如何解決日益嚴重的中國人才短缺問題(編輯修改稿)
2025-02-05 16:45 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 題的態(tài)度往往與其他國家的大學(xué)畢業(yè)生不同。 為了在大學(xué)校園里建立良好的聲譽，企業(yè)可以采用各種方式，并且必須對各種方法進行探索 ——例如，贊助演講活動或大學(xué)講座，在暑假期間雇用學(xué)生實習(xí)，以及支持大學(xué)教師的科研工作以加強與他們的聯(lián)系。在其他面臨類似人才挑戰(zhàn)的市場中，為了緩解適用的高素質(zhì)入門級人才的短缺現(xiàn)象，企業(yè)和行業(yè)協(xié)會甚至創(chuàng)建了它們自己的學(xué)校和大學(xué)。 企業(yè)應(yīng)該與各個大學(xué)建立不同的組合型關(guān)系：與少數(shù)幾家大學(xué)保持緊密聯(lián) 系（由專門團隊負責(zé)）；與大多數(shù)其他大學(xué)則保持較松散的聯(lián)系。建立這些關(guān)系的一個重要目的，就是在比企業(yè)在其他地方可能認為合適的時機要早得多的階段（可提前到大學(xué)二年級）就發(fā)現(xiàn)富有才華的大學(xué)生。 IBM 就是與中國教育機構(gòu)建立了緊密聯(lián)系的企業(yè)之一，它與幾家中國大學(xué)建立了合作伙伴關(guān)系，向全國的教育機構(gòu)捐贈了數(shù)百萬美元，并與中國教育部合作，致力于提高中國大學(xué)的教學(xué)和課程設(shè)置水平。 以自力更生（ DIY）方式培養(yǎng)人才。 由于供不應(yīng)求的人才市場常常無法提供具有合適技能和領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)的應(yīng)聘者，因此一流的企業(yè)都制定了人才培訓(xùn)和開發(fā)計劃 ，并將其作為雇用和保留人才的中心工作。全球性的人才培養(yǎng)方針和計劃可能并不適用；在華企業(yè)必須量身定制自己的計劃，以適應(yīng)中國人才隊伍的心態(tài)：他們積極性很高，但通常職業(yè)技能較低，不過仍然期望能快速晉升到更高層級和擔(dān)任重要職位。因此，員工應(yīng)該有清晰的職業(yè)發(fā)展前景，其中可能包括超常規(guī)地快速晉升至中級職位（如助理品牌經(jīng)理）。學(xué)徒制和導(dǎo)師制可以促進學(xué)習(xí)及承擔(dān)義務(wù)，培訓(xùn)應(yīng)盡可能在實際工作場景中進行。 寶潔公司（ Pamp。G）非常有效地應(yīng)用這些方法，創(chuàng)建了中國最強勁的、高度本地化的 “人才發(fā)動機 ”之一。在摩托羅拉公司（ Motorola），員工們可以從各種定制的培訓(xùn)課程中獲益，例如，培養(yǎng)未來本地經(jīng)理的 “中國速成管理計劃（ China Accelerated Management Program） ”；培訓(xùn)新任經(jīng)理解決問題能力和溝通技巧等的 “摩托羅拉管理基礎(chǔ)計劃（ Motorola Management Foundation Program） ”；以及摩托羅拉高科技 MBA課程，這是美國亞利桑那州立大學(xué)與清華大學(xué)的一個合作項目，旨在讓中國業(yè)績優(yōu)異的員工能夠在國內(nèi)獲得 MBA學(xué)位。 預(yù)先積極打好基礎(chǔ)的重要性不可低估；許多中國企業(yè)或者缺少評估體系、反饋 渠道以及其他一些在西方國家被認為是最佳實踐的起碼標(biāo)準(zhǔn)的機制，或者對這些機制執(zhí)行不力。企業(yè)不僅應(yīng)該建立這些流程，而且需要培訓(xùn)員工有效地管理這些流程（
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