【文章內容簡介】 薪酬考核 委員會 員工的直屬上司負責對員工進行績效評估。直屬上司主管員工的日常工作，是對員工作出準確評價的最佳人選。直屬上司的責任還包括： ● 明確指出員工的優(yōu)點和需要改進的方面，并提出培訓建議； ● 明確指出員工的潛力以及員工的職業(yè)發(fā)展（晉升）道路； ● 與員工一起確定下一評估周期的績效目標。 考核的角色分工 如果員工在績效評估期間參與了特別工作小組或跨部門項目，則由項目經(jīng)理對其在項目中的工作表現(xiàn)進行評估。項目經(jīng)理在項目中主管該員工的日常工作， 對參與該 項目的 員工作出準確評價的最佳人選。 評估人： 直屬上司 評估人： 項目經(jīng)理 分管 副總 被評估人： 員工 人力資 源部 薪酬考核 委員會 分管副總負責確保所有下屬（直接或非直接下屬）評估結果 的一致性，并 根據(jù)本實施方案及由總經(jīng)理頒布的評估結果分布指引，確保 分管 部門內績效評估結果的平衡性。分管副總的職責還包括： ● 審批績效評估中提出的培訓和發(fā)展事項； ● 審批員工晉降級決定； ● 處理績效評估中發(fā)現(xiàn)的問題，如個別員工的表現(xiàn)問題、職業(yè)發(fā)展傾向等。 評估人： 直屬上司 評估人： 項目經(jīng)理 分管 副總 被評估人： 員工 人力資 源部 薪酬考核 委員會 員工應該在評估會議前適當作相關準備。員工可以先考慮需改進的方面以及下一評估周期中的關鍵績效指標和目標，并對自己的培訓發(fā)展及職業(yè)規(guī)劃進行初步計劃。 員工自評也是有效的準備工作之一。如果員工在月度 /季度 /年度績效評估前預先進行了自評，則非常有助于評估人和被評估人之間的信息溝通，其中雙方的不同意見將趨于明顯。不同觀點的交流對績效的改進是很有好處的。 評估人： 直屬上司 評估人： 項目經(jīng)理 分管 副總 被評估人： 員工 人力資 源部 薪酬考核 委員會 人力資源部負責績效評估的組織和協(xié)調工作，包括向評估人發(fā)放員工績效評估表和特殊項目評估表，并向評估人提供相關的時間表和評估指引。 人力資源部的相關工作還包括： ● 在執(zhí)行過程中就相關問題向員工作解釋和說明，保證體系的可操作性； ● 在被評估人和評估人發(fā)生沖突時，充當協(xié)調人的角色； ● 綜合所收集的信息并作相關分析，為管理層制定或修訂相關的政策提供支 持； ● 妥善保管績效評估表原件。 評估人： 直屬上司 評估人： 項目經(jīng)理 分管 副總 被評估人： 員工 人力資 源部 薪酬考核 委員會 薪酬考核委員會的主要作用是保證各部門之間總體評估結果的一致性 和公正性，績效管理政策的調整，重大投訴的處等，從而確保最終薪酬發(fā)放的公平性， 并為晉降級決定提供指引 。 委員會的成員由董事長委任，董事長亦可親自主持委員會的工作，并決定總體 評估結果的分布比率指引。人力資源部須全程參與委員會 的會議。委員會的構成應包括公司分管各部門 的高管人員，人數(shù)保證在 5~7人。 評估人： 直屬上司 評估人： 項目經(jīng)理 分管 副總 被評估人： 員工 人力資 源部 薪酬考核 委員會 二 一 部門一 部門二 部門三 組織的績效指標 公司的戰(zhàn)略目標 部門績效考核 個人績效考核 流程 產品 服務 市 場 三個層面的考核內容 高層人員 考核關系圖 生產副總 薪酬考核委員會 薪酬考核委員會 被考核人 被考核人進行自評，年度述職 , 提供業(yè)績證 明材料 通過委員會會議，進行考核結果的最終審批 被考核人 /責任人： 生產副總 , 管理副總 , 經(jīng)營副總 , 總工程師 , 總會計師 考核周期： 一年（實行年度考核、半年業(yè)績回顧） 計薪方式： 年薪（稅前） = 月薪 * 12 + 年度業(yè)績獎金 （個人年薪總額及業(yè)績獎金比例由董事長與當事人協(xié)商制定 ,有關股權和提成另計 .） 考核成績與 獎金： 各被考核人的考核成績均分為四等，即 A(優(yōu)異 ),B(勝任 ),C(合格 ),D(需要改進 ).分別對應一定的獎金額度 ,被評為 D等者 ,建議不發(fā)業(yè)績獎金 . 各責任人的考核分數(shù)只與本人的獎金掛鉤，不進行排序。具體金額由董事長與責任人商定 . 考核執(zhí)行者： 董事長直接領導下的薪酬考核委員會 考核執(zhí)行時間： 公司財政年度結束后的 1個月內進行考核，并兌現(xiàn)年度業(yè)績獎金?？己私Y果決定業(yè)績獎金 考核流程： 各責任人自評，績效考核委員會審批（被審批人回避制）。 財政年度結束后，各責任人應及時收集個人業(yè)績證明材料，進行自評。召集人在合適時間（不宜具體規(guī)定日期）召集考核委員會成員，開會審批自評結果，并進行平衡。 高層人員 考核內容 考核依據(jù)： 董事長根據(jù)公司本年度經(jīng)營計劃向各被考核人下達的個人年度績效目標（雙方簽字確認）及其實際完成情況 . 績效目標 設定： 在上一財年考核結束后，董事長（或被授權人）即分別與各責任人面談 績效改進措施，并通過薪酬考核委員會訂立責任人本年度績效目標（雙方簽字確認）。每個責任人有兩張表格，一張是 《 績效考核指標設定 》 ,一張是 《 績效考核評價表 》 ，當各類指標、目標、權重都確定后，雙方 簽字，各保留一份?？冃繕说脑O定應遵循 “ SMART”原則 績效目標 調整： 年度績效目標設定確認以后，不得單方面更改。一般情況下，也不宜調整。當公司經(jīng)營或外部環(huán)境發(fā)生劇烈變化產生的個人不可抗力導致極有可能無法達成既定目標時，責任人應向董事長提出調整年度績效目標 的要求，雙方重新確認。調整的時機應選在半年業(yè)績回顧期間，業(yè)績回顧可以通過雙方面談或召開會議的形式進行，回顧結果僅作為參考，不應計為正式的考核結果 特殊情況 處理： 當某責任人中途離任的情況發(fā)生時，該責任人原則上不能獲得年度業(yè)績獎金。董事長與繼任者應確定繼任者的個人年度績效目標（雙方簽字） 總會計師 財務部（經(jīng)理） 直接領導，進行考核結果的復評、績效面談、反饋 人力資源部 支持，監(jiān)督 被考核部門的負責人，提供自評及業(yè)績證明材料 人事負責人，提供考核支持、監(jiān)督質詢考核結果 績效考核委員會 高層管理人員 人事負責人 績效考核委員會 被考核部門 考核結果的最終審批 部門 /項目部 (經(jīng)理 )考核關系圖 考核對象： 企業(yè)管理部 , 財務部 , 人力資源部 , 工程技術部 , 安全質量部 , 物資設備部 , 計劃核算部 , 開發(fā)部 , 市場部 , 各項目部 考核周期： 季度考核 計薪方式： 每季度第一個月工資 = 基本工資 + 津貼 每季度第二個月工資 = 基本工資 + 津貼 每季度第三個月工資 = 基本工資 +