國際高級人力資源管理職業(yè)資格認證勝任素質(zhì)模型-變革推動者(編輯修改稿)
2025-07-06 18:37 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 革。變革的推動者可以幫助管理者和其它人意識到、并理解即將發(fā)生的變革，幫助應對。變革推動者必須在保證人們清楚正在發(fā)生的事情、承認他們的疑慮是合理的、明確變革會有什么好處、時限和計劃后，才能幫助人們進入下一個更困難階段。 人們幾乎總會抵制變革，至少是在變革開始初期。甚至那些沒有直接影響到的個人也可能會很敏銳地感到失控、無助、風險和憤怒。通過聆聽人們的疑慮和擔心，使用前面提出的減少阻力的方法，對人們公然的憤怒泰然處之，變革推動者就可能減少人們的抵制情緒，潛在障礙可避免了。 最后，人們開始接受那些變革。進行業(yè)務(wù)活動的新方式開始得到肯定。變革推動者可以通過使所有的人參與交流來促進這個階段的發(fā)展。 不要以為人們不再抵制新事物就可以不用交流了。交流是這個階段的關(guān)鍵。 有人會指出在實施變革的過程中可能會遇到的困難，變革推動者要意識到這是正當?shù)?，或者是必須的。組織必須明白有時事情并不會總是完全按你想象的那樣發(fā)展。這樣也幫助組織重新獲得人們的信任。 變革所經(jīng)歷的 4個典型階段 投入 一旦變革帶來了明顯的結(jié)果，變革的價值以及保持他的連貫性就可以被制度化了。新的制度也將帶來新的范式。 謹記： 重大的組織變革不可能一點問題都沒有 。 對原有體制的動搖會產(chǎn)生一系列全新的問題 ， 比如：人們感到工作壓力更大 ， 因為變革也許會使工作量增加 。 但是 ， 這不能證明進行變革是個壞主意 。 這只是證明一些有意義的事情正在發(fā)生著 ！ 反思： 為了今后變革的順利 ， 平時要加強變革的教育與灌輸 ， 這是變革推動者需要掌握的根本問題 ，不要等到變革到來時才去面對 ！ 不了解情況 盲目樂觀 漠視 抵觸 反感 尋求退路 絕望 了解現(xiàn)狀 悲觀 嘗試 體會理解 產(chǎn)生希望 接受 了解現(xiàn)狀 樂觀 主動完成 持續(xù)發(fā)展 可以預見，實施新的流程和體制的過程中會有一定時期的業(yè)績下降。這種現(xiàn)象是對變革的正常反應。業(yè)績預期目標是能夠通過對變革積極主動地控制管理而實現(xiàn)的 。 了解人們對變革的反應 中立區(qū) 正常狀態(tài)下 變革狀態(tài)下 變革后 1. 有效工作＝ 2. 閑談＝ 3. 私人事物＝ 1. 有效工作＝ 2. 閑談 /猜測＝ 3. “ 我 ” ＝ 4. 私人事物＝ 1. 有效工作＝ 2. 閑談＝ 3. 私人事物＝ 變革期間對生產(chǎn)效率的影響 成本： 100名員工 X6個月的轉(zhuǎn)變時間 間 X工資＝生產(chǎn)率上的損失。 49 人們抵制的不是變革的本身。 該如何耕地、施肥，以保證有一個良好的新開端。 人們不想要的是他們所經(jīng)歷的失落 怎樣幫助人們渡過中立區(qū) 怎樣幫助人們學會“放棄” 以往經(jīng)驗的結(jié)束以及新舊事物之間的轉(zhuǎn)型。 變革推動者必須知道： 通過變革進行轉(zhuǎn)型 放棄舊事物的 11個有效的步驟 搞清楚誰失去了什么？ 接受主觀上失落的現(xiàn)實性和重要性 不要對過度反應感到吃驚 公開認同人們所遭受的損失，并對他們表示同情 彌補人們的損失 反復地向人們通報有效的信息 明確到底哪些事已經(jīng)結(jié)束，哪些沒有結(jié)束 對已結(jié)束的事情給予評價 對過去予以尊重 讓人們還是稍微保持一點過去的習慣 向人們表明結(jié)束舊事物的過程有助于保證那些真正重要東西的連續(xù)性 第一 ， 焦慮增多和動力減少 。 人們感到迷惑并自我懷疑 。 他們開始憤怒并自我保護 。 人們的精力不再放在工作中 ， 而是花在應付變革的策略上 。 第二 ， 在中立區(qū) ， 人們的有效工作低于其它階段 。 生產(chǎn)力受到影響那已經(jīng)是最好的結(jié)果了；最壞的結(jié)果很可能會出現(xiàn)很多醫(yī)療事故和殘疾事故； 第三 ， 一直以來被遮蓋或抵消的舊弱點 、 沉渣全部泛起； 第四 ， 雇員往往超負荷工作；指令也經(jīng)常處于混亂狀態(tài)；系統(tǒng)也變化不定而缺乏可靠性； 第五 ， 人們的態(tài)度兩極分化 。 有的陣營要沖向前方；有的陣營要回到原來的舊方法上； 第六 ， 出現(xiàn)很多漏洞 。 人們感到無序和疲憊 ， 于是對變革的反應開始遲鈍和三心二意 。 中立區(qū)的六種危險 中立區(qū)讓人感到：孤立無援；是最危險 、 最需要幫助 、 最需要合作 、 最需要同舟共濟 、 最需要積極管理的階段 。 變革推動者的任務(wù)：盡量縮短中立區(qū)的時間 ， 早日進入狀態(tài) ，新的開始 。 新的開始應該是最容易的部分?？梢酝ㄟ^在人們需要幫助的四個特殊領(lǐng)域耕耘、施肥，來收獲一個成功的新開始。 明確目的； 設(shè)計一幅藍圖； 訂好計劃； 讓每個人參與其中。 然而，目的、藍圖、計劃都忽略了一點：讓每個人參與其中。除非做到了這一點，否則，他們會感到被遺忘了，而且你會發(fā)現(xiàn)很難實現(xiàn)新的開始。那就是：我們已經(jīng)使人們放棄了舊事物，但是他們被我們 丟在了中立區(qū) ，徘徊不前。 好的開始是成功的一半。 新的開始 創(chuàng)造變革的組織氛圍 Communicate Communicate Communicate Communicate 建立信任關(guān)系 ? 要去信任某一個 ……的人，這是困難的，有時甚至是不可能的。 感情銀行 ! ? 明確變革的目標：普遍認同的遠景。 ? 變革目標與意義的明確：組織最高管理層的投入、員工的參與、持續(xù)、一致的溝通。 ? 獲取大多數(shù)管理人員與員工的支持：組織與員工將同時獲益。 ? 明確 變革阻力 的原因、范圍、強度。 ? 強化培訓與學習，提升 管理人員與員工的技能。 ? 通過考核、激勵手段保證變革目標達成，避免 傳統(tǒng)習慣 反彈。 變革過程的幾個關(guān)鍵點 57 理解變革過程 從內(nèi)部消化變革 掌握新技巧 實施新的系統(tǒng)和流程 以新的績效評估方式工作 接受新責任新考驗 實現(xiàn)任務(wù)和工作程序的必要變革 變革管理服務(wù)的效果 ? ； ? ； ? ，由此研討變革的難度 ， 牽涉面大小 ， 介入的深度； ? ； ? ， 并形成一個解決方案 ， 細化出工作量 ， 并做出預算； ? ； ? ； ? ； 成功的變
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