【文章內容簡介】 金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。 ? 用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期 間的勞動報酬。 實施條例：強調支付憑證 ? 第十六條 勞動合同法第二十二條第二款規(guī)定的培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業(yè)技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用于該勞動者的其他直接費用。 ? 培訓費認定依據為有支付憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費以及因培訓產生的其他直接費用。但是強調培訓費用必須有支付憑證。 實施條例：合同期與服務期 ? 第十七條 勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照勞動合同法第二十二條的規(guī)定約定的服務期尚未到期的， 勞動合同應當續(xù)延至服務期滿 ；雙方另有約定的，從其約定。 ? 對商業(yè)秘密和競業(yè)限制的規(guī)定： 2 24條 ? 競業(yè)限制要在保護用人單位合法權益與限制勞動者就業(yè)權利之間取得平衡 ， 應限為高端勞動者 。 對于經濟補償金和違約金標準等 ， 應尊重雙方的約定 。 ? 23條：用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產權相關的保密事項 。 ? 對負有保密義務的勞動者 ， 用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款 ， 并約定在解除或者終止勞動合同后 ， 在競業(yè)限制期限內按月給予勞動者經濟補償 。 勞動者違反競業(yè)限制約定的 ， 應當按照約定向用人單位支付違約金 。 ? ? 24條：競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員 、 高級技術人員和其他負有保密義務的人員 。 競業(yè)限制的范圍 、 地域 、 期限由用人單位與勞動者約定 ， 競業(yè)限制的約定不得違反法律 、 法規(guī)的規(guī)定 。 ? 在解除或者終止勞動合同 后 ， 前款規(guī)定的人員到與本單位生產或者經營同類產品 、 從事同類業(yè)務的 有競爭關系 的其他用人單位 ， 或者自己開業(yè)生產或者經營同類產品 、 從事同類業(yè)務的競業(yè)限制期限 ， 不得超過二年 。 目前競業(yè)限制補償的計算 補償標準 深圳 按年計算不得少于該員工離開企業(yè)前最后一個年度從該企業(yè)獲得的報酬總額的 2/3。 珠海 沒有約定的 ， 年補償費 不得低于該員工離職前一年從該企業(yè)獲得的年報酬的 1/2。 北京 中關村園區(qū) 按年度支付 ， 不得少于最后一年年收入的 1/2。 五、 《 勞動合同法 》 對用人機制的影響 ? 企業(yè)的管理權力 ? 勞動合同的履行 ? 勞動合同的變更 ? 考核制度、末位淘汰制度 用人單位管理權受到挑戰(zhàn)：規(guī)章制度 草案一審稿：第 5條規(guī)定 “ 用人單位的規(guī)章制度直接涉及勞動者切身利益的，應當經工會、職工大會或者職工代表大會討論通過，或者通過平等協(xié)商作出規(guī)定 ” 。 用人單位的規(guī)章制度哪一項不是為了管理勞動者而制作的？既然都是與勞動者有關，那怎么分得清什么是直接涉及，什么是間接涉及呢？只要與勞動者切身利益有關，又怎么分得清什么是切身利益，什么是非切身利益呢？ 參照草案第 10條的精神， 有兩種以上理解的，按照有利于勞動者的解釋，可以說每一項制度都屬于直接涉及勞動者切身利益的， 這樣每一項制度都可能需要 “ 經工會、職工大會或者職工代表大會討論通過，或者通過平等協(xié)商作出規(guī)定 ” 。用人單位為保證制度符合該規(guī)定，就得經常要求工會或職工大會召開會議。有時，很多制度可能無法通過。 草案第 51條的規(guī)定，如果沒有經過工會、職工大會等討論，那用人單位的很多制度都可能被認定為無效了； 用人單位單方面作出規(guī)定的屬于無效的事項，按照工會、職工大會或者職工代表大會提出的相應方案執(zhí)行。 這不等于由工會或者職工代表大會代替企業(yè)進行管理了嗎？ 對企業(yè)規(guī)章制度條款的規(guī)定： 4條 ? ★ 用人單位應當依法建立和完善 勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。 ? 用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見， 與工會或者職工代表平等協(xié)商確定 。 ? 在規(guī)章制度實施過程中，工會或者職工認為用人單位的規(guī)章制度不適當的，有權向用人單位提出，通過協(xié)商作出修改完善。 ? 直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度應當公示，或者告知勞動者。 對企業(yè)規(guī)章制度條款的新修改： 4條 ? ★ 用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。 ? 用人單位在制定、修改或者決定 有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等 直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工 討論 ，提出方案和意見， 與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。 ? 在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。 ? 用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定 公示，或者告知勞動者。 ? 第 80條 用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。 規(guī)章制度制訂：民主程序強化 ? 在規(guī)章制度的制定程序上，新法規(guī)定得非常詳細。加大了工會和員工在規(guī)章制度制定過程中的權力，要求履行法定民主程序。 ? 組建工會，發(fā)揮其積極作用。健全工會或職代會，否則無法通過規(guī)章制度進行管理。 ? 規(guī)范民主程序，預防糾紛。 ? 抓緊完善制度，全面檢查規(guī)章制度的合法性和民主化。 ? 改變規(guī)章制度使用中的慣性思維 ? 提高證據意識，確保制度有效送達 勞動合同履行的原則和關鍵 ? 原則： 29條：用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定， 全面履行 各自的義務。 ? 工資履行： 30條：用人單位應當按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者 及時足額 支付勞動報酬。 ? 用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請 支付令 ，人民法院應當依法發(fā)出支付令。 ? 31條：用人單位應當嚴格執(zhí)行 勞動定額標準 ，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規(guī)定向勞動者支付加班費。 ? 32條：勞動者拒絕用人單位管理人員 違章指揮、強令冒險 作業(yè)的，不視為違反勞動合同。 ? 勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權對用人單位提出批評、檢舉和控告。 ? 33條：用人單位 變更 名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。 討薪：法律支持更加便捷 ? 30條：用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發(fā)出支付令。 ? 只要沒有按時足額發(fā)放勞動者工資，即使沒有欠條、也可以向法院申請支付令。 ? 節(jié)省拖欠工資的法律處理成本。 ? 賠償金：處罰力度加大 ? 勞動法：拖欠克扣工資 +25%；經濟補償 +50%。 ? 勞動合同法 85條： 由勞動行政部門 責令限期支付 勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按 應付金額 50%100%的標準 向勞動者 加付賠償金 ： ? （一）未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報酬的； ? （二）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的； ? （三）安排加班不支付加班費的； ? （四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經濟補償的 。 ? 特點：將二者統(tǒng)一起來，并提高了處罰標準 50—100%，違法承擔更大的賠償責任。 實施條例：履行標準的選擇 ? 第十四條 勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關勞動者的最低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業(yè)危害防護和本地區(qū)上年度職工月平均工資標準等事項，按 照勞動合同履行地的有關規(guī)定執(zhí)行 ；用人單位注冊地的有關 標準高于勞動合同履行地的有關標準 ，且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的有關規(guī)定執(zhí)行的，從其約定。 ? 履行地原則 ? 就高不就低原則 勞動合同的變更 ? 合同變更的原則：協(xié)商一致 ? 勞動合同變更情形： ? 單位合并或分立：繼續(xù)履行； ? 單位名稱、法定代表人或者投資人變更，不影響勞動合同的履行。 ? 單方變更情形 企業(yè)合并分立如何變更合同 ? 34條：用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同 繼續(xù)有效 ，勞動合同由 承繼其權利和義務 的用人單位繼續(xù)履行。 ? 35條：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用 書面形式 。 ? 變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。 ? 對考核制度的影響 涉及：考核制度是否健全； 考核制度是否合法； 考核結果使用的合法性 如何理解末位淘汰？ ? 企業(yè)為滿足競爭的需要，通過科學的評價手段，對員工進行合理排序，并在一定的范圍內，實行獎優(yōu)罰劣，對排名在后面的員工，以一定的比例予以調崗、降職、降薪或下崗、辭退的行為。其目的是促進在崗者激發(fā)工作潛力，為企業(yè)獲得競爭力。 末位淘汰引起的爭議 ? 末位淘汰的方式 ? 末位淘汰的結果 ? 實施末位淘汰的兩個前提： ? 完善的企業(yè)考核制度 ? 內部勞動力市場的運作 末位淘汰與績效管理 ? 如何找出末位？ ? 考核標準和制度要獲得員工認可 ? 末位選拔標準的科學和統(tǒng)一 六、 《 勞動合同法 》 對留人機制的影響 ? 如何處理和規(guī)避因薪酬引發(fā)的糾紛 ? 全體工資變動 —— 市場決定 ? 個體工資變動 —— 制度與合同 ? 新的機制和新的約定。崗變薪變；職務能高能低、人員能進能出、 工資能升能降 ? 關注合同法有關薪酬、補償金的規(guī)定 人力資源管理環(huán)節(jié)中的法律要點 薪酬： ? 薪酬的確定 ? 試用期工資 ? 薪酬如何才能降低？ ? 薪酬的使用 ? 薪酬制度不公開 企業(yè)通常容易犯的錯誤 ? 薪酬的制定不完善：工資額；工資調整權限；發(fā)放時間；報酬構成 、變更；最低工資條款 。 ? 薪酬的使用不合法：繳納保險基數 、 計算加班工資 、 解除合同經濟補償金的計算基數等 。 ? 隨意降低薪酬；考核、崗位與薪酬不對應，崗變薪變 ? 方法程序不當 薪酬支付的法律要點 ? 工資結構要明確； ? 工資應與考核結果掛鉤 ? 工資與效益掛鉤 ? 獎金應設定領取條件 工資、工資總額的含義 ? 北京市工資支付規(guī)定 （ 2021年 1月 ） ? 40條：工資是指用人單位以貨幣形式支付給勞動者的勞動報酬 ， 包括計時工資 、 計件工資 、 獎金 、津貼和補貼 、 加班工資以及特殊情況下支付的工資等 。 要有公開的工資制度 ? 用人單位應當依法制定本單位的工資支付制度；制定工資支付制度應當征求工會或者職工代表的意見，并向本單位的全體勞動者公布。 ? 工資支付制度應當主要規(guī)定下列事項： ? 工資支付的項目、標準和形式； ? 工資支付的周期和日期； ? 工資扣除事項。 注意法定程序 ? 履行告知義務 ? 目的是保障制度被認可 ? 面臨不生效的問題 ? 不知道不承擔責任 工資計算基數 ? 加班工資基數、休假期間工資，產假、計劃生育手術假期間工資，應當按照下列原則確定： ? 按照勞動合同約定的勞動者本人工資標準確定； ? 勞動合同沒有約定的，按照集體合同約定的加班工資基數以及休假期間工資標準確定； ? 勞動合同、集體合同均未約定的，按照勞動者本人正常勞動應得的工資確定。 七、 《 勞動合同法 》 對裁人機制的影響 ? 勞動