績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)與實(shí)戰(zhàn)-培訓(xùn)課件(編輯修改稿)
2025-11-22 04:29 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 位勝任模型設(shè)計(jì)崗位勝任力指標(biāo)（PCI）； 再根據(jù)崗位的不同，設(shè)計(jì)各類人員的工作態(tài)度指標(biāo)（WAI ）。,2024/11/21,31,實(shí)戰(zhàn)技巧,績(jī)效指標(biāo)體系設(shè)計(jì)五大步：,KPI指標(biāo)設(shè)計(jì)：應(yīng)嚴(yán)格遵循SMART原則：即明確性、可測(cè)性、可達(dá)成、相關(guān)性、時(shí)限性 KPI庫(kù)：編號(hào)、名稱、定義、設(shè)定目的、責(zé)任崗位、數(shù)據(jù)來源、計(jì)算方法、計(jì)分方式、考評(píng)周期等內(nèi)容。在所有KPI設(shè)計(jì)完畢后，把所有的KPI匯總成KPI庫(kù)，企業(yè)在做戰(zhàn)略規(guī)劃部署時(shí)，可以根據(jù)實(shí)際需要從KPI庫(kù)中抽取相關(guān)指標(biāo)對(duì)戰(zhàn)略的實(shí)施進(jìn)行跟蹤。,2024/11/21,32,實(shí)戰(zhàn)技巧,2024/11/21,33,1）績(jī)效評(píng)估指標(biāo)的的分類,根據(jù)績(jī)效評(píng)估的內(nèi)容分類——工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估指標(biāo)，工作能力/工作態(tài)度 軟指標(biāo)和硬指標(biāo) 特質(zhì)、行為、結(jié)果三類,品性—— 業(yè)績(jī)——,■績(jī)效指標(biāo)體系的建立,2024/11/21,34,2）績(jī)效評(píng)估指標(biāo)的確立,選擇績(jī)效指標(biāo)的3大原則： 目標(biāo)一致性、獨(dú)立性與差異性、可測(cè)性原則 績(jī)效評(píng)估指標(biāo)選擇依據(jù)：公司戰(zhàn)略和關(guān)鍵領(lǐng)域等 績(jī)效評(píng)估指標(biāo)設(shè)計(jì)6大步驟：工作分析、工作流程分析、績(jī)效特征分析、理論驗(yàn)證 績(jī)效評(píng)估指標(biāo)設(shè)計(jì)方法：績(jī)效指標(biāo)圖示法、問卷 調(diào)查法、工作分析法、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法,2024/11/21,35,3）績(jī)效評(píng)估指標(biāo)的量化——權(quán)重和賦值,權(quán)重——即績(jī)效評(píng)估指標(biāo)在評(píng)估體系中的重要性或在總分中所應(yīng)占的比重，在整個(gè)指標(biāo)體系中重要性體現(xiàn)。 確定權(quán)重的原則： 確定指標(biāo)權(quán)重的方法：經(jīng)驗(yàn)法和權(quán)值因子判斷法,2024/11/21,36,與目標(biāo)的關(guān)聯(lián)度 工作的緊迫感 工作難易程度 工作量的大小 權(quán)重還應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況的變化而變化,■權(quán)重分配技巧,銷售指標(biāo)權(quán)重分配表,2024/11/21,2024/11/21,38,換角度，選擇其他指標(biāo)。市場(chǎng)占有率、員工離職率 非重要指標(biāo)可放棄。如：?jiǎn)T工能力提升速度、7S 檢查、活動(dòng)開展、制度執(zhí)行力等 采用行為量化的方式。不要用“及時(shí)”之類的形容詞，應(yīng)用“某日前、延遲天數(shù)”等絕對(duì)值或比率來準(zhǔn)確描述； 給部門一些定性考核指標(biāo)的“權(quán)重” 采用周邊考核的方法,■實(shí)戰(zhàn)——難以量化指標(biāo)解決方法,2024/11/21,39,3）績(jī)效評(píng)估指標(biāo)的量化——權(quán)重和賦值,賦值——即按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，據(jù)指標(biāo)之間的差異 程度，給每個(gè)指標(biāo)賦予一定的分?jǐn)?shù)。 標(biāo)準(zhǔn)賦值，設(shè)定一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，然后按是否達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)以及達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的程度給每項(xiàng)指標(biāo)賦值的方法，有遞減賦值和加減賦值二種。 等級(jí)賦值，按照達(dá)到指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的程度分若干等級(jí)，并按給每個(gè)等級(jí)打分的方法，分為實(shí)質(zhì)賦值與等矩賦值，強(qiáng)性賦值與剛性賦值。 常規(guī)賦值，按照事先的約定，給每個(gè)評(píng)估指標(biāo)賦值方法。,木制品車間主任KPI考核指標(biāo),2024/11/21,40,標(biāo)準(zhǔn)賦值(加減賦值),……,生產(chǎn)部主管KPI考核指標(biāo),2024/11/21,41,等級(jí)賦值(等矩賦值),2024/11/21,42,5）績(jī)效評(píng)估指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的確立,實(shí)戰(zhàn)：首先，確定基準(zhǔn)值；其次，最大值不超過權(quán)重規(guī)定值，最小值不要出現(xiàn)負(fù)數(shù),（標(biāo)準(zhǔn)賦值法中的加減分法）,2024/11/21,43,■規(guī)定范圍法（KPI）,2024/11/21,44,評(píng)估要素,評(píng)估標(biāo)準(zhǔn),評(píng)估結(jié)果,■定性指標(biāo)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)方法,KPI（Key Performance Indication kPI）即是通過對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運(yùn)作的遠(yuǎn)景目標(biāo)的工具，是企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。KPI可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo) 建立明確切實(shí)可行的KPI指標(biāo)體系是做好績(jī)效管理的關(guān)鍵。,2024/11/21,45,①KPI（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)）闡述,工作的主要領(lǐng)域,第一,②KRA與KPI,目標(biāo)管理的主要課題,管理人員必須取得成功結(jié)果的那些領(lǐng)域,第二,第三,46,2024/11/21,在工作中不是完全成功就是徹底失敗的那些領(lǐng)域,第四,要取得目標(biāo)階段成功，就需考慮的課題所在的領(lǐng)域,第五,KRA（關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域，企業(yè)成功關(guān)鍵要素的集合）。,2024/11/21,47,例如：不同管理指標(biāo)的KRA,……,指標(biāo)類型,時(shí)間跨度,業(yè)績(jī)可衡量性,權(quán)重,對(duì)有形的結(jié)果和無形的質(zhì)量都進(jìn)行 衡量,以全面評(píng)估總體業(yè)績(jī),在重視短期成果的同時(shí),重視長(zhǎng)期 增長(zhǎng)目標(biāo),衡量個(gè)人業(yè)績(jī),也衡量個(gè)人對(duì)公司 的貢獻(xiàn),以保證一致性,使用不同的權(quán)重,以保證重點(diǎn)在最 重要的指標(biāo)上面,③KPI的設(shè)計(jì)5大要點(diǎn),挑戰(zhàn)性,朝著更高的挑戰(zhàn)性目標(biāo)努力,以驅(qū) 動(dòng)組織的業(yè)績(jī)改善,設(shè)計(jì)要點(diǎn),推薦方案,方法：部門指標(biāo)分解、職責(zé)領(lǐng)域分析（職位說明書）、業(yè)務(wù)流程分析、格里波特
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