勞動法風險防范講座(編輯修改稿)
2025-01-31 21:19 本頁面
【文章內容簡介】 動工資待遇、實習期間、社保購買條件、工作時間以及其作為勞動者應遵守的公司規(guī)章制度等。次年 5月，該物業(yè)公司對趙某的崗位進行了調整，趙某因不滿相關安排與公司發(fā)生糾紛，便未再到該公司上班。后趙某向公司主張未簽訂勞動合同的雙倍工資。 裁決結果 ? 該案承辦法官蘇建兵說，該案的爭議焦點是趙某與物業(yè)公司是否簽訂了書面勞動合同。 該案中因雙方均認可簽訂了“入職申請書”和“員工上崗協議”，因此爭議焦點的實質就演變?yōu)椤叭肼毶暾垥焙汀皢T工上崗協議”能否被視同為雙方簽訂了書面勞動合同。 蘇建兵說，當用人單位與勞動者簽訂的有效書面文件已具備勞動合同的一般要件，尚欠缺部分條款時，并不能簡單地由此認定雙方未簽訂書面勞動合同。 試用期錄用條件的設計思路與技巧 ? 試用期規(guī)定： ? 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。 ? 三年零一天 的合同期限由什么法律風險？ ? 同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。 ? 以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。（鳳崗案例） ? 試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限 二倍工資法律規(guī)定 ? 第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。 ? 用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。 二倍工資的防范技巧 （勞動合同如何簽訂） ?審查員工的主體（注意退伍人員） ?當面簽訂，防止發(fā)生簽合同的人員并非本人 ?除簽名外，應加蓋指模，以防止可能出現的鑒定風險 ?勞動合同的交叉管理 ?勞動合同簽收表 雙倍工資相關法律規(guī)定 ? 《 勞動合同法》： 第八十二條：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。 第十四條：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。 《勞動爭議調解仲裁法》： 第二十七條 勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。 雙倍工資的性質：本質上不是工資，而是一種懲罰措施。 雙倍工資在司法實踐中的運用 ?某員工于 2023年 1月 1日入職，一直未與用人單位簽訂書面的勞動合同，如果其在 2023年 5月主張未簽訂合同的雙倍工資，如何計算？ ?上述案例中，如到 2023年 5月，如何計算雙倍工資？ 各種原因導致未簽訂勞動合同的補救措施 （一） ? 全面清查企業(yè)勞動合同的訂立情況，對未訂立勞動合同的職工，及時辦理補訂手續(xù)，合同記載的訂立時間為用工之日起一個月內的某日 (對勞動合同法實施前的在職職工，則為 08年 1月 30日前 )。對勞動合同已到期的在冊職工，未及時續(xù)訂勞動合同的，及時補辦續(xù)訂手續(xù)，合同記載的續(xù)訂時間為合同到期日之前。 各種原因導致未簽訂勞動合同的補救措施 （二） ? ，向員工送達“簽訂勞動合同通知書”。 ? (用工之日起一個月期滿之前 )和地點，時間應定在法定的訂約時限之內，并明確逾期不訂立勞動合同的后果。 ? 。不能直接送達的，掛號郵寄送達，保留郵件底聯。 (注意郵件的填寫方式 ) ? ，未在指定的時間與企業(yè)訂立勞動合同的，企業(yè)應
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