hr績效管理體系設(shè)計(存儲版)
【正文】 引。 評估人： 直屬上司 評估人： 項目經(jīng)理 分管 副總 被評估人： 員工 企管部 績效管理 委員會 33page 1 員工應(yīng)該在評估會議前適當(dāng)作相關(guān)準(zhǔn)備。每 個季度結(jié)束時，考核人根據(jù)以下的績效考核等級來判斷員工的實際績效 水平。 在相同職能部門中，不同級別的員工需要達(dá)到不同層次的目標(biāo)。 年度考核 月度考核 23page 1 主任：董事長（或授權(quán)總經(jīng)理） 召集人： 企管部長 執(zhí)行委員：營銷副總、常務(wù)副總 ,、財務(wù)總監(jiān)、人力資源總監(jiān)、生產(chǎn)營運總監(jiān)、采購總監(jiān)、管理中心主任、 人力資源部長、企管部長 特邀顧問： 1~2名 該 委員會是 公司董事會領(lǐng)導(dǎo)下的專業(yè)委員會 ,作為公司中高層領(lǐng)導(dǎo)個人及部門級 績效考核的最高領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)。這些業(yè)績指標(biāo)標(biāo)從公司、部門的業(yè)績指標(biāo)分解而來，盡量量化。 績效方法一 : MBO考核法 12page 1 KPI:關(guān)鍵績效指標(biāo) 歐得偉法（關(guān)鍵事件法） : 以一定的分?jǐn)?shù)為基本分，發(fā)生非同尋常事件時加分或減分，經(jīng)過一段特定時間后計算總分。 員工希望自己的工作成績得到他人的 認(rèn)可與尊重 。 戰(zhàn)略性的人力資源管理 2022年績效管理研討 企管部： 2page 1 第一單元：理論基礎(chǔ)篇 讓我們來認(rèn)識績效管理及其方法 3page 1 第一部分 績效管理的基本原理 概念 模型 MBO技術(shù)和 KPI技術(shù) 程序 4page 1 企業(yè)的使命與遠(yuǎn)景 企業(yè)文化與價值觀 績效管理 經(jīng)營目標(biāo) 人員配置 組織結(jié)構(gòu) 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 薪酬分配 人力資源平臺 績效管理的戰(zhàn)略地位 5page 1 企業(yè)使命 遠(yuǎn)景 發(fā)展戰(zhàn)略 價值觀 公司的目標(biāo) 業(yè)務(wù)單元的目標(biāo) 崗位任職者的目標(biāo) 資金 人才 技術(shù) 時間 信息 個人的績效 團(tuán)隊的績效 企業(yè)的績效 公司目標(biāo)與績效管理 6page 1 ☆ 企業(yè)的需要 企業(yè)需要有效地將目標(biāo)分解給各個業(yè)務(wù)部門及員工，并使其都朝向共同的組織目標(biāo)努力。 ☆ 員工的需要 員工內(nèi)心需要了解自己的工作績效，了解上級對自己的評價 ，避免由于不了解自己的績效而產(chǎn)生的盲目和焦慮。標(biāo)準(zhǔn)確認(rèn) 結(jié)果使用 —— 通過溝通改進(jìn)工作 薪酬 、 獎金 職務(wù)調(diào)整 培訓(xùn) 、 教育 … … 績效管理循環(huán) 組織目標(biāo) 績效方法一 : MBO考核法 11page 1 考核方法：先確定公司 2022年的經(jīng)營目標(biāo) ? 公司的 2022年度經(jīng)營目標(biāo)，由總經(jīng)理或董事會提出，如，銷售額： 100億元，年度利稅 18億元等； ? 針對企業(yè)戰(zhàn)略，制定年度目標(biāo)，如產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整，生產(chǎn)高附加值的產(chǎn)品； ? 針對我們工作存在的主要問題，提出改進(jìn)目標(biāo) ,如降低制造成本 5%； ? 其他如階段性工作任務(wù)的分解。如果確實不適用量化衡量的方法，則應(yīng)可以通過觀察對相關(guān)行為進(jìn)行判斷 可實現(xiàn) (Achievable): 具有一定的挑戰(zhàn)性，同時員工也能有機(jī)會控制目標(biāo)的達(dá)成 具相關(guān)性 (Relevant): 與公司戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo) ,部門職責(zé)等相關(guān)聯(lián) 有時限 (Timely): 必須明確指出要求目標(biāo)完成的時限，時間范圍可以是短期或長期，不必一定以年度作為時間限期 可執(zhí)行的（ Executive) 可以通過完成某些任務(wù)反應(yīng)出來 有結(jié)果的（ Result） 能夠通過某種方法考核出最后的結(jié)果 17page 1 制定業(yè)績達(dá)成目標(biāo) 制定能力發(fā)展目標(biāo) 考核業(yè)績 業(yè)績和發(fā)展計劃面談 業(yè)績成果討論面談 員工與直接上級一起確定本年度個人業(yè)績目標(biāo)。） 考核體系的 適用范圍 22page 1 年度績效考核周期 持續(xù)反饋和指導(dǎo) 績效考核周期 為保證績效考核的連續(xù)性，在年初設(shè)定 績效指標(biāo)的時限時，可以考慮延伸到下一年度的第一季度。 關(guān)鍵績效 指標(biāo)也可以根據(jù)重要性進(jìn)行排序 , 從而提高整體績效評估的合理性 。每 年考核周期開始時，考核人與員工共同商議，確定員工的績效目標(biāo)。分管副總的職責(zé)還包括： ● 審批績效評估中提出的培訓(xùn)和發(fā)展事項； ● 審批員工晉降級決定； ● 處理績效評估中發(fā)現(xiàn)的問題，如個別員工的表現(xiàn)問題、職業(yè)發(fā)展傾向等。 評估人： 直屬上司 評估人： 項目經(jīng)理 分管 副總 被評估人： 員工 企管部 績效管理 委員會 35page 1 績效管理委員會的主要作用是保證各部門之間總體評估結(jié)果的一致性 和公正性，績效管理政策的調(diào)整，重大投訴的處等，從而確保最終薪酬發(fā)放的公平性， 并為晉降級決定提供指引 。 4） 崗位調(diào)整或取消 5） 工作改進(jìn)和制訂績效改善方案 幾點具體說明： 1. 通過績效和薪酬管理體系，最大限度地提高員工的工作績效、士氣和忠誠度 。因此，考核人在 考核會議上必須與員工討論其優(yōu)點及需要改進(jìn)的方面，從而對員工未來的培訓(xùn)發(fā)展需要作出計劃。 績效管理是一個持續(xù)管理和指導(dǎo)的過程。不過隨著公司的發(fā)展，公司的考核指標(biāo)體系應(yīng)結(jié)合公司戰(zhàn)略不斷優(yōu)化。 2）面談中應(yīng)注意的問題 ■建立彼此信任的相互關(guān)系，形成有利的面談氣氛； ■清楚說明考核和面談的目的是培養(yǎng)和發(fā)展員工自己； ■鼓勵對方講話，考核者要多聽，不要打岔或只顧表達(dá)自己的看法； ■
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