【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 ? 焦點(diǎn)在崗位本身 , 而不是在目前員工的背景和能力 ? 考慮企業(yè)內(nèi)崗位與崗位之間的相對(duì)重要性 ? 明確的現(xiàn)在 /建議的崗位內(nèi)容和要求 ? 不考慮現(xiàn)有的工資水平 , 崗位名稱和大小 ? 對(duì)那些崗位需要有深入 的 理解 有效的崗位評(píng)價(jià)應(yīng)該是 ? 綜合性的 ? 便于溝通 ? 易于體現(xiàn)企業(yè)特點(diǎn) 38 何時(shí)企業(yè)需要進(jìn)行崗位評(píng)價(jià) ?在企業(yè)快速發(fā)展一段時(shí)間后 ?經(jīng)過合并或收購(gòu)之后 ?組織為適應(yīng)未來發(fā)展的需要而對(duì)薪酬體系進(jìn)行規(guī)范改革時(shí) 崗位評(píng)價(jià)方法： 要素評(píng)分系統(tǒng) ?該方法是確定一些在所有崗位中普遍存在的要素 ， 同時(shí)認(rèn)為這些崗位要素是與評(píng)估組織內(nèi)每個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值有直接聯(lián)系 ?該方法也認(rèn)為某一要素不同層次程度間的差異可以區(qū)分出崗位間的差異 ?普遍使用的要素包括知識(shí)與技能 、 管理復(fù)雜度 、 解決問題及應(yīng)負(fù)責(zé)任等等 ?為反映不同崗位要素間的相對(duì)重要性 ， 如果較重要的因素可以給予較高的權(quán)重 ?每個(gè)要素都有幾個(gè)不同層級(jí)和其對(duì)應(yīng)的分?jǐn)?shù)區(qū)間 ， 評(píng)估的最高總分值是由每個(gè)要素最高層級(jí)的分值累加而得的 39 共圖崗位評(píng)價(jià)因素設(shè)計(jì)原則 崗位級(jí)檔的評(píng)定要綜合考察一個(gè)崗位所承擔(dān)責(zé)任的大小 ， 工作體力和心智的付出 、 任職素質(zhì)要求 、 能力和技能要求等因素 。 在設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)因素時(shí) ， 共圖遵循以下原則： 為推進(jìn)優(yōu)秀的企業(yè)文化和營(yíng)造人力資源優(yōu)勢(shì) ,把理念滲透 、 團(tuán)隊(duì)精神、 培養(yǎng)下屬精神 、 行為規(guī)范等柔性因素納入到考評(píng)因素中 。 剛性因素與柔性因素有機(jī)結(jié)合 因素設(shè)計(jì)要充分考慮到各類崗位對(duì)紅獅集團(tuán)不同的價(jià)值貢獻(xiàn) 利用模糊數(shù)學(xué)原理 , 把柔性因素進(jìn)行數(shù)量化評(píng)價(jià) 40 知識(shí)技能 工作能力 工作強(qiáng)度 崗位評(píng)價(jià)方法和因素設(shè)計(jì)見附件：紅獅崗位評(píng)價(jià)方法 共圖常用的評(píng)價(jià)因素 企業(yè)文化塑造責(zé)任 員工素質(zhì)提高責(zé)任 事業(yè)開拓責(zé)任 市場(chǎng)開拓責(zé)任 成本費(fèi)用控制責(zé)任 指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任 組織協(xié)調(diào)責(zé)任 計(jì)劃決策責(zé)任 工作職責(zé) 溝通能力 創(chuàng)新能力 解決問題能力 口頭表達(dá)能力 文字表達(dá)能力 學(xué)歷 職稱 實(shí)踐經(jīng)驗(yàn) 崗位技能 精力集中程度 工作壓力 工作量 工作環(huán)境 41 因素 子因素 等級(jí) 劃分 占分 1級(jí) 2級(jí) 3級(jí) 4級(jí) 5級(jí) 6級(jí) 7級(jí) 得分 工作職責(zé) 企業(yè)文化塑造責(zé)任 6 50 0 10 20 30 40 50 員工素質(zhì)提高責(zé)任 6 50 0 10 20 30 40 50 市場(chǎng)開拓責(zé)任 6 50 0 10 20 30 40 50 成本費(fèi)用控制責(zé)任 6 50 0 10 20 30 40 50 指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任 6 50 0 10 20 30 40 50 組織協(xié)調(diào)責(zé)任 6 50 0 10 20 30 40 50 計(jì)劃決策責(zé)任 6 50 0 20 20 30 40 50 事業(yè)開拓責(zé)任 6 50 0 15 20 30 40 50 知識(shí)技能 普通教育水平 6 50 0 10 20 30 40 50 專業(yè)知識(shí)水平 6 50 0 20 20 30 40 50 實(shí)踐經(jīng)驗(yàn) 6 50 0 10 20 30 40 50 崗位技能 6 50 0 10 20 30 40 50 工作能力 交涉能力 5 40 0 10 20 30 40 創(chuàng)新能力 5 40 0 10 20 30 40 解決問題的能力 5 40 0 10 20 30 40 口頭表達(dá)能力 5 40 0 10 20 30 40 文字表達(dá)能力 5 40 0 10 20 30 40 工作強(qiáng)度 精力集中程度 6 50 0 10 20 30 40 50 工作壓力 6 50 0 10 20 30 40 50 工作量 6 50 0 10 20 30 40 50 工作環(huán)境 6 50 0 10 20 30 40 50 總 分 1000 例：評(píng)分法因素和分值 42 崗位評(píng)價(jià)小組 崗位評(píng)價(jià) 小組的工作 包括參考崗 位的選擇及 崗位評(píng)價(jià)結(jié) 果和排序的確認(rèn) 崗位評(píng)價(jià)小組 是一個(gè)工作 委員會(huì)，需要 有高層及一 線經(jīng)理對(duì)崗 位評(píng)價(jià)項(xiàng)目 的積極參 與和支持 人力資源部門 也需進(jìn)行全 流程的配合 與協(xié)調(diào)以保 證項(xiàng)目的 順利進(jìn)行 和實(shí)施 崗位評(píng)價(jià)小組 的成員必須 經(jīng)過慎重選 擇以保證小 組成員對(duì)所 有主要業(yè)務(wù) 部門的 代表性 為確保崗 位評(píng)價(jià)結(jié)果 的質(zhì)量、公 平性、透明 度和一致性， 必須組建 “崗 位評(píng)價(jià)小組 最終的崗位 評(píng)價(jià)結(jié)果須 經(jīng)崗位評(píng)價(jià) 小組審核同意 43 崗位評(píng)價(jià) 小組成員 的選擇 崗位評(píng)價(jià) 小組的角色 人力資源 部的角色 小組成員必須代表主要部門 小組成員對(duì)各崗位的職責(zé)及崗位間的相互關(guān)系較為熟悉 小組成員可包括人力資源部人員、總經(jīng)理及高層管理者、一線經(jīng)理及顧問等 小組成員須接受相關(guān)崗位評(píng)價(jià)方法的培訓(xùn) 方案和體系公正性的監(jiān)督者 保證崗位分析與評(píng)估的徹底進(jìn)行 確認(rèn)崗位描述的完整性及時(shí)效性，為崗位評(píng)價(jià)作準(zhǔn)備 評(píng)估新的崗位或根據(jù)需要重新評(píng)估某些崗位 對(duì)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果達(dá)成客觀、一致的意見 分發(fā)崗位分析調(diào)查表并配合一線管理者進(jìn)行崗位分析 向每個(gè)部門收集完整的崗位描述 對(duì)崗位描述進(jìn)行優(yōu)化及修訂 審核崗位評(píng)價(jià)結(jié)果，確保一致性 進(jìn)行非參考崗位的評(píng)估并和顧問共同討論排序結(jié)果 記錄最終的崗位評(píng)價(jià)結(jié)果 對(duì)新老崗位評(píng)價(jià)小組成員進(jìn)行培訓(xùn)及知識(shí)更新 在紅獅，目前我們以項(xiàng)目小組來完成該角色職能 44 崗位評(píng)價(jià)可采用二種方法 “評(píng)分法”和“評(píng)委評(píng)價(jià)法” 崗位評(píng)價(jià) 評(píng)分法 評(píng)委評(píng)價(jià)法 方案 1，簡(jiǎn)便方案 方案 2，精細(xì)方案 該方法比較簡(jiǎn)單，即由評(píng)委對(duì)每一崗位根據(jù)其崗位職責(zé)、崗位的重要性、崗位工作強(qiáng)度等因素綜合評(píng)價(jià)，經(jīng)權(quán)衡直接確定每一崗位的級(jí)檔 45 評(píng)分法操作步驟 1 確定因素 確定子因素 劃分因素的等級(jí)并制定判斷的基準(zhǔn) 分配分?jǐn)?shù) 對(duì)該崗位的得分進(jìn)行評(píng)價(jià) 確定每個(gè)崗位的工資等級(jí) 四大類因素： ? 工作職責(zé) ? 知識(shí)和技能要求 ? 工作能力要求 ? 工作強(qiáng)度 46 評(píng)分法操作步驟 2 確定因素 確定子因素 劃分因素的等級(jí)并制定判斷的基準(zhǔn) 分配分?jǐn)?shù) 對(duì)該崗位的得分進(jìn)行評(píng)價(jià) 確定每個(gè)崗位的工資等級(jí) 各大類因素可細(xì)分為數(shù)個(gè)子因素： ?工作職責(zé)可以細(xì)分為：理念塑造和推動(dòng)責(zé)任、 員工素質(zhì)提高責(zé)任 、 市場(chǎng)開拓責(zé)任 、 成本費(fèi)用控制的責(zé)任 、 指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任 、 事業(yè)開拓的責(zé)任等子因素 ? 知識(shí)和技能要求可以細(xì)分為教育程度 、 專業(yè)知識(shí) 、 經(jīng)驗(yàn)和培訓(xùn) 、 崗位技能 、 綜合知識(shí)技能等子因素 ? 工作強(qiáng)度可以細(xì)分為精力集中程度 、 工作壓力 、 工作量 、 工作環(huán)境等子因素 ? 工作能力要求可以細(xì)分為：交涉能力 、 創(chuàng)新能力 、 解決問題能力 、 文字和語言表達(dá)能力等等子因素 47 評(píng)分法操作步驟 3 確定因素 確定子因素 劃分因素的等級(jí)并制定判斷的基準(zhǔn) 分配分?jǐn)?shù) 對(duì)該崗位的得分進(jìn)行評(píng)價(jià) 確定每個(gè)崗位的工資等級(jí) ? 一個(gè)子因素的等級(jí)多少 ， 取決于該因素的重要程度 ， 一般以５－８級(jí)為宜：等級(jí)過多 ， 增加操作的難度；等級(jí)過少 ， 區(qū)分性和精確程度下降 ? 對(duì)于每個(gè)子因素的每個(gè)等級(jí) ，都要制定判斷基準(zhǔn) 。 判斷基準(zhǔn)必須客觀 、 明確 、 以便操作 48 評(píng)分法操作步驟 4 確定因素 確定子因素 劃分因素的等級(jí)并制定判斷的基準(zhǔn) 分配分?jǐn)?shù) 對(duì)該崗位的得分進(jìn)行評(píng)價(jià) 確定每個(gè)崗位的工資等級(jí) ?首先把分?jǐn)?shù)按各因素的權(quán)重分配到四大類因素上 ， 然后再分配到各個(gè)子因素上 ， 最后把分?jǐn)?shù)分配到每個(gè)等級(jí)上 ， 從而形成一個(gè)衡量崗位級(jí)檔的統(tǒng)一尺度 49 評(píng)分法操作步驟 5 確定因素 確定子因素 劃分因素的等級(jí)并制定判斷的基準(zhǔn) 分配分?jǐn)?shù) 對(duì)該崗位的得分進(jìn)行評(píng)價(jià) 確定每個(gè)崗位的工資等級(jí) ?根據(jù)每個(gè)崗位的 “ 崗位描述 ” 對(duì)該崗位的得分進(jìn)行評(píng)價(jià) 。 在評(píng)價(jià)時(shí) ， 不要憑主觀想象 ， 把可能導(dǎo)致不公平的現(xiàn)象降到最低 50 評(píng)分法操作步驟 6 確定因素 確定子因素 劃分因素的等級(jí)并制定判斷的基準(zhǔn) 分配分?jǐn)?shù) 對(duì)該崗位的得分進(jìn)行評(píng)價(jià) 確定每個(gè)崗