【正文】 管理 金錢（外在獎(jiǎng)勵(lì)） 自我實(shí)現(xiàn)人 Y理論 創(chuàng)造自我實(shí)現(xiàn)條件 內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì) 社會(huì)人 人群關(guān)系理論 參與式管理 集體獎(jiǎng)勵(lì) 復(fù)雜人 超 Y理論 隨環(huán)境而定 因地制宜 美、日管理方式比較 美 日 ?雇傭期 短暫雇傭 終身雇傭 ?決策制定方式 個(gè)人式?jīng)Q策 合意式?jīng)Q策 ?責(zé)任制 個(gè)人責(zé)任制 集體責(zé)任制 ?評(píng)價(jià)與提拔 迅速評(píng)價(jià)與提拔 緩慢評(píng)價(jià)與提拔 ?控制機(jī)制 明確而正規(guī) 不明確，非正規(guī) ?職業(yè)發(fā)展途徑 專業(yè)化 非專業(yè)化 ?對(duì)職工的關(guān)懷 片面 全面 個(gè)體管理 ?知覺(jué)與信息加工 ?什么是知覺(jué)？ 選擇、組織和解釋感覺(jué)刺激，使之成為一個(gè)有意義的和連貫的現(xiàn)實(shí)映象的過(guò)程。 組織行為學(xué)的研究方法 ?問(wèn)卷法 運(yùn)用內(nèi)容明確，表達(dá)正確的問(wèn)卷量表，讓被研究者根據(jù)個(gè)人情況，自行選擇答案的研究方法稱為問(wèn)卷法。群體動(dòng)力學(xué)對(duì)影響群體行為的諸因素（群體規(guī)范、溝通、領(lǐng)導(dǎo)等）進(jìn)行了詳細(xì)的研究，這些研究構(gòu)成了組織行為學(xué)有關(guān)群體行為問(wèn)題的基本內(nèi)容。 AC： 組織任務(wù) AB： 組織背景 A B 技術(shù)環(huán)境 AB 社會(huì)環(huán)境 AC BC BC： 組織角色 ABC C 個(gè)人系統(tǒng) ABC： 組織中人的行為是個(gè)人、社會(huì)、和任務(wù)條件的函數(shù) 組織行為學(xué) 組織行為學(xué)是綜合運(yùn)用各種與人的行為有關(guān)的知識(shí)，研究各類工作組織中人的工作行為規(guī)律的科學(xué)。 組織行為學(xué)的概念 ?傳統(tǒng)的組織概念 : 組織是為了達(dá)到特定的共同目標(biāo) , 經(jīng)由各部門分工合作 , 和不同層次的權(quán)利與責(zé)任制度 , 而進(jìn)行合理地協(xié)調(diào)一群人活動(dòng)的結(jié)構(gòu)系統(tǒng)。組織行為學(xué) 紀(jì)曉麗 重慶大學(xué)工商管理學(xué)院 Tel： 65106485(o) Email： 現(xiàn)象 一個(gè)民營(yíng)企業(yè)的老板曾經(jīng)問(wèn)過(guò)一個(gè)問(wèn)題： 在自己剛創(chuàng)業(yè)時(shí)，只有五、六個(gè)人，什么獎(jiǎng)懲制度也沒(méi)有，但是，大家工作熱情極高，晚上經(jīng)常加班，從沒(méi)有人提出過(guò)加班費(fèi)的問(wèn)題 ,表現(xiàn)出的奉獻(xiàn)精神至今令人感動(dòng)；現(xiàn)在企業(yè)大了，員工多了，相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰制度也完善了，但是，員工的奉獻(xiàn)精神卻消失了，甚至最早一起創(chuàng)業(yè)的人也開(kāi)始斤斤計(jì)較了。 超 我 自 我 外在力量的內(nèi)化 懲罰：責(zé)任心 、 道德感 獎(jiǎng)勵(lì)：社會(huì)理想 現(xiàn)實(shí)原則 取行動(dòng) 滿足需要 本能能量 制造需要 快樂(lè)原則 愿望式滿足 最高法官 奴 隸 最高司令 本 我 動(dòng)力結(jié)構(gòu) 自我動(dòng)力 超我動(dòng)力 ? 傳統(tǒng)思想政治工作是“只重視超我，不重視自我”； ? 單純物質(zhì)利益的刺激是“只重視自我，不重視超我”； ? 新的心理結(jié)構(gòu)下，兩者結(jié)合才能真正調(diào)動(dòng)職工積極性。 3）組織是個(gè)復(fù)雜的整合系統(tǒng)，組織的作用就是整合各子系統(tǒng)以及與環(huán)境的關(guān)系，使整個(gè)組織達(dá)到恰當(dāng)?shù)膮f(xié)調(diào)與適應(yīng)，從而使投入 產(chǎn)出達(dá)到最佳效益。 行為公式： B=f（ P， E） 群體的行為同樣取決于內(nèi)部力場(chǎng)與情境力場(chǎng)的相互作用。根據(jù)談話過(guò)程中結(jié)構(gòu)模式的不同，可分為結(jié)構(gòu)化談話、非結(jié)構(gòu)化談話和半結(jié)構(gòu)化談話。根據(jù)實(shí)驗(yàn)場(chǎng)所性質(zhì)的不同 ,可分為實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)法和現(xiàn)場(chǎng)實(shí)驗(yàn)法。興趣 聲音 然后主試出示照片，要求每組學(xué)生口頭描述照片上的肖像?！? 第二段生活片斷 “ 放學(xué)后，吉姆獨(dú)自離開(kāi)教室出了校門，他走在回家的馬路上，路上陽(yáng)光非常耀眼，吉姆走在馬路最蔭涼的一邊，他看見(jiàn)路上迎面而來(lái)的是前天晚上遇到過(guò)的那個(gè)漂亮女孩。 個(gè)體行為決定因素分類 成功歸結(jié)于 失敗歸結(jié)于 內(nèi)在因素：令人感到滿意、自豪 外在因素：令人感到驚喜、滿意 穩(wěn)定因素：提高工作積極性 不穩(wěn)定因素：提高或降低工作積極性 內(nèi)在因素：令人產(chǎn)生內(nèi)疚、無(wú)助感 外在因素：令人產(chǎn)生氣惱、敵意 穩(wěn)定因素：降低工作積極性 不穩(wěn)定因素：提高工作積極性 [美 ] H?凱利的歸因理論 ? 凱利認(rèn)為，人們的行為的原因十分復(fù)雜，僅憑一兩次觀察難以判斷，必須在類似的情境中做多次觀察，根據(jù)多種線索做出內(nèi)部或外部歸因。 ? 偏好穩(wěn)定：具體的決策標(biāo)準(zhǔn)是恒定的，分配給它們的權(quán)重也是穩(wěn)定的。 ? 具體方法：把決策的不同方案和可能產(chǎn)生的不同結(jié)果畫成樹(shù)的分枝 ， 形成樹(shù)形結(jié)構(gòu) ， 再求出不同方案的收益值 ， 從中選出收益最大的方案 。 ? 在男性與女性的工作流動(dòng)率上，已有研究結(jié)果還沒(méi)有得出一致的結(jié)論。 ? 年齡與工作滿意度之間的關(guān)系 年齡與工作滿意度之間成正相關(guān)。 社會(huì)感情性需要：具有特指性、專有 性和排他性。 激勵(lì)因素 保健因素 過(guò)程性激勵(lì)理論 ?期望理論： P=V*E （ V： 效價(jià) E： 期望） ?期望理論包涵影響個(gè)體績(jī)效的三個(gè)成分： ?努力導(dǎo)致績(jī)效期望（ E P ）； 個(gè)人努力 工作績(jī)效 組織獎(jiǎng)勵(lì) 期望 ?成果的期望價(jià)（ V ）。 感知的外酬強(qiáng)度 弱 強(qiáng) 弱 強(qiáng) 感知的內(nèi)酬強(qiáng)度 理由不足 （心態(tài)不穩(wěn)） 感受外激 （心態(tài)穩(wěn)定） 感受內(nèi)激 （心態(tài)穩(wěn)定） 理由過(guò)分 （心態(tài)不穩(wěn)） 自我感知效應(yīng)對(duì)內(nèi)、外激關(guān)系的影響 1 2 3 4 歸因的轉(zhuǎn)移 內(nèi)激與外激關(guān)系圖 自我感 知效應(yīng) 自我感 知效應(yīng) 情境性規(guī)范 外酬鮮明性 對(duì)外酬 的感知 對(duì)內(nèi)酬 的感知 對(duì)理由過(guò) 足的感知 對(duì)外激與（或 )內(nèi)激的感知 對(duì)理由不足的感知 能作自由選擇的程度 可能造成消極后果的程度 工作績(jī)效 工作滿意感 對(duì)工作的參與和堅(jiān)持 內(nèi)、外激關(guān)系示意圖 次 生 強(qiáng) 化 效 應(yīng) 獎(jiǎng)勵(lì)制度 ?制定獎(jiǎng)勵(lì)制度必須遵循兩個(gè)重要原則： ?組織為其成員提供的獎(jiǎng)勵(lì)必須對(duì)其成員有較高價(jià)值； ?組織制定的獎(jiǎng)勵(lì)與工作績(jī)效相關(guān)聯(lián)。 企業(yè)管理者與員工間的交換 物質(zhì)層面 的交換 精神層面 的交換 交換中的契約 正式契約 心理契約 心理契約的應(yīng)變性與動(dòng)態(tài)性 心理契約沒(méi)有固定的模式與內(nèi)容，一切取決于當(dāng)時(shí)當(dāng)?shù)氐木唧w情況；此外，企業(yè)與員工的心理契約不是固定的、僵化的， 它的內(nèi)容會(huì)隨著時(shí)間和形式的變化而改變。它還可以規(guī)范雇員和企業(yè)業(yè)主等的行為，使雙方以自己對(duì)它方所負(fù)的責(zé)任來(lái)衡量自己的每一行為，以其作為調(diào)節(jié)自己行為的標(biāo)準(zhǔn)。 ?組織中權(quán)力類型與成員心理參與的關(guān)系 組織所用權(quán)力類型 成員心理參與類型 強(qiáng)制型 實(shí)用型 規(guī)范型 離心型 * 計(jì)較型 * 道德型 * 組織中成員的歸屬感 ? 組織歸屬感 斯蒂爾斯（ . Steers） 和波特 (. Porter)認(rèn)為，組織歸屬感是員工所處的一種狀態(tài)，在這種狀態(tài)下，此人與某一特定組織的目標(biāo)與價(jià)值觀認(rèn)同，有把實(shí)現(xiàn)和捍衛(wèi)組織的利益與目標(biāo)置于本人或所在小群體直接利益之上行事的意愿，并希望能維持其成員身份以促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 在下面三種情況下，異質(zhì)結(jié)構(gòu)的群體可能達(dá)到較高工作效率。 – 控制：指揮、協(xié)調(diào)員工行為 – 激勵(lì)：告訴員工做什么，如何來(lái)做，沒(méi)有達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)如何改進(jìn) – 信息：為決策者提供所需要的信息 – 情緒表達(dá)：提供釋放情感的情緒表達(dá)機(jī)制，滿足員工的社交需要 溝通 言語(yǔ)溝通 非言語(yǔ)溝通 口頭 書面 距離、空間、方向 身體動(dòng)作、表情、眼神等 身體接觸 ?溝通的分類 面談 電視會(huì)議 電話交談 語(yǔ)音信箱 電子郵件 非正式信件或備忘錄 組織自有的音像手段 正式的書面文件 正式匿名文件 簡(jiǎn)單 表達(dá)的含義 多樣 標(biāo)準(zhǔn)化 使用的語(yǔ)言 變化 快 反饋的速度 慢 高 個(gè)性化程度 低 ?幾種溝通渠道的比較 ?正式溝通 ?信息溝通的網(wǎng)絡(luò) 鏈?zhǔn)? 輪式 環(huán)式 全通道 Y式 不同溝通網(wǎng)絡(luò)對(duì)行為的影響 解決問(wèn)題的速度 快 較快 慢 士氣 低 低 高 領(lǐng)袖產(chǎn)生 十分顯著 顯著 不易產(chǎn)生 團(tuán)體作業(yè)的組織化 快且穩(wěn)定 慢但較穩(wěn)定 易產(chǎn)生組織化 正確性 高 高 低 溝通網(wǎng)絡(luò) 輪 式 鏈?zhǔn)? 全通道式 ?非正式溝通 單線型 集束型 流言型 偶然型 信息過(guò)濾 選擇性知覺(jué) 語(yǔ)言本身的局限性 情緒 跨文化交流 人際關(guān)系的復(fù)雜性 ?有效溝通的障礙 ?有效溝通 ?準(zhǔn)確的洞察力是你溝通致勝的頭號(hào)法寶 ?針對(duì)不同的人群和團(tuán)體，使用不同的溝通方式 ?由于男性與女性認(rèn)知方式的不同，決定了你在和他們或她們進(jìn)行溝通時(shí)要區(qū)別對(duì)待 ?結(jié)合你公司的情況，了解組織文化對(duì)溝通的影響 ?領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識(shí)溝通的重要性 ?管理者言行一致 ?雙向溝通 ?重視面對(duì)面的溝通 ?共同承擔(dān)責(zé)任 ?根據(jù)對(duì)象調(diào)整信息 ?有效溝通 沖突管理 ?沖突 ?沖突的性質(zhì) ? 群體沖突的形式 ?目標(biāo)沖突： 沖突各方各具不同的目標(biāo)。 談判 ?談判策略 雙方或多方互換商品或服務(wù)并試圖對(duì)他們交換的比率達(dá)成協(xié)議的過(guò)程。 ?沖突對(duì)組織的積極影響 ?沖突對(duì)組織的消極影響 ?群體優(yōu)勢(shì)喪失，影響企業(yè)經(jīng)營(yíng) ?禁錮成員思維，阻礙創(chuàng)新 ?損害企業(yè)形象，降低企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力 ?影響和傷害成員身心健康 ?沖突對(duì)組織的影響 ?