凱恩集團薪酬與考核評價設計思路(編輯修改稿)
2025-02-01 20:58 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 在設計評價因素時 ， 共圖遵循以下原則： 為推進優(yōu)秀的企業(yè)文化和營造人力資源優(yōu)勢 ,把理念滲透 、 團隊精神 、 蕭何精神和韓信精神 、 培養(yǎng)下屬精神 、 學習型組織 、 行為規(guī)范等柔性因素納入到考評因素中 。 剛性因素與柔性因素有機結(jié)合 因素設計要充分考慮到各類崗位對凱恩集團不同的價值貢獻 利用模糊數(shù)學原理 , 把柔性因素進行數(shù)量化評價 上海共圖企業(yè)管理咨詢有限公司 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 工作職責 企業(yè)文化塑造責任 員工素質(zhì)提高責任 事業(yè)開拓責任 成本費用控制責任 指導監(jiān)督責任 組織協(xié)調(diào)責任 計劃決策責任 工作影響責任 知識技能 學歷 職稱 實踐經(jīng)驗 崗位技能 工作能力 溝通能力 創(chuàng)新能力 解決問題能力 口頭表達能力 文字表達能力 工作強度 精力集中程度 工作壓力 工作量 工作環(huán)境 共圖常用的評價因素： 上海共圖企業(yè)管理咨詢有限公司 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 崗位級別結(jié)構(gòu) 優(yōu)點 ? 便于溝通和薪酬管理 ? 便于識別不同的崗位組群 ? 有助設計員工的職業(yè)發(fā)展通道 ? 有利于控制薪酬成本 最重要的是，有助于解決 ‘ 當官 ’ 與 ‘ 當專家 ’ 的等級差異問題，避免把一流的技術(shù)人員變成二流的管理人員。比如，高級研發(fā)工程師并不一定比技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理的等級低。前者注重于技術(shù)難度與創(chuàng)新能力，后者注重于管理難度與綜合能力，二者各有所長。 上海共圖企業(yè)管理咨詢有限公司 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 工資級別 部門經(jīng)理 專業(yè)人員 一般員工 16 15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 分子公司總經(jīng)理 高級專業(yè)人員 顧問級專家 初級專業(yè)人員 中級專業(yè)人員 職員 公司總經(jīng)理 副總經(jīng)理 二級經(jīng)理 公司 職位等級分布（舉例） 上海共圖企業(yè)管理咨詢有限公司 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 崗位評估專家小組成員的選擇 ?小組成員必須代表主要部門 ?小組成員對各崗位的職責及崗位間的相互關系較為熟悉 ?小組成員可包括人力資源部人員、總經(jīng)理及高層管理者、一線經(jīng)理及顧問等 ?小組成員須接受相關崗位評估方法的培訓 崗位評估專家小組的角色 ?方案和體系公正性的監(jiān)督者 ?保證崗位分析與評估的徹底進行 ?確認崗位描述的完整性及時效性 ， 為崗位評估作準備 ?評估新的崗位或根據(jù)需要重新評估某些崗位 ?對崗位評估結(jié)果達成客觀 、 一致的意見 人力資源部的角色 —— 在凱恩，目前我們以項目小組來完成該角色職能 ?分發(fā)崗位分析調(diào)查表并配合一線管理者進行崗位分析 ?向每個部門收集完整的崗位描述 ?對崗位描述進行優(yōu)化及修訂 ?審核崗位評估結(jié)果，確保一致性 ?進行非參考崗位的評估并和顧問共同討論排序結(jié)果 ?記錄最終的崗位評估結(jié)果 ?對新老崗位評估專家小組成員進行培訓及知識更新 上海共圖企業(yè)管理咨詢有限公司 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 五、薪酬模式與薪酬結(jié)構(gòu)設計 上海共圖企業(yè)管理咨詢有限公司 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 薪酬模式 我們擬設計如下的統(tǒng)一薪酬模式： 年收入 =月收入之和 +年終效益獎 月收入 =基本工資＋崗位工資 月度考核系數(shù) +津貼 不同的公司 ， 不同系列的崗位以模式中不同的參數(shù)來體現(xiàn) 薪酬體系設計的基本原則是“內(nèi)部具有公平性，外部具有競爭力?！? 上海共圖企業(yè)管理咨詢有限公司 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 薪酬結(jié)構(gòu)設計： ?許多跨國公司在確定人員工資時，往往要綜合考慮三個方面的因素：一是其職位等級，二是個人的技能和資歷，三是個人績效。在工資結(jié)構(gòu)上與其相對應的，分別是職位工資、技能工資、績效工資。也有的將前兩者合并考慮，作為確定一個人基本工資的基礎。 ?職位工資由職位等級決定，它是一個人工資高低的主要決定因素。相同職位上不同的任職者由于在技能、經(jīng)驗、資源占有、工作效率、歷史貢獻等方面存在差異，導致他們對公司的貢獻并不相同（由于績效考核存在局限性，這種貢獻不可能被完全量化體現(xiàn)出來），因此技能工資有差異。所以，同一等級內(nèi)的任職者，基本工資未必相同。 上海共圖企業(yè)管理咨詢有限公司 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 為此，共圖建議設計一項 “ 基本工資 ” 來調(diào)節(jié)任職者工齡、技能、學歷等方面的差別，以體現(xiàn)不同素質(zhì)的任職者的不同貢獻。 基本工資的確定可考慮以下方面的內(nèi)容： ?學歷 ?與崗位技能相關的專業(yè)技術(shù)職稱 。 ?與崗位相關的工作經(jīng)驗 （ 包括社會相關工作經(jīng)驗 ） ?公司服務年限 上海共圖企業(yè)管理咨詢有限公司 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) ?績效工資是對員工完成業(yè)務目標而進行的獎勵，即薪酬必須與員工為企業(yè)所創(chuàng)造的經(jīng)濟價值相聯(lián)系?？冃ЧべY可以是短期性的，如銷售獎金、項目浮動獎金、年度獎勵，也可以是長期性的，如股份期權(quán)等。此部分薪酬的確定與公司的績效評估制度密切相關。 ?綜合起來說，確定職位工資，需要對職位做評估；確定技能工資，需要對人員資歷做評估；確定績效工資，需要對工作表現(xiàn)做評估；確定公司的整體薪酬水平，需要對公司盈利能力、支付能力做評估。每一種評估都需要一套程序和辦法。所以說，薪酬體系設計是一個系統(tǒng)工程。 上海共圖企業(yè)管理咨詢有限公司 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 六、績效考評 上海共圖企業(yè)管理咨詢有限公司 SEPG/000614/
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