hr績效管理體系設(shè)計(編輯修改稿)
2025-02-08 18:55 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 定。在年度評估周期開始的目標(biāo)設(shè)定環(huán)節(jié)，直屬上司應(yīng)該幫助員工確定既有挑戰(zhàn)性又可實現(xiàn)的目標(biāo)，同時考慮員工自身的期望。員工必須認(rèn)識到，當(dāng)完成了一個難度普通的既定目標(biāo)時，并不一定會得到很高的回報。 25page 1 評估人與被評估人進行季度評估討論目前的目標(biāo)達(dá)成情況 確定在實現(xiàn)目標(biāo)的過程中所遇到的問題或困難， 特別是員工自身無法控制的環(huán)境因素 找出產(chǎn)生問題的原因，特別需要注意在工作進行過程中環(huán)境的變化 商定由于環(huán)境變化而需要對目標(biāo)和工作計劃作出的修改 確定以改善績效為目標(biāo)的調(diào)整方案，并計劃采取有關(guān)行動 管理層批準(zhǔn) 通知企管部績效目標(biāo)調(diào)整有關(guān)事宜并歸檔 季度績效目標(biāo)調(diào)整 績效目標(biāo)是否需要作出季度調(diào)整，應(yīng)該 根據(jù)市場變化和業(yè)務(wù)需要靈活處理， 最終決定也應(yīng)該獲得管理層批準(zhǔn) 。 26page 1 考核人應(yīng)根據(jù)已設(shè)定的績效目標(biāo)和員工的實際表現(xiàn)考核員工的績效。每 年考核周期開始時，考核人與員工共同商議，確定員工的績效目標(biāo)。每 個季度結(jié)束時，考核人根據(jù)以下的績效考核等級來判斷員工的實際績效 水平。 D C B A 需要改進 該員工在該崗位或任務(wù)的多個相關(guān)績效領(lǐng)域都未能達(dá)到所須的績效標(biāo)準(zhǔn) , 需做出較大的改進 基本合格 該員工在該崗位或任務(wù)的績效領(lǐng)域能夠完成大部分績效目標(biāo)，但仍有明顯的改進需要 勝任 該員工完成了該崗位或任務(wù)的所有績效目標(biāo)，達(dá)到相關(guān)的績效標(biāo)準(zhǔn)，勝任該崗位或任務(wù)的一般要求 優(yōu)異 該員工完成了該崗位或任務(wù)的所有績效目標(biāo)，其工作方式和成果的水平都超過了對該崗位的一般標(biāo)準(zhǔn)和要求 考核等級標(biāo)準(zhǔn) E 不合格 該員工不能勝任該項工作需要調(diào)崗或辭退處理 27page 1 員工級別 公司績效 部門績效 個人績效 高層領(lǐng)導(dǎo) 50% 30% 20% 中層管理人員 20% 50% 30% 基層主管 10% 30% 60% 一般員工 0% 20% 80% 綜合績效的比例矩陣 28page 1 分布比例 績效等級 不超過10% 優(yōu)異 該員工完成了該崗位或任務(wù)的所有績效目標(biāo)，其工作方式和工作成果的水平都超過了對該崗位的一般標(biāo)準(zhǔn)和要求 不超過20% 勝任 該員工完成了該崗位或任務(wù)的所有績效目標(biāo)，達(dá)到相關(guān)的績效標(biāo)準(zhǔn)，勝任該崗位或任務(wù)的一般要求 5055% 基本合格 該員工在該崗位或任務(wù)的績效領(lǐng)域能夠完成大部分績效目標(biāo)，但仍有明顯的改進需要 10% 需改進 該員工在該崗位或任務(wù)的多個相關(guān)績效領(lǐng)域都未能達(dá)到所須的績效標(biāo)準(zhǔn) ,需做出較大的改進 監(jiān)管與平衡機制 05% 不合格 該員工在該崗位或任務(wù)的多個相關(guān)績效領(lǐng)域均未能達(dá)到所須績效標(biāo)準(zhǔn) ,需進行換崗培訓(xùn)甚至于解除勞動關(guān)系 29page 1 部門績效與個人績效的分布關(guān)系 部門績效等級 個人績效等級分布 A (優(yōu)異 ) A 510% B 5055% C 20% D 10% E 0 B (勝任 ) A 10% B 35% C 40% D 10% E 5% C (基本合格 ) A 5% B 30% C 35% D 20% E10% D (需要改進 ) A 0% B 20% C 30% D 30% E 20% E (不合格 ) A 0% B 0% C 0% D 40% E 60% 30page 1 評估人： 直屬上司 評估人： 部門負(fù)責(zé)人 分管 副總 被評估人： 員工 企管部 績效管理 委員會 員工的直屬上司負(fù)責(zé)對員工進行績效評估。直屬上司主管員工的日常工作，是對員工作出準(zhǔn)確評價的最佳人選。直屬上司的責(zé)任還包括： ● 明確指出員工的優(yōu)點和需要改進的方面，并提出培訓(xùn)建議； ● 明確指出員工的潛力以及員工的職業(yè)發(fā)展（晉升）道路； ● 與員工一起確定 下一評估周期的績效目標(biāo)。 考核的角色分工 正常工作程序 31page 1 如果員工在績效評估期間參與了特別工作小組或跨部門項目，則由項目經(jīng)理對其在項目中的工作表現(xiàn)進行評估。項目經(jīng)理在項目中主管該員工的日常工作， 對參與該 項目的 員工作出準(zhǔn)確評價的最佳人選。 評估人： 直屬上司 評估人： 項目經(jīng)理 分管 副總 被評估人： 員工 企管部 績效管理 委員會 項目制的工作程序 32page 1 分管副總負(fù)責(zé)確保所有下屬（直接或非直接下屬）評估結(jié)果 的一致性，并 根據(jù)本實施方案及由總經(jīng)理頒布的評估結(jié)果分布指引，確保 分管 部門內(nèi)績效評估結(jié)果的平衡性。分管副總的職責(zé)還包括： ● 審批績效評估中提出的培訓(xùn)和發(fā)展事項； ● 審批員工晉降級決定； ● 處理績效評估中發(fā)現(xiàn)的問題，如個別員工的表現(xiàn)問題、職業(yè)發(fā)展傾向等。 評估人： 直屬上司 評估人： 項目經(jīng)理 分管 副總 被評估人： 員工 企管部 績效管理 委員會 33page 1 員工應(yīng)該在評估會議前適當(dāng)作相關(guān)準(zhǔn)備。
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