掌握標 導； 南的直接主管人那里得到指 事的交談 ； 通過分配具體工作前與同 在頭 6 個月中間進行 9 次兩小時的 座談會； 對新員工提出的工作手冊中問題的解答。 科華為教育活動制定了四個目標，旨在提高公司的生產(chǎn)率。第一，將前 3 年員工主動辭職率降低 17%。第二，把新員工學習掌握自己工作的時間減少 17%。第三，在員工中培養(yǎng)出一種對于公司的目標、原則、戰(zhàn)略和對員工期望高度統(tǒng)一的認識。第四，建立起一種對于公司及其外圍團體的親善、合作的態(tài)度。 兩年之后，新員工中的主動離職率被降低了 69%—— 遠遠超過了預期 3 年后降低 17%的目標。科華公司還對職前教育體系的投資回收率作了一個預測：第一年的收益 —— 成本率是 8： 1；第 二年是 14： 1。 根據(jù)案例分析： 1． 科華獨具特點的新員工職前培訓教育體系關(guān)注的問題是什么？ 2． 這種職前培訓體系為員工和企業(yè)帶來了哪些收獲？ 3． 結(jié)合本企業(yè)的新員工培訓實踐， 4． 闡述從本案例中獲得的啟示或借鑒。 （二）新員工入職的培訓計劃 某百貨公司為提高新入職的員工有效處理顧客投訴的能力，即“康復”能力，計劃實施提高服務質(zhì)量培訓的活動。培訓部采納了許多有效的建議，包括： A．讓受訓者選擇一個有關(guān)顧客的問題帶到課堂上； B．給受訓者提供實踐機 會學會如何應對憤怒的顧客； C．在角色扮演期間向受訓者提供反饋； D．讓培訓教師確認培訓目標并將其傳達給受訓者； E．讓培訓教師告訴受訓者與顧客服務有關(guān)特定行為方式。 培訓部關(guān)心的是如何保證培訓投資能有回報，即很想讓員工們能有效地工作，并不斷地應用從培訓中獲得的技能和知識。 根據(jù)以上案例，請分析該項入職培訓計劃的有效性和可行性。 （三）松下公司新員工的“臨床”實習 松下公司成為世界性的大企業(yè)，細說起來原因很多，但歸根結(jié)底是“用人”的問題。松下通常組織新員工到生產(chǎn)銷售第一線去“臨床”實習，因為只有積累了實際經(jīng) 驗，才能在以后的工作中獲得成功。 松下公司每年都要招收一批新員工。這些職員到公司后，第一件事就是到生產(chǎn)銷售的第一線去實習，或在工廠當工人，或在商店當售貨員。從事研究和設(shè)計的技術(shù)人員，都是曾親手 從事最簡單，最平凡的工作 —— 諸如擰螺絲的人；而制定銷售計劃的人，也都是每日每時工作在柜臺旁，對銷售情況了如指掌的人。然而，隨著公司日益發(fā)展壯大，專業(yè)分工越來越細，過去那種干中學，干中練的做法已不再適用。于是，就出現(xiàn)了“臨床”實習。 松下公司認為：假如制定銷售計劃的人沒有從事銷售工作的親身經(jīng)歷，那么，即使他才識 淵博，并且他能憑借于此制定出計劃，我們也只能說他是紙上談兵，而且這種計劃多以失敗告終。另外，就技術(shù)人員而言，假如他們根本就沒有實際操作經(jīng)驗，即使他們也