【文章內(nèi)容簡介】 是證明這一方案的正確性。 ? 直覺模型 直覺決策 從經(jīng)驗中提取精華的無意識過程。管理者在以下情況下最可能使用直覺決策： ? 不確定性水平很高時； ? 幾乎沒有先例存在時； ? 難以科學(xué)地預(yù)測變量時； ? 事實有限時； ? 事實不足以指明前進道路時； ? 分析性資料用途不大時； ? 當需要從幾個可行性方案中選擇一個，而每一個方案的評價都不錯時； ? 時間有限，而又有壓力需要做出正確決策時。 ?漸進型決策模型 ? 風(fēng)險決策的特點 : 有明確的決策目標 ， 各個被選方案的實施 ， 存在著決策人所能控制的多種自然狀態(tài) （ 或結(jié)果 ） ， 但各種結(jié)果的概率是可以測算的 。 ? 具體方法：把決策的不同方案和可能產(chǎn)生的不同結(jié)果畫成樹的分枝 ， 形成樹形結(jié)構(gòu) ， 再求出不同方案的收益值 ， 從中選出收益最大的方案 。 風(fēng)險型決策 案例 某小家電生產(chǎn)廠家要生產(chǎn)豪華型和普通性兩種型號的同類產(chǎn)品 ， 已知普通性每臺可盈利200元 ， 但推銷失敗每臺要損失 400元 ， 預(yù)計推銷成功率為 50%， 豪華性每臺可盈利 320元 ，但推銷失敗每臺損失 600元 ， 預(yù)計推銷成功的可能性為 80%， 究竟生產(chǎn)哪一種型號的產(chǎn)品需領(lǐng)導(dǎo)決策 。 決策點 方案枝 自然狀態(tài) 狀態(tài)枝 損益值 1 2 生產(chǎn)普通型 生產(chǎn)豪華型 成功 失敗 成功 失敗 200元 — 400元 320元 — 600元 普通型小家電期望值： 200 + ( 400 ) = 100 豪華型小家電期望值： 320 + ( 600） = 136 決策樹 不確定型決策 不確定型決策指未來并不決定的情況下所作的決策 ， 它不同于風(fēng)險決策 ， 往往不能估計或計算各種情況出現(xiàn)的概率 ， 方案的選擇主要取決于決策者的主觀狀態(tài)和個性 。 案例 某機械廠決定轉(zhuǎn)產(chǎn)自行車 ， 自行車品種有三大類：載重自行車 、 輕便自行車和超小型輕便自行車 。 根據(jù)暢銷 、一般 、 滯銷三種情況進行損益值的測算 ， 如下所示： 情況 利潤 方案 載重車 輕便車 超小型輕便車 暢銷 一般 滯銷 180 80 20 165 100 15 100 50 10 ?大中取小法 收益值 后悔值 最大 后悔值 暢銷 一般 滯銷 暢銷 一般 滯銷 載重自行車 180 80 20 0 20 10 20 輕便自行車 165 100 15 15 0 5 15 超小型 輕便自行 100 50 10 80 50 0 80 ?大中取大法 首先從每個方案中選出一個最大收益值。然后再從中選出最大的那個方案作為決策方案，因此，選中第一個方案，這是一個冒險的方案 。 ?小中取大法 這種方法假定未來碰到最壞的條件，是從最不利的情況下來考慮問題，力求損失最小的決策方法是一種保守的方法，因此，選中第三個方案，即生產(chǎn)超小型自行車。 個性 個性 遺傳 生活環(huán)境 群體 文化 家庭 個性的心理結(jié)構(gòu) 個性心理結(jié)構(gòu) 個性傾向性 個性心理特征 需要 興趣 理想 信念 世界觀 能力 氣質(zhì) 性格 動機 性格 ?個體對現(xiàn)實的態(tài)度 ?意志 ?人的社會特征，主要表現(xiàn)為： 對社會、集體、他人 對勞動、工作、學(xué)習(xí) 對自己 是否具有明確的行為目標并使行為受社會規(guī)范約束 能否長期堅持工作、學(xué)習(xí)，對行為自覺控制 緊急或困難情況下的應(yīng)對 ?能力 ?心理能力 言語理解 演繹推理 知覺速度 歸納推理 空間視知覺 記憶力 （行為導(dǎo)向能力） ?情緒 強度、穩(wěn)定、持久、主導(dǎo)心境 ?習(xí)慣化了的行為方式 ?理智等特征 人們在認識活動中表現(xiàn)出來的穩(wěn)定性和差異 ?職業(yè)技能 （任務(wù)導(dǎo)向能力） ?組織核心能力 ?管理勝任力 （發(fā)展導(dǎo)向能力） 計劃 組織 指揮 監(jiān)控 團隊 風(fēng)險決策 組織協(xié)調(diào) 激勵 授權(quán) 過程監(jiān)控 管理創(chuàng)新 適應(yīng)能力 網(wǎng)絡(luò)能力（企業(yè)構(gòu)建政府、客商關(guān)系 ） 變革能力 管理技能 職業(yè)風(fēng)格 ?“工匠”型職業(yè)風(fēng)格 ?“叢林斗士”型職業(yè)風(fēng)格 ?“企業(yè)人”型職業(yè)風(fēng)格 ?“賽手”型職業(yè)風(fēng)格 態(tài)度 ?態(tài)度的成分 ：認知、情感、意向 ?工作態(tài)度 ： 工作滿意度 工作參與 組織承諾 ?態(tài)度的特征 ：社會性、穩(wěn)定性、隱蔽性 ?態(tài)度的轉(zhuǎn)化 ：服從、同化、內(nèi)化 性別 ? 男性與女性之間在工作生產(chǎn)率與工作滿意度之間沒有顯著差異。 ? 在男性與女性的工作流動率上，已有研究結(jié)果還沒有得出一致的結(jié)論。 ? 在工作缺勤率方面，已有研究一致表明：女性的缺勤率高于男性。 婚姻狀況 ? 已有研究尚不足以說明婚姻狀況對員工生產(chǎn)率的影響。 ? 在工作滿意度方面，已婚員工高于未婚員工。 ? 與未婚員工相比，已婚員工的缺勤率和流動率更低。 年齡因素 ? 年齡與流動率之間的關(guān)系 年齡越大，越不愿離開現(xiàn)有工作崗位。 ? 年齡與缺勤率之間的關(guān)系 可以避免的缺勤率低；不可避免的缺勤率高。 ? 年齡與生產(chǎn)率之間的關(guān)系 年齡與工作績效并不呈強相關(guān) ,一般情況下隨著年齡的增長，工作中所需身體機能方面的衰退可以由工作經(jīng)驗得到彌補。 ? 年齡與工作滿意度之間的關(guān)系 年齡與工作滿意度之間成正相關(guān)。專業(yè)技術(shù)人員的工作滿意度隨年齡增長而增加，非專業(yè)技術(shù)人員在年齡中等時工作滿意度出現(xiàn)下降情況，然后又開始回升。成 U型曲線關(guān)系。 任職時間 ? 任職時間與生產(chǎn)率間的相關(guān)不明顯。 ? 任職時間與缺勤率之間成負相關(guān)。 ? 任職時間與流動率之間成負相關(guān)。 ? 任職時間與工作滿意度之間成正相關(guān)，其預(yù)測效度高于年齡因素。 激勵 ?基本概念 ?需要 物質(zhì)性需要：具有通用性、泛指性。 社會感情性需要：具有特指性、專有 性和排他性。 ?外在需要 ?動機 ?基本因素 ： 態(tài)度、信心、價值觀、需要、目標。 ? 內(nèi)在需要 – 工作本身的趣味性，工作活動的豐富多彩、變化多端，新穎吸引人 – 工作活動的挑戰(zhàn)性 – 工作任務(wù)完成時的自豪感與成就感 – 自己的抱負與價值得到實現(xiàn)的輕松與自尊感 – 自己潛在能力得到充分發(fā)揮、利用時的舒暢得意感 – 對社會、專業(yè)、國家的貢獻感 ?激勵 ?激勵的主要成分： 激發(fā)、導(dǎo)向、保持。 ?激勵水平： M=f（ Ef*Ap*Ps） ?績效函數(shù) =f（ M*Ab） 是否為此目標努力 Ef Ps Ap 做多大努力 努力維持多久 未滿足的需要 緊張 驅(qū)力 尋求行為 滿足需要 緊張降低 內(nèi)容性激勵理論 ?馬斯洛的需要層次理論 三個基本假設(shè)： 人要生存只有未滿足的需要能夠影響行為； 人的需要按重要性和層次排成一定的次序； 人的低層次需要滿足后，才會追求高一層次的需要。 生理 安全 社交 尊重 自我實現(xiàn) 心理發(fā)展 需要的相對程度 ?奧爾德弗 ERG理論 奧爾德弗在《人類需要新理論的經(jīng)驗測試》著作 中修正了馬斯洛 的觀點： ?需要不完全是天生的； ?滿足需要 —上升，失敗挫折 —倒退； ?需要層次并不嚴格逐級上升，可超級上升或并存。 關(guān)心事業(yè)成敗，喜歡挑戰(zhàn)性工作，能制訂明確目標，愿意承擔責(zé)任，堅韌不拔。 ?麥克利蘭需要理論 ?成就需要 ?權(quán)力需要 ?合群需要 對影響和控制他人感興趣 . ?雙因素理論 ?滿意因素： 可以使人得到滿足和激勵。 ?不滿意因素： 缺少他容易使人產(chǎn)生意見和消極。 激勵因素 保健因素 過程性激勵理論 ?期望理論： P=V*E （ V： 效價 E： 期望） ?期望理論包涵影響個體績效的三個成分： ?努力導(dǎo)致績效期望（ E P ）； 個人努力 工作績效 組織獎勵 期望 ?成果的期望價（ V ）。 ?績效導(dǎo)致成果期望（ P O ）； A B C ?公平理論 ?分配公平： 可見報酬數(shù)量與分配的公平程度。 ?程序公平： 報酬確定程序的公平程度。 ?投入： 時間、努力、經(jīng)驗、教育、培訓(xùn)、思想、能力。 ?收益： 工資、提升、承認、安全、個人發(fā)展、福利、 友誼、機會。 ?公平比較的參照系統(tǒng) 自我 —內(nèi)部 自我 —外部 別人 —內(nèi)部 別人 —外部 ?可能消除不公平感的幾種方式 改變自己的投入 改變對他人的看法 改變自己的產(chǎn)出 選擇另一個不同的參照對象 改變自我認知 離開工作場所 亞當斯公式 Op/Np=Or/Nr Op=Or OpCp/Ip =OrCr/Ir Op/Ip=Or/Ir Op/Ip Or/Ir Op/IpOr/Ir 勞勒工作公平感模型 知識 能力 學(xué)歷 訓(xùn)練 資歷 性別 忠誠 年齡 過去功績 現(xiàn)在績效 所做努力 所花時間 級別地位 工作難度 責(zé)任大小 任務(wù)風(fēng)險 時間長短 感知到參照者的收獲 自己的實際收獲 對自身所 做工作投 入的感受 對參照者 投入與收 入的感受 對工作特 征的感受 對自 a 己實 際收獲多 少的認識 對自 b 己應(yīng) 該獲得多 少的認識 公平感 不公平感 目標設(shè)置理論 ?目標設(shè)置原則 ?目標設(shè)置應(yīng)當是具體的； ?目標的難度應(yīng)當是適當?shù)模? ?目標應(yīng)當是被個人所接受的； ?對目標的進程應(yīng)有及時客觀的反饋信息； ?個人參與設(shè)置的目標執(zhí)行效果更佳。 ? 目標管理強調(diào)把組織的整體目標轉(zhuǎn)化為組織單位和個人的具體目標，通過多向溝通形成一個各層次目標相銜接的目標 為推行目標管理作組織準備 制定總體目標與行動計劃 制定個人目標與行動計劃 對結(jié)果作最后評估 定期評估 ， 反饋和作出調(diào)整 ?目標管理應(yīng)注意： ?目標要簡潔、明確； ?目標要有相容性； ?目標要有挑戰(zhàn)性； ?各種目標要有優(yōu)先次序； ?目標要有可評估性； ?近期目標與遠期目標、局部目標與整體目標 相結(jié)合。 強化理論 ?積極強化 ?消極強化 ?懲罰 ?忽視 ?強化方式 ?強化程序 ?連續(xù)強化 ?間斷強化 比率 時距 波特 — 勞勒的綜合激勵模型 獎酬價值的 認識 素質(zhì) 、績效、獎 酬間關(guān)系的感知 / 努