【正文】 A、平等性 B、奴隸性 C、強制性 D、雙務(wù)性 E、國家意志性 作為勞動合同一方的用。 A、勞動合同期限 B、最低勞動標(biāo)準(zhǔn) C、工資支付周期 D、工作班制 勞動關(guān)系是指 （ ）之間在運用勞動者能力、實現(xiàn)勞動過程發(fā)生的關(guān)系。 A、國家強制力 B、法律責(zé)任 C、經(jīng)濟責(zé)任 D、義務(wù) 勞動法律關(guān)系不 僅取決與當(dāng)事人雙方的意志，而 且必須服 從國家的制約。請為企業(yè)設(shè)計員工工資的發(fā)放表。 ，要將所有貨幣能用形式表示的福利支出信息包含在內(nèi)。 。 。 ，工資可以貨幣、實物、有價證券 等形式支付。 ，又是一項法律制度。 。 、職責(zé)等 （ 二）判斷題 ，各等級薪酬之間的差距越大。 第五章 薪酬福利管理 一、相關(guān)知識 （一）選擇題（正確答案有一個或多個） （ ）。 請回答下列問題： （ 1） 請根據(jù)案例中的信息，（ 2） 對奇洋公司員工年終目標(biāo)（ 3） 考評的三種表格（任選其中的一張）進行設(shè)計。 奇洋公司采取月度考評與年終考評相結(jié)合的方式，考評貫穿在全年各個月度的工作中?？冃繕?biāo)的制定必須符合 SMART 原則，即目標(biāo)必須具體明確、可衡量、可執(zhí)行、是可行的、有時間表。 考評的目的是為了發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點與不足，激勵員工，有效地提高組織的效率；考評的結(jié)果與員工第二年的薪酬、培訓(xùn)、晉升、換崗等利益聯(lián)系。經(jīng)理在填寫鑒定時必須與員工溝通，取得一致的意見。 圖 41 奇洋公司員工綜合考評結(jié)果 （說明：若是員工的綜合考評結(jié)果落 入Ⅰ區(qū)域，就說明此員工的業(yè)績考評得分以及價值趨向得分比較高，Ⅱ表示員工的價值趨向得分較高，而業(yè)績得分較低，其他區(qū)域類推。 奇洋公司的考評內(nèi)容包括“紅”和“?！眱刹糠?，“紅”是考評軟性的東西，主要是考評價值觀；“?！笔枪ぷ鳂I(yè)績，指其硬性考評部分。 北方公司考評的整個過程通常需要花費 2 個月的時間，公司上下都非常認真對待考評工作，北方公司的員工認為這既是對自負責(zé)，也是對別人負責(zé)。 北方公司認為考評有兩個功能，一是看以前的工作表現(xiàn)和業(yè)績，它反映一個人的能力；另一個是看這個員工以后的發(fā)展 ，通過考評地過程可以發(fā)現(xiàn)員工能夠提高的空間，以及現(xiàn)在的工作或?qū)響?yīng)該怎么樣。 對員工績效進行考評的人員，除了員工的主管外，還有很多共事的人，以及他們的下屬，這就是所謂的“ 360 度考評”。公司的員工除了和自己的上司訂立目標(biāo)，還有可能與其他部門一起合作做項目，許多人都會參加到同一個項目里。 每個員工在年初就要和主管確定當(dāng)年最主要的工作目標(biāo)是什么。至于被考評人來說，很難從主管處獲得對自己業(yè)績優(yōu)劣評估的反饋，只是到了年度獎金分配時，部門領(lǐng)導(dǎo)才會對自己的下屬做一次簡單 的排序。 對于一般員工的考評則由各部門的領(lǐng)導(dǎo)掌握。 對中層干部的考評完成后，公司領(lǐng)導(dǎo)在年終總結(jié)會上進行說明，并將具體情況反饋給個人。具體的考評細目側(cè)重于經(jīng)營指標(biāo)的完成、政治思想品德，對于能力的定義則比較抽象。考評的方式和程序通 常包括被考評者寫述職報告、在自己單位內(nèi)召開全體員工大會進行述職、民意測評（范圍涵蓋全體員工）、向科級干部甚至全體員工征求意見（訪談）、考評小組進行匯總寫出評價意見并征求主管副意經(jīng)理的意見后報公司總經(jīng)理。在每年年底正式進行考評之前，人事部又出臺當(dāng)年的具體考評方案，以使考評達到可操作化程度。人事部具體負責(zé)績效考評制度的制定和實施?？偣颈旧頉]有業(yè)務(wù)部門，只設(shè)一些職能部門；總公司下有若干子公司，他別從事不同的業(yè)務(wù)。 （ ） 6．同事之間關(guān)系密切，同時對被考評者的潛質(zhì)，工作能力，工作態(tài)度和工作績效了如指掌，所以同級考評在績效考評中占有很大的比重，一般在 60%~70%。 （ ） 4．績效考評的活動過程，不僅僅著眼于員工個體績效的提高，而且還注重員工績效與組織績效的有機結(jié)合，最終實現(xiàn)企業(yè)總體效率和效能的提升。 （ ） 2．績效考評數(shù)據(jù)分析的常模分析法是將某個員工的考評結(jié)果與某個固定的崗位模式要求進行分析比較，看與這個模式相背離的程度，從而 對其績效進行評價?？刂乒δ? D。 A．激勵功能 B。導(dǎo)向功能 D。 A．診斷功能 B。競爭 E。 A．診斷 B。 A．多因性 B 多維性 C 動態(tài)性 D 不確定性 （ ）。 A．順序法可以依據(jù)總分進行排序，也可以按照要素得分或指標(biāo)得分進行排序 B．能級分析法的能級的劃分依據(jù)可以是總分，也可以是結(jié)構(gòu)分或要素分 C．利用對比分析法對考評數(shù)據(jù)比較時，可以是總分，也可以比較要素或結(jié)構(gòu)得分 D．綜合分析法可以根據(jù)考評標(biāo)準(zhǔn)進行分析，也可以與別人的考評結(jié)果進行對比 7．在企業(yè)人力資源管理中，績效考評是企業(yè)一個非常重要的檢測手段，（ ）。 A．企業(yè)在設(shè)計時，要按照既定的格式 B．表格要簡潔，使人一目了然 C．表格中的文字要準(zhǔn)確清晰 D．內(nèi)容應(yīng)該包括績效達到的標(biāo)準(zhǔn) E．應(yīng)該包括考評要素和考評指標(biāo)體系 5．在考評數(shù)據(jù)文檔的保管過程中，關(guān)于集中歸檔的敘述正確的有（ ）。是否按照規(guī)定的工藝流程操作 3．下面關(guān)于績效標(biāo)準(zhǔn)的說法正確的有（ ）。 A．員工的技能高低 B。 根據(jù)案例回答下列問題： 1. 試分析松下公司新員工“臨床”實習(xí)的訓(xùn)練特點?！坝冕t(yī)學(xué)上的一句術(shù)語來說，我們的經(jīng)營活動相當(dāng)于臨床醫(yī)學(xué)。 松下公司認為：假如制定銷售計劃的人沒有從事銷售工作的親身經(jīng)歷，那么，即使他才識 淵博，并且他能憑借于此制定出計劃，我們也只能說他是紙上談兵，而且這種計劃多以失敗告終。然而，隨著公司日益發(fā)展壯大，專業(yè)分工越來越細，過去那種干中學(xué)，干中練的做法已不再適用。這些職員到公司后，第一件事就是到生產(chǎn)銷售的第一線去實習(xí)，或在工廠當(dāng)工人，或在商店當(dāng)售貨員。松下通常組織新員工到生產(chǎn)銷售第一線去“臨床”實習(xí)，因為只有積累了實際經(jīng) 驗，才能在以后的工作中獲得成功。 根據(jù)以上案例，請分析該項入職培訓(xùn)計劃的有效性和可行性。培訓(xùn)部采納了許多有效的建議，包括： A．讓受訓(xùn)者選擇一個有關(guān)顧客的問題帶到課堂上； B．給受訓(xùn)者提供實踐機 會學(xué)會如何應(yīng)對憤怒的顧客； C．在角色扮演期間向受訓(xùn)者提供反饋； D．讓培訓(xùn)教師確認培訓(xùn)目標(biāo)并將其傳達給受訓(xùn)者； E．讓培訓(xùn)教師告訴受訓(xùn)者與顧客服務(wù)有關(guān)特定行為方式。 根據(jù)案例分析： 1． 科華獨具特點的新員工職前培訓(xùn)教育體系關(guān)注的問題是什么？ 2． 這種職前培訓(xùn)體系為員工和企業(yè)帶來了哪些收獲？ 3． 結(jié)合本企業(yè)的新員工培訓(xùn)實踐， 4． 闡述從本案例中獲得的啟示或借鑒。 兩年之后，新員工中的主動離職率被降低了 69%—— 遠遠超過了預(yù)期 3 年后降低 17%的目標(biāo)。第三，在員工中培養(yǎng)出一種對于公司的目標(biāo)、原則、戰(zhàn)略和對員工期望高度統(tǒng)一的認識。第一，將前 3 年員工主動辭職率降低 17%。 新員工從下列來源得到學(xué)習(xí)上的幫助和信息： 準(zhǔn)和指 從掌握標(biāo) 導(dǎo)； 南的直接主管人那里得到指 事的交談 ； 通過分配具體工作前與同 在頭 6 個月中間進行 9 次兩小時的 座談會； 對新員工提出的工作手冊中問題的解答。新員工對他們自己的學(xué)習(xí)負有責(zé)任。 這一職前教育體系所采用的方法有三個不同的特點： 1. 它是一個過程而 2. 非一項活動。同時，公司必須為那些新錄用的在子公司辦公室工作的秘書，離家在外的推銷員或工廠里的工程技術(shù)人員等，提供同樣的幫助?！? 科華公司的經(jīng)理們已經(jīng)清楚地意識到，需要有一種更好的方法幫助新員工們向他們的新公司和新團體轉(zhuǎn)移。有時，這種情況會延續(xù)幾星期。但是當(dāng)他們一開始工作，情景就完全不同了，他們會感到十分沮喪。 在進行培訓(xùn)效果分析時，利用問卷調(diào)查的方式了解培訓(xùn)信息更直接、更能了解受訓(xùn)人的感受。（ ） 了解培訓(xùn)的成本使用信息有助于確定在培訓(xùn)開發(fā)、管理和評估上資金的分配比例及比較用于各不同小組的雇員的培訓(xùn)資金分配情況。（ ） 各種職業(yè)和各種背景的新員工在一起接受職前教育，很難了解也不必關(guān)注職前培訓(xùn)活動的內(nèi)容和風(fēng)格是否普遍適用，是否容易理解和接受。 A 生產(chǎn)管理人員 B 計劃管理人員 C 培訓(xùn)管理人員 D 崗位管理人員 （ 2）判斷題 在企業(yè)進行集中培訓(xùn)時，所有新員工無論將從事什么工作，都接受同樣內(nèi)容的培訓(xùn)。效果過程