【文章內容簡介】 同法》解除條件限制，只要雙方協(xié)商一致（關健是勞動者同意解除 ），任何情況下都可以解除合同； 協(xié)商解除應采用協(xié)商的方式，不能采取脅脅迫、利誘等方式迫使勞動者解除合同； 協(xié)商解除不受通知期的限制，勞動合同于雙方協(xié)商一致的時間解除。 勞動合同解除（二）勞動者單方解除 預告解除 《勞動合同法》第三十七條：明確規(guī)定了勞動者的預告（無因）解除權： 強調 1：預告解除方式 勞動者提前 30天書面通知用人單位可以解除勞動合同； 勞動者在試用期內提前 3天通知用人單位，可以解除勞動合同。 強調 違約責任 用人單位無需支付經濟補償金 強調 違約責任 勞動者違法規(guī)定，為提前法定天數(shù)書面通知用人單位即解除勞動合同的，給用人單位造成損失的，應承擔賠償責任。 勞動合同解除（二）勞動者單方解除 預告解除 相對于現(xiàn)行勞動法，《勞動合同法》延續(xù)了無因解除權，并對勞動者在試用期內解除勞動合同加以限制，用人單位應注意： 勞動者只需提前規(guī)定天數(shù)通知單位即可解除勞動合同，單位不能要求其支付提前解除勞動合同的違約金； 結合《勞動合同法》對違約金的規(guī)定，除非違反培訓服務期及竟也限制協(xié)議，其他情況下解除勞動合同無需支付違約金； 如果勞動者為提前一定天數(shù)通知即解除勞動合同，單位可追究其賠償責任，但現(xiàn)實操作中較難實現(xiàn)，因用人單位要承擔勞動者違法解除勞動合同給其造成經濟損失的舉證責任； 試用期內員工如不提前即解除勞動合同，單位很難追究其責任，因此要加強員工試用期管理 。 勞動合同解除（二）勞動者單方解除 有因解除 《勞動合同法》明確規(guī)定了勞動者可以立即解除勞動合同的情形： 強調 1：有因解除 用人單位有下列情形之一，勞動者可以通知解除勞動合同： 未按照勞動合同約定提供勞動保護或勞動條件的； 未及時足額發(fā)放勞動報酬的； 未依法為勞動者繳納社會保險的； 用人單位的規(guī)章制度違反法律法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的； 因詐騙、脅迫或乘人之危導致一方意思不真實從而使合同無效； 法律法規(guī)規(guī)定可以解除勞動合同的其他情形。 強調 2：特殊情況 用人單位強迫勞動或違章作業(yè)，勞動者可以立即解除勞動合同，無需通知。 勞動合同解除（二）勞動者單方解除 有因解除 強調 3：經濟補償金 因用人單位的過錯、違約行為導致勞動者解除勞動合同的，用人單位要支付經濟補償金。 相對于現(xiàn)行勞動法，《勞動合同法》增加了勞動報酬、社保、規(guī)章制度違法情況下勞動者的解除權。用人單位應注意： 《勞動合同法》增加的勞動者解除合同的情形，給用人單位履行勞動合同增加了壓力； 用人單位應檢視規(guī)章制度，對法無明文規(guī)定的內容要慎重，以免被認定為違法而陷入困境； 單位未依法繳納社會保險，勞動者可以解除合同且單位要承擔經濟補償金； 個別勞動者可能會濫用本條款，刻意找出用人單位違規(guī)的地方，以此為由解除勞動合同并要求經濟補償金。（注：因果關系） 勞動合同解除（三）單位單方解除 有因解除 《勞動合同法》明確規(guī)定了用人單位可以解除勞動合同的情形： 強調 1：有因解除 下列情況之一，用人單位可以立即解除勞動合同 : 在試用期內被證明不符合錄用條件； 嚴重違反用人單位的規(guī)章制度； 嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害； 勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或經用人單位提出，拒不改正的； 因欺詐、脅迫或趁人之危導致合同無效的； 被依法追究刑事責任的。 強調 2：經濟補償金 單位無需支付經濟補償金 勞動合同解除（三）單位單方解除 預告解除 《勞動合同法》明確規(guī)定了用人單位可以提前 30天書面通知解除勞動合同的情形： 強調 1：預告解除 具有下列情形之一，用人單位提前 30天書面通知或額外支付 1個月的工資后，可以解除勞動合同： 勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作； 勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的； 勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的； 強調 2：經濟補償金 應支付經濟補償金 勞動合同解除（三）單位單方解除 預告解除 相對于現(xiàn)行勞動法，《勞動合同法》采納了代通知金的做法（即未提前一個月通知，額外支付一個月工資）。用人單位應注意： 用人單位可提前 30天書面通知解除合同，或采取變通方法，不提前通知，但額外支付勞動者一個月工資； 客觀情況發(fā)生重大變化解除合同的，要先協(xié)商變更，未能協(xié)商一致變更的，單位才可以解除合同，客觀情況是指發(fā)生不可抗力或使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產轉移等，客觀情況取決于法官的主觀認定，單位在運用該條款解除時應慎重。 勞動合同解除（三）單位單方解除 經濟性裁員 強調 1：裁員條件 具備以下條件之一，用人單位可以裁員： 依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重組的； 生產經營發(fā)生嚴重困難的； 企業(yè)轉產、重大技術革新或經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的； 其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。 強調 2：裁員程序 用人單位裁減人員 20人以不足 20人但占企業(yè)職工總數(shù)的 10%以上，應履行以下程序才能裁員： 用人單位提前 30日向工會或全體職工說明情況； 聽取工會或職工的意見； 制定裁員方案并向勞動行政部門報告。 勞動合同解除（三）單位單方解除 經濟性裁員 增加 1：裁員限制 裁員時應優(yōu)先留用以下人員： 與本單位簽訂較長期限固定期限勞動合同的； 簽訂無固定期限勞動合同的； 家庭無其他就業(yè)人員，有需要撫養(yǎng)的老人或未成年人的。 用人單位在 6個月內重新招用人員的應當通知被裁減人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減人員 相對于現(xiàn)行勞動法，《勞動合同法》明確了大規(guī)模裁員的條件和程序，且裁員限制更加嚴格。除非沒有其他選擇，否則用人單位應慎用裁員手段，可考慮協(xié)商一致解除合同作為替代選擇。 勞動合同解除（三）單位單方解除 程序和限制 《勞動合同法》明確規(guī)定了單位單方解除合同的通知工會環(huán)節(jié)以及解雇限制： 強調 1：解除勞動合同程序 用人單位單方解除合同前將理由通知工會； 如果用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正； 用人單位應研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。 強調 2：解除勞動合同限制 具有下列情形之一的，用人單位不能解除合同，也不能裁員： 從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的； 在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的； 患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的； 女職工在懷孕、產期、哺乳期的； 在本單位連續(xù)工作滿 15年，且距法定退休年齡不足五年的； 法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 勞動合同解除（三）單位單方解除 程序和限制 相對于現(xiàn)行勞動法，《勞動合同法》增加了解雇前通知工會的環(huán)節(jié)，并在解雇限制中增加了職業(yè)病保護和老員工保護的內容。用人單位應注意： 單位單方解除合同前應將解除的事實和理由通知工會； 用人單位最好結合《中華人民共和國職業(yè)病防治法》為勞動者安排入職、在職和離職體檢； 婦女三期（產期、孕期、哺乳期）、醫(yī)療期等員工受特別保護，但如果有違紀等過錯行為，用人單位仍可解除勞動合同。 勞動合同終止 《勞動合同法》明確規(guī)定了合同終止的各種情形以及合同終止的限制： 強調 1：終止情形 有下列情形之一，勞動合同終止： 勞動合同期滿的； 勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的； 勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的； 用人單位被依法宣告破產的； 用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的； 法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 勞動合同終止 增加 1：終止限制 有下列情形之一的，勞動合同順延至相應的情形消失時終止： 1）從事解除職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或醫(yī)學觀察期間的； 2）在本單位環(huán)職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或部分喪失勞動能力的；該類勞動合同的終止，按國家有關工傷保險的規(guī)定執(zhí)行， 3）患病或非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內； 4）女職工在孕期、產期、哺乳期的； 5）在本單位連續(xù)工作滿 15年，且距法定退休年齡不足 5年的； 6）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 相對于現(xiàn)行勞動法， 《勞動合同法》增加了合同終止的法定情形，并增加了合同終止時對老員工和職業(yè)病的保護。 解除和終止的經濟補償 《勞動合同法》明確規(guī)定了合同解除和終止應支付經濟補償金的情形以及經濟補償金的標準和計算方法： 強調 1：合同解除 具有下列合同解除的情形之一，用人單位應支付經濟補償： 用人單位提出，雙方協(xié)商一致解除勞動合同的； 單位預告解除，主要包括醫(yī)療期滿不能工作、不能勝任工作、客觀情況發(fā)生重大變化的情形； 勞動者因用人單位的過錯行為而解除合同的情形； 裁員。 強調 2:合同終止 具有下列合同終止的情形之一，用人單位應支付經濟補償： 合同期滿，用人單位不同意續(xù)簽合同，或降低勞動合同的約定條件和勞動者續(xù)約，勞動者不同意續(xù)約的； 用人單位依法宣告破產的； 用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的； 法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 解除和終止的經濟補償 強調 3：計算標準 經濟補償按本單位工作的年限，每滿 1年支付一個月工資的標準向勞動者支付 6個月以上不滿 1年的，按 1年計算；不滿 6個月的，支付半個月工資的經濟補償；（關于十二個月上限問題） 月工資指勞動合同解除或終止前 12個月的平均工資。 月工資高于當?shù)卦缕骄べY三倍的，按月平均工資 3倍標準支付，補償?shù)哪晗拮罡卟怀^ 12年。 相對于現(xiàn)行勞動法，《勞動合同法》增加了終止支付經濟補償?shù)囊?guī)定以及經濟補償金的計算方法。用人單位應注意： 終止合同支付經濟補償金，用人單位的人力成本會增加； 經濟補償上限的規(guī)定相對有利于企業(yè)與高薪人員解除 /終止合同。 解除和終止的手續(xù)辦理 《勞動合同法》明確規(guī)定了合同解除和終止時的證明、檔案、合同文本等手續(xù)的辦理： 解除 /終止證明 解除或終止勞動合同時單位應出具解除或終止勞動合同證明。 檔案等資料 用人單位應在終止 /解除勞動合同之日 15日內為勞動者辦理檔案和保險關系轉移手續(xù)。 工作交接 勞動者應按照雙方的約定，辦理工作交接。用人單位需支付經濟補償金的，在辦理工作交接時支付。（不得再以約定形式支付） 合同文本 已經解除或終止勞動合同文本，至少保存二年備查。 解除和終止的手續(xù)辦理 法律責任 勞動者依法解除或終止勞動合同，用人單位扣押檔案或其他物品的，由勞動部門責令限期退還勞動者本人，造成損害的，依法承擔賠償責任。 未出具解除 /終止勞動合同證明，勞動行政部門責令限期改正，造成損害的，承擔賠償責任。 相對于現(xiàn)行勞動法，《勞動合同法》增加了合同解除 /終止的手續(xù)辦理。用人單位應注意： 因勞動者原因在合同解除 /終止之日起 15日內不能轉移檔案或保險關系的用人單位要注意收集并保存相關證據(jù)； 勞動合同中應明確約定工作交接條款，以符合《勞動合同法》的規(guī)定，且有助于合同解除或終止時順利辦理相應的交接手續(xù)； 解除 /終止的合同文本至少保留兩年備查，但解除 /終止合同通知書和解除 /終止合同證明應盡可能無限期保存。 第四章 工資報酬和社會保險 一、勞動報酬